心理气候感知与工作结果的关系.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,工商管理学院,2009-07-03,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,工商管理学院,2009-07-03,*,单击此处编辑母版标题样式,心理气氛知觉与工作结果关系：一个,meta,分析回顾,Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes:a meta-analytic review,Authors,:Christopher P.Parker,Boris B.Baltes,Scott A.Young,Joseph W.Huff,Robert A.Altmann,Heather A.LaCost,Joanne E.Roberts,Source,:Journal of Organizational Behavior,Vol.24,No.4(Jun.,),pp.389-416,心理气候感知与工作结果的关系,第1页,Contents,问题提出,1,心理气氛概念、分类和影响,2,Meta-SEM,方法,3,结果、讨论和研究展望,4,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第2页,概要和目标,概要,在本研究中，用,meta,分析方法检测个体层面（心理）气氛知觉与工作结果比如员工态度、心理健康、动机和绩效关系。对文件回顾产生了,121,个独立样本，从而对他们进行个体层面气氛知觉测量和分析。,meta,分析结果显示，心理气氛，详细是对他们工作环境个人感知，确实跟他们工作态度、动机和表现有显著关系；结构方程模拟分析显示员工工作态度是心理气氛与员工动机和绩效关系绝对中介；还发觉,James and James(1989),PCg,模型能延伸用于预测工作环境知觉对员工态度、动机和绩效影响。,目标,首要目标：心理气氛与个体层面结果关系定量回顾；,第二目标：检验描述心理气氛知觉对员工态度（比如满意度、承诺和工作参加）、动机和绩效影响另一个结构模型。,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第3页,问题提出,从,Lewin,Lippitt,and White(1939),对“社会气氛”讨论开始，员工气氛知觉在组织研究文件中受到相当重视，并用于预测很多主要个体和组织结果变量；,个体层面上，研究人员汇报了员工对工作环境知觉与工作结果，比如工作满意度、倦怠、工作参加、组织公民行为和工作绩效关系；,组织层面上，用于预测群体层面结果，比如事故发生率、客户满意度和财务绩效；,不过，没有进行量化文件综述以评定这些关系强度和普遍性。,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第4页,Contents,问题提出,1,心理气氛概念、分类和影响,2,Meta-SEM,方法,3,结果、讨论和研究展望,4,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第5页,心理气氛概念,因为概念不确定，缺乏心理气氛文件定量综述，这是一个长久以来一直困扰这一研究领域问题,（,Rousseau,1988,）,。,心理气氛已经概念化作为一个整体构想（,molar construct,），它由个体心理上对最靠近组织架构、流程和事件有意义陈说组成,(James,Hater,Gent Rousseau,1988),。,心理气氛概念根源能够追溯到,Lewin(1936)“,生活空间”这一术语使用,意思是说明个人动机和情感反应改变。,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第6页,心理气氛维度分类,分类模型选择标准,是否足够覆盖心理气氛全部内容范围,是否有利于明确分类任务,是否明确适合用于个体层面,Jones,和,James,（,1979,）五维度模型,工作特征（如：自主性、挑战性、主要性）,角色特征（如：含糊、冲突、压力）,领导关系特征（如：强调结果、支持、升职影响）,工作团体和社会环境特征（如：合作、自豪感、温暖）,组织和子系统属性（如：创新、管理意识、信息公开）,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第7页,心理气氛知觉影响,在普通水平上，心理气氛知觉被看成在组织特征和个体结果（如：员工态度、动机、绩效）之间一个中介步骤,(,比如,Field&Abelson,1982,；,James,等，,1977,；,Lawler,Hall,&Oldham,1974,；,Litwin&Stringer,1968,；,Payne&Pugh,1974),。,与,Lewin“,生活空间”概念一致，心理气氛知觉提供对个体工作环境认知描述，使个人把意图归咎于组织事件，并决定造成期望结果行为。,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第8页,对工作行为知觉、工作态度和动机影响个体行为模型（图一）,心理气氛知觉,工作,角色,领导者,工作团体,组织,工作态度,工作满意度,工作参加度,承诺,动机,绩效,a,b,c,f,e,d,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第9页,与直接效应模型相反，心理气氛知觉对绩效影响可能经过员工工作态度和动机起作用,(,删除,C,路径,),。