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新员工培训论文

本文阐述了新职员培训在企业中的重要性，通过对镇江国亨化学新职员培训现状的分析，指出了其新职员培训存在的要紧问题。运用了培训的相关理论，结合镇江国亨公司的实际情形并针对其新职员培训存在的问题，对国亨公司的新职员方案进行了重新设计。旨在通过对它的实施和治理，满足新进人员的差不多需要和企业的需要，为公司的新职员培训提供依据。从而使公司的新职员能更快的融入公司，胜任自己的工作。
镇江国亨公司的新职员培训方案，要紧包括培训需求分析，培训打算的制定，培训工作的实施以及培训成效评估。其中以公司三期项目立即招募的新职员为研究对象，对其学历、具体的岗位进行分析。依照需求分析的结果，确定新职员培训的内容进而确定培训课程。最后运用柯克帕特里的培训评估模型，从四个层次对培训的结果进行了评估。

关键词：新职员培训； 需求分析； 培训评估

ABSTRACT

The article defines the importance of New Employee training in the enterprise. Through analyzing the status of new employee training, the main problems about their new employee training are indicated in the paper. Based on the related theories and connecting the practices of the company, a new program has been designed to solve the exiting problems. The program can provide instruction to the new employee training .By putting it into practice and managing it, the demands of the new employee and company are satisfied. Then, the new employee can entry the company and be competent with the job.
The new employee training program of ZGPC mainly contains training needs analysis, making the training plan, carrying out training and assessing training results. The new employees who will be recruited for the third stage project are the object for research. Their education background and corresponding positions are analyzed. With results of the analysis, the content and course of new employee training are fixed. In the end of the article, training results are accessed with four level by exerting the Kirkpatrick’s Four-level Framework.

Key Words: New employee Training； Needs analysis； Assess training results

目 录
绪 论 1
1 镇江国亨化学概况 3
1.1 公司简介 3
1.2公司机构设置 4
1.3人员构成情形 4
1.4人力资源部的概况 5
2 镇江国亨化学新职员培训现状与问题 6
2.1新职员培训现状 6
2.2新职员培训存在的问题 7
3 新职员培训的理论基础 8
3.1新职员培训的概述 8
3.1.1新职员培训的描述 8
3.1.2新职员培训的目的 8
3.1.3新职员培训的原则 9
3.1.4新职员培训的作用模型 9
3.2相关理论 10
3.2.1成人学习理论 10
3.2.1马斯洛需求层次理论 11
3.2.2强化理论 12
4 镇江国亨化学新职员培训方案设计 14
4.1培训需求分析 15
4.1.2组织分析 15
4.1.3 人员分析 16
4.1.4 任务分析 17
4.2 制定培训打算 18
4.2.1培训目标的确定 18
4.2.2培训内容 19
4.2.3培训课程设计 23
4.2.4培训师的确定 26
4.2.5培训地点的确定 27
4.3培训形式与培训方法 27
4.3.1课堂教学法 27
4.3.2角色扮演法 28
4.3.3户外拓展训练法 29
4.3.4 学徒式培训 30
4.4培训的组织与实施 30
4.4.1设立培训工作小组 30
4.4.2做好培训预备工作 30
4.5培训的实施 31
4.5.1入职培训 31
4.5.2上岗培训 32
4.5.3试用期满转正 32
4.5.4新职员的职业生涯规划 33
4.5.5新职员跟踪指导与训练 33
4.5.6新职员培训费用 34
4.6培训成效评估 35
4.6.1 反应层评估 36
4.6.2学习层评估 37
4.6.3行为层评估 37
4.6.4成效层评估 39
5. 结论 41
参考文献 42
英文原文 43
中文译文 48
致 谢 53