,1,、,对工作环境知觉引发对结果预期，依据传统期望,-,价值模型，,M=V*E*I,，对动机有直接作用；和更多自我监管方法。,2,、基于心理气氛知觉评定能引发满意度，与个体工作和组织到达一致。,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第10页,心理气氛知觉,工作,角色,领导者,工作团体,组织,工作态度,工作满意度,工作参加度,承诺,动机,绩效,a,b,c,f,e,d,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第11页,检验工作态度和绩效关系是否部分或完全受动机中介作用（删除路径,b,和,e,）,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第12页,经过合并最近提出分级模型,(Burke,等人,1992,；,James&James,1989),，我们能够深入优化结构模型。,James and James,提出：一个共同判断过程给不一样工作环境知觉测量提供基础，这一共同判断过程被称为,PCg,。,PCg,被假设成代表工作环境对个人组织健康被看成有利还是有害评定过程。,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第13页,心理气氛分级模型（图二）,PCg,：共同判断过程,PC,g,工作团体,组织,角色,工作,领导者,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第14页,Contents,问题提出,1,心理气氛概念、分类和影响,2,Meta-SEM,方法,3,结果、讨论和问题提出,4,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第15页,研究方法,出版在,1967,年到,1999,年间,94,篇研究文章中，,121,个样本。,研究对象,1,2,3,年限,百分比,国家/地域,百分比,行业,百分比,行业,百分比,1990-1999,39.4%,美国,75%,工业制造业,20%,技术,9%,1980-1989,29.8%,欧洲,11%,保健,16%,消费（零售）,9%,1970-1979,27.7%,印度,7%,金融,13%,专业服务,6%,1960-1969,3.2%,澳大利亚,/,新西兰,3%,政府,12%,运输,3%,加拿大,2%,教育,12%,以色列,2%,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第16页,方法,第一步：使用以下关键词组：（,1,）心理气氛；（,2,）组织环境；（,3,）组织气氛；（,4,）工作环境；（,5,）员工知觉；（,6,）工作知觉和（,7,）工作环境知觉；在,PsycLIT,中搜索,1999,年,12,月之前发表文件；通读搜索结果摘要，并消除那些显著无关研究；,第二步：在第一步后剩下文件中搜寻它们参考文件部分，查看是否有以上关键词出现在它们题目中，并继续这一循环，直到没有发觉其它参考资料。,上述过程产生了共,464,篇文件。,研究文件判定和选择（,1/2,）,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第17页,纳入标准：,文章是在个体层面上测量和分析心理气氛实证研究；,对个体心理气氛赋值从个体中取得，而不是从其它起源（比如，基于监督人员看法分数分配）；,研究参加者是组织当前组员；,这项研究没有包括心理气氛试验性操作；,文章中有样本大小和一个零阶相关系数，或能转换成相关系数统计数据；,研究人员测量两个或以上心理气氛维度，代表,Jones and James(1979),讨论五个心理气氛分类中最少两个。,结果：,94,项研究中,121,个独立样本,研究文件判定和选择,(2/2),工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第18页,方法,维度分类：,五位作者独立把每一个维度归入五个心理气氛类别中一个或“其它”分类中；最初，五个作者分类相同平均水平是,93%,。然后，集中讨论没有完全一致维度，直抵达成共识，假如不能达成共识，则分配到“其它”类别中。,因变量分类：,工作满意度；通常被视为工作态度其它测量；心理健康；动机和绩效。最初，五个作者分类相同平均水平是,91%,。然后，经过讨论每个变量来处理分歧，直到对它分类达成一致意见。,研究文件编码,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第19页,方法,首先，在结合相关系数之前，采取每个样本相关性绝对值，然后修正结果中样本分布变异向上偏差和衰减。,其次，因为许多样本测量各种心理气氛维度或多个因变量，这些维度或变量现在归于单一类别，造成了需要分解多个样本内相关性以代表矩阵单一单位。,第三，在计算两组样本内相关性（修正和未修正信度）之后，把相关性结合到研究中。,Meta,分析步骤,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第20页,方法,使用,LISREL8,软件，采取修正绝对值相关矩阵和最大似然预计法。,使用由相关矩阵每个条目组成样本大小调和平均值,(N=2607),；,为了评定另一个模型匹配程度，检验,X,2,，,Bentler(1990),比较拟合指数,(CFI),和非赋范拟合指数（,TLI,）；,在检测不一样模型时，,CFI,和,TLI,使用,0.01,差异作为极限（,Widaman,（,1985,）提议）。