绪 论
新职员培训(new，employee orientation)，又称岗前培训.职前教育.入厂教育，是一个企业所录用的职员从局外人转变成为企业人再到职业人的过程，是职员从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，职员逐步熟悉.适应组织环境并开始初步规划或者连续进展自己的职业生涯.定位自己的角色.发挥自己的才能。成功的新职员培训己经深入到了职员的行为和精神的层次，相关于在职培训来说，新职员培训是群体互动行为的开始。
在职场中，职员们经常受到的职前教育只是是一种肤浅的.关于自己的公司的文化.政策.规程所作的介绍而己，再多的只是是向新职员分发一些手册，或者带他们在办公楼或厂区走马观花地兜上一圈。新职员培训被视为不必要，以至于同事成了新职员“入厂教育”的主体。
关于毕业生来说，刚刚进入职场.踏入社会，他们就像一张白纸一样，不同的企业文化会着上不同的色彩和图像。在面临一个完全新奇和生疏的生活环境中，他们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或大或小的改变。因此，假如企业在他们从一个校园学子转变成为企业人的过程中，想追求职员和企业的双赢，企业就必须重视新职员培训.系统地规划新职员培训。
关于那些从另一个企业进入本企业的新职员来说，他们则是要从一种组织文化进入到另一种组织文化。他们担忧自己是否适应新的工作，是否会得到上司的赏识，是否会与同事们融洽相处，他们在公司的以后进展前景如何等问题。而对企业来讲，新职员在迈进企业的最初过渡期内将会依自己对企业的感受和评判调整工作表现方式.工作动机(如，自己是否要在公司谋进展依旧当跳板)等诸如此类的决定，现在对公司的企业文化.治理行为的灌输将会直截了当阻碍新职员在工作中的态度.绩效.人际关系等。
新职员在进入企业之初将面临三个典型的问题，是否会被新同事接纳，公司起初的承诺是否会兑现以及工作环境会是如何样的问题。假如这几个问题得到了完善的解决，那么新职员会尽自己的努力去适应组织的期望和要求，以积极的工作态度去投入新的工作，而如此的态度和绩效会在工作中不断地被奖励从而被强化。这会形成一个良性的循环，从而会显现一个双赢的局面。
由此可见，新职员培训与开发极其重要。其重要性要紧表达在以下几个方面：
（1）使新职员获得职业生活所必需的有关信息，开始适应组织环境。
（2）通过职前培训活动，新职员熟悉了工作场所，了解了企业的规章制度和晋升.加薪的标准，清晰了企业的组织结构和进展目标，从而有利于新职员适应新的环境。
（3）明确工作职责，适应新的职业运作程序，把握一定的操作技能，开始胜任工作。
（4）通过职员手册.职位说明书.必要的参观活动和一定的技能培训，新职员明确了自己的任务.职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对新的工作不再感到生疏，从而有利于新职员开始胜任自己的工作。
（5）建立良好的人际关系，逐步被一定的团体接纳，增强职员的团队意识与合作精神。
（6）通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新职员转变角色，从一个局外人转变成为企业人。
因此总的来说，新职员培训的作用应该表达在能够有效地了解和调整新职员的期望值，满足新职员的期望，引导.诱发职员对企业的组织归属感，使之对新的工作环境.条件.人员关系.工作内容.应尽职责.规章制度.组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到企业中来并投身到工作中去，进入职位角色，并制造出优良绩效。
然而，镇江国亨化学的新职员培训目前仍专门不规范，因此有必要加以改进。
1 镇江国亨化学概况
1.1 公司简介
镇江国亨化学，系台湾国乔石油化学投资创办的全资子公司，位于江苏省镇江市大港经济开发区，投资总额为27，550万美元，占地近500亩，拥有各类专业技术人员66人，占职员总数的28.7%。
1996年3月公司成立，年总产量通过增资扩展达8万吨。2000年斥资成立国亨塑胶公司，于2002年年底竣工，年产量达到15万吨。公司要紧从事ABS树脂和SAN树脂的生产和经营，拥有国际先进的ABS生产线，现年产能为15万吨，要紧产品有ABS和SAN两大类。ABS由于其优异的加工性能而被广泛地应用于各种用途上，包括汽机车业.手提箱.水管阀门.玩具.信息产品等。SAN塑料又称AS聚脂，具有良好的透亮度.高抗张强度及硬度该项目。产品要紧供应一些家电厂商如王牌、格兰仕、美的、科龙、格力等。由于产品质量优质，不断受到市场的好评，2005年镇江国亨化学完成销售收入18亿元，比2004年增长12.5%，各项税收交纳2.9亿元，比2004年增长16%。
公司的经营理念，谦和为表，诚信为里，开创商业先机，回馈社会大众。我们的产品，在制造技术上要不断开发，在品质操纵上要绝对严谨，在售后服务上要及时周到。我们的职员，要对同僚和睦.对公司信任，要在任何岗位上都能充满旺盛的妄图心。我们的公司要以稳健的步伐.积极的活力争取投资人的信心，要以讲正直.急公益的精神树立公司的形象。面对以后，国亨的职员立下了“创世界品牌，立百年国亨”的目标，坚持以创新引导市场.以品质赢得市场.以服务延伸市场，乘风破浪，再创佳绩!
进展是公司的主题，2005年10月公司增资扩建10万吨ABS项目，估量2007年初建成竣工后，年产量将达到25万吨，将成为国内最大的ABS专业厂商之一。
1.2公司机构设置
镇江国亨化学现有职员230人，其中总经理室3人，业务部15人，财务课4人，会计课8人，人总课7人，储运22人，研发中心6人，厂区155人（包括厂务经理办公室和各生产课）专案10人，组织结构图如下：

专案
总经理
厂务部
总经理室
行政部
供
应课
业务部
业务课
财务课
会计课
化验课
公用课
机械课
仪电课
成掺课
人总课
储运课
研发中心
AB
S课
工环课
厂务经理办公室
S
AN课

图1镇江国亨化学组织结构图
1.3人员构成情形
（1）年龄结构：
由于公司才成立不到十年，公司大部分差不多上年轻的职员，因此公司的进展专门具有活力。然而职员年轻也给公司带来一个专门突出的问题，确实是年轻的职员流淌率高，导致了公司离职率偏高。

表1 镇江国亨化学职员年龄构成表

18-25岁
26-30岁
31-40岁
40岁以上
人数
147人
47人
26人
10人
占总人数比重
65%
20%
11%
4%

（2）学历结构：
表2 镇江化学学历构成表

大学
大专
中专及高中
高中以下
人数
35
31
159
5
比重
15%
13%
70%
2%
1.4人力资源部的概况
人总课是公司总经理室的下属单位，要紧负责人力资源及总务后勤治理。现有编制6人，人总课课长1人，人事助理员1人，总务助理员2人，总台助理员1人，司机1人。
要紧工作职责：人力资源，调研评估，合理平稳，满足用人单位需求。工资福利，以求最佳“绩效”点。劳动人事制度.规章.规程的制定.修正.完善；劳动人事治理，做到制度化.标准化，依法行政；公司“绩效奖”的核算.分配及奖金的申办.发放。公司职员教育训练.特种作业培训及考核工作。年度目标治理及各项人力资源提案处理。公司行政后勤财产造册.编号.盘点等资产治理工作。对外亲睦邻事宜及与各相关单位之和谐工作。食堂.宿舍楼等建筑物的治理爱护工作。公司空调机爱护及行政区设施爱护.保养治理工作。公司职员降服.生活用品及福利的订购.发放工作。公司车辆调度及爱护保养.治理工作。公司工作环境规划及绿化的治理。配合ISO9000.ISO14000.OHSAS18000及GP的推进.复评；做好“滚动式”内审工作。部门年度预算之编制.执行与费用操纵。部门年度MBO的执行之实施。台籍人员相关事宜办理。配合公司三期项目建设工作。上级交办事宜。