,结构方程模型（,SEM,）分析,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第21页,Contents,问题提出,1,心理气氛概念、分类和影响,2,Meta-SEM,方法,3,结果、讨论和研究展望,4,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第22页,结果,Meta,分析结果,SEM,分析结果,最终止果模型和结论,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第23页,Meta,相关性分析结果,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第24页,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第25页,矩阵中每个条目包含：平均绝对值相关系数（依据信度调整了在下半部，未调整在上半部）、标准差（,SD,）、包含在每个加权平均样本数量（,K,）、每个相关性总样本大小（,N,）、零阶相关数量（,FD,）,1,、心理气氛类别组内相相互关，更主要是，个体心理气氛知觉与他们工作满意度、工作态度、心理健康、动机和绩效有显著相关关系；,2,、与,James and James(1989),一致，,PCg,似乎合了解释了心理气氛原因间协方差。更主要是，这些数据表明，,PCg,可用于模拟心理气氛知觉对工作态度、动机和表现效果。,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第26页,SEM,分析结果,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第27页,为了确定是否,PCg,与员工绩效关系受员工工作态度和动机中介影响，衍生自图一一系列模型被用于测评。,1,、,测试是否,PCg,与绩效关系最少部分受工作态度和动机影响，两个模型用于评定：,模型,A,：,PCg,到员工态度和动机路径（图一,a,、,b,路径）被删除了,模型,B,：工作态度和动机到绩效路径（图一,d,、,e,、,f,路径）被删除了。,结果表明,：心理气氛对绩效影响最少部分受工作态度和动机中介影响。,2,、,确定工作态度和动机是完全还是部分中介影响这个关系：,模型,C,：心理气氛到绩效路径（图一,c,路径）被删除,得出结论,：心理气氛知觉对绩效影响完全受员工工作态度和动机中介影响。,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第28页,SEM,分析结果,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第29页,澄清心理气氛、工作态度与动机关系,确定是否心理气氛对动机影响是部分还是完全受工作态度中介影响：,模型,D,：心理气氛到动机直接路径（图一,b,路径）被删除,结果表明,：心理气氛对动机影响完全受工作态度中介影响,确定是否工作态度影响是部分还是完全受员工动机中介影响：,模型,E,：工作态度到绩效直接路径（图一,e,路径）被删除,结果表明,：工作态度对绩效影响部分地受员工动机中介影响。,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第30页,最终模型,PCg,绩效,组织,工作团体,领导者,角色,工作,工作态度,工作参加,承诺,工作满意度,动机,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第31页,结论,心理气氛类别组内相相互关，更主要是，个体心理气氛知觉与他们工作满意度、工作态度、心理健康、动机和绩效有显著相关关系；,与,James and James(1989),一致，,PCg,合了解释了心理气氛原因间协方差。更主要是，这些数据表明，,PCg,可用于模拟心理气氛知觉对工作态度、动机和绩效影响；,心理气氛知觉对绩效影响完全受员工工作态度和动机中介影响；,工作态度对绩效影响部分受员工动机中介影响。,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第32页,讨论,研究中包含绝大多数国家是个人主义文化，我们推测在更集体主义文化国家中，与个人工作团体和组织相关心理气氛知觉对工作态度和心理健康影响更强。因为分析中集体主义文化缺乏，我们只能推测它作为一个调整变量，并勉励更多在这方面研究。,本文发觉这些联络似乎比以前使用一套更少变量研究发觉联络更小。,各种可能能解释这些不一样：,1,、用于评定人口相关系数修正类型，对向上偏差（,upward bias,）修正可能过于保守。,2,、与选择研究文件、结合变量和结合影响大小相关还有其它判断要求可能没符合。,3,、也可能是在心理气氛文件广泛使用特定办法，测量工具使用不一样也是很主要。,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第33页,不足：,这篇文章中几乎全部组成部分都是基于自我汇报数据，共同方法变异可能夸大研究结果。,没有试图包含与气氛相关专题论文（,dissertation,），而我们发觉，很多出版文章是基于专题论文。,研究展望：,今后研究应该包含这篇文章不能评定关系或样本量小变量，尤其是，勉励研究人员对心理健康、员工动机和绩效测量，并继续区分心理气氛、组织气氛、群体气氛和组织文化这些术语。,工商管理学院,-07-03,心理气候感知与工作结果的关系,第34页,Click to edit company slogan.,Thank You!,心理气候感知与工作结果的关系,第35页,