2 镇江国亨化学新职员培训现状与问题
2.1新职员培训现状
该公司没有系统的新职员培训开发体系，新聘用的职员多数是直截了当上岗，，由于对企业缺乏了解，不能专门快融入企业，对新环境.新岗位的适应过程较长，阻碍整体工作效率。
镇江国亨公司新职员培训工作要紧是新职员上岗前的集中培训和分配到工作岗位后的分散训练。新职员报到后，在其正式上岗前，公司只是组织为期两天的新职员集训。第一天培训的内容是公司的职员治理手册。要紧是自己自学，职员治理手册要紧内容包括公司的规章制度，考勤，工资，福利等的介绍。学习完之后要通过书面考试的方式考核学习的成果。翌日培训的内容是安全培训。安全培训分两个部分，一是职员自己先看安全方面的光碟，二是由公司的安全员向职员讲述一些安全的规定，以及通过一系列安全生产的案例一些危险情形下的急救措施和自我爱护方法。但这种培训多流于形式，以讲师单向的讲授为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。
新职员集训后即分配到相应岗位，一样其所在部门会安排专人向新职员介绍本部门的工作环境和相应的业务流程.工作规程等内容，也确实是所谓的学徒式的训练。由于该公司人员少，任务重，而且没有建立起相关的负责制也没有对这些专人给予任何鼓舞。因此差不多上他人差不多上顾着自己的工作，没有对新职员形成一定的指导。新职员差不多上自己慢慢的学习，往往还没有进行相应的专业知识和业务技能的学习，便匆匆开始上岗工作。如此做，尽管临时缓解了人手上的压力，但由于新职员对部门和同事的情祝不了解。还不具被开展工作所需的专.业知识技能，因此常常感到无所适从，处处觉得自己是个余外的人，天长日久专门容易产生强烈的失落感和自卑心理。
2.2新职员培训存在的问题
通过在公司两个月的实习体验，我发觉镇江国亨公司的新职员培训存在着许多问题，要紧集中在这几个方面：
（1）缺少一个完整的新职员培训和开发体系，公司只是在文件中提到要对新进人员进行培训，并没有一个完整的体系。
（2）培训的内容不完整，新职员没有全面的了解公司。
（3）培训的方式单一，没有能够调动新职员的积极性，阻碍到了培训的成效。
（4）在所谓的学徒制的培训中，没有形成一定的约束机制和鼓舞机制。
（5）没有为新职员进行职业生涯的设计，职员对自己以后的进展没有清晰的了解。
这些问题的显现，导致了新职员不能快速地适应企业，上岗后也不能专门快的胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新职员的能力也产生怀疑。不仅阻碍了公司的绩效，而且阻碍了新职员对企业的忠诚度，导致了好多新职员离开公司。鉴于此，我觉得有必要对国亨公司的新职员培训进行系统完整的设计。

3 新职员培训的理论基础
3.1新职员培训的概述
3.1.1新职员培训的描述
要对新职员培训清晰地描述第一就要弄清晰培训的定义。
企业的培训与开发（简称培训）是指企业为了使职员获得或改进与工作有关的知识.技能.动机.态度和行为，以有利于提高职员的绩效以及职员对企业目标的奉献，企业所作的有打算的.有系统的各种努力。
新职员培训与开发，要紧是针对企业的新进人员的，目的确实是使职员快速的了解整个公司的情形，培养职员对企业的归属感，获得与工作有关的知识.技能.动机.态度和行为，进而能快速的胜任工作。
3.1.2新职员培训的目的
 刚刚进入企业的职员，不管过去是否具备工作体会，都会对自己能否适应新的环境和文化.能否胜任新的工作.能否和上下级以及同事之间处好关系.个人以后进展前景如何等问题产生不同程度的担忧，新职员培训的目的之一确实是打消顾虑和说明疑问。
新职员培训的差不多目的是要让新职员了解有关企业的差不多背景情形，使职员了解企业历史.文化.战略进展目标.组织结构和治理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，关心职员明确自己工作的职责.程序.标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度.规范.价值观和行为模式等，从而关心职员更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。
新职员通过新职员培训，第一要使职员明确自身的岗位职责，适应新的业务流程和治理方式，把握差不多的技能，能够更快地进入角色，胜任工作；其次，关心新职员建立良好的人际关系，使其能够更好地融入团队，并增强职员的团队意识与合作精神；再次，通过一系列的文化理念的宣贯传递价值理念和规范行为，促使新职员思想和行为发生转变；最后，通过新职员培训中发觉的各种问题和积存的信息，为今后的聘请.选拔.职业生涯规划等提供信息反馈。
3.1.3新职员培训的原则
（1）理论联系实际.学以致用的原则。新职员的培训要坚持针对性和实践性，结合新职员差不多没有工作体会的前提下，以工作的实际需要为动身点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄.知识结构紧密结合。
（2）新职员全员培训与重点提高的原则。有打算有步骤的对新聘的各类人员进行培训，提高全员素养。同时，在一定时期后，应重点培训一批能够进展为技术骨干.治理骨干的职员，专门是确定为贮备干部的人选。
（3）因材施教的原则。针对每个新职员刚出校门没有工作体会情形，在实际技能.岗位和个人进展意愿等方面开展职员培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
（4）讲求实效的原则。成效和质量是新职员培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训打算和采纳先进科学的培训方法和手段。
（5）鼓舞的原则。将人员培训与人员任职.晋升.奖惩.工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓舞，同时治理者应当多关怀培训人员的学习.工作和生活。
3.1.4新职员培训的作用模型
依照我们对培训与开发的差不多定义，我们能够指定出培训与开发的作用模型（见图2）

技能
知识
动机
培训项目
绩效
态度
行为

图 2培训与开发的作用模型

从上图，我们能够看出职员的绩效是由职员的行为引起的，而职员的行为又是由职员的动机引起的，而职员的动机要紧是由知识.技能和态度决定的，其中态度阻碍动机的作用专门强烈。因此，培训的内容要紧是增加知识.提高技能.建立正确的态度。其中要紧以建立正确的态度为突破口，如此才能激发职员正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织期望的绩效。
3.2相关理论
3.2.1成人学习理论
企业职员差不多上成人具有成人学习的一样特点，故研究把握成人学习理论，进行合理的培训组织，对提高职员培训成效是大有裨益的。
闻名美国成人教育理论家诺尔斯.达肯沃尔德.梅立安等人都对成人学习进行过深入的研究，综合他们的观点，一样认为成人职员具有下列学习特性：
（1）独立的.自我指导学习的能力。 从儿童到成人，人的个性逐步由依靠.他律时期向独立.自律时期进展。现在人的自我意识和自律能力较强，普遍认为自己有足够的能力进行自我指导，对自己的行为负责。
（2）丰富多样的个性化体会。成人的工作实践及生活经历使其积存了一定的生活体会和社会阅历。已有的知识.体会是其连续学习的基础和依靠。丰富多样的个性化体会应当在职员培训的过程中充分利用将有助于提高职员培训的成效。
（3）学习目的明确，学习以及时.有用为取向，以解决问题为核心。 一项在中国在职人员中的调查说明，有80％以上的职员出于职业进展动机而参加培训学习。他们学习要紧是为了提高自己适应社会和胜任岗位工作的能力。成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心，追求学习的实效性。
（4）学习能力具有专门优势。许多专家估量，成人大脑未曾利用的潜力竟高达90％，可见成人学习的潜力仍是相当庞大的。尽管成人在经历能力.感知能力方面与青青年相比有所下降，但成人在意义经历.抽象逻辑思维能力方面却有青青年无法比拟的优越性。
（5）强烈的参与学习意识。职员培训不能再采纳灌输式教育或囤积式教育，而是对话式教育.互动式学习。培训师同学员在培训中通过交流与沟通，实现体会的分享.知识的建构。职员培训不仅以“学员中心”为特色，更是“师生互动”的沟通学习过程。
成人学习理论对培训项目的开发十分重要，成人学习理论对培训的启发（见表3）中的一个差不多的要求是互动性，也确实是受训者和培训者都要参与到培训的学习过程中去。
表3 成人学习理论对培训的启发
设计问题
启发
自我观念
体会
预备
时刻角度
学习定位
相互启发和合作指导
将培训者的体会作为范例和应用材料
依照受训者的爱好和能力进行开发指导
赶忙应用培训内容
以问题为中心而不是培训主体为中心
3.2.1马斯洛需求层次理论
新职员从紧张和缺乏安全感到成为一个能为公司的目标做奉献的信心十足的公司成员的历程，能够与马斯洛鼓舞理论的层次相比照。
每个人都有需求，而马斯洛相信这些需求能够排列成层级，由差不多的生理需求开始，以更具精神特质的需求终止。
一种需求未实现之前，人们无法（或没有干劲）进入下一个层次的需求。上岗培训也是如此：新职员在开始了其工作及公司较复杂的方面之前，在他们能全效工作之前，必须先熟悉一些差不多知识。
要了解需求与培训的关系，我们先来看需求：
生理——差不多的生理需求，生存必须品，如食品.住宅及睡眠
安全——包括免受躯体的及心理的威逼
社会交往——对爱.认同.友谊及社会交往的需求
尊重——包括对自尊.信心.承认.权力及能力的需求
自我实现——自我实现.成就.潜力的发挥
需求和培训的关系
（1）生理。开始的几天新职员需求差不多的.简单的信息，以获得安全感，如：了解他们将在哪里工作，东西放在何处及熟悉人们的名字。
（2）安全。以后几周，他们形成固定的日程，并同意一些有明确指示的任务。另外，他们需要熟悉公司的详细情形，如结构.目标及不同的部门。
（3）社会。通过和一些人一起喝咖啡.吃午饭，开始与他人建立联系。他们开始适应工作程序，并慢慢变得如鱼得水。
（4）自我尊重。随着他们对自己角色的深入了解及参加培训，他们开始拥有自尊并变得更有成效。
（5）自我实现。6—12个月后，新职员开始在适当的工作环境中发挥其潜力。
3.2.2强化理论
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳.赫西.布兰查德等人提出的一种理论。他提出了一种"操作条件反射"理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复显现；不利时，这种行为就会减弱或消逝。人们能够用这种正强化或负强化的方法来阻碍行为的后果，从而修正其行为，这确实是强化理论，也叫做行为修正理论。
简单的反馈也能起到正强化的作用；假如领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减少以至消逝。因此，必须利用及时反馈作为一种强化手段。
强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的阻碍，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。然而许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的明白得和引导。因为一种行为必定会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在今后是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和操纵，使大伙儿都明白应该有什么后果最好。培训与开发属于一种人的行为改造，强化理论可应用到培训中来。比如培训目标的设定，培训的过程操纵以及培训评估结果的反馈等等。

4 镇江国亨化学新职员培训方案设计
职员培训，是人力资本再生产的重要方式。人力资本理论创始人.1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素养（知识.才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能差不多上是投资（专门是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
在现今人类社会进入了知识经济时代，企业之间竞争的焦点不仅是资金.技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化进展使得企业间的竞争范畴更加宽敞，市场变化速度日益加快，面对这种严肃的挑战，企业必须保持连续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和治理思想，才能在宽敞的市场中拥有一席之地。因此，增加对人力资源不断的投资，加强对职员的教育培训，提升职员素养，使人力资本连续增值，是连续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识，也是国亨公司的当务之急。
针对镇江国亨化学的新职员培训中存在的问题，那个地点对公司的新职员培训方案进行了重新设计。要紧是让新职员培训符合公司的组织目标和战略目标，满足公司的需要，同时也满足新职员自我进展的需要。
第一，对新职员培训进行培训需求分析，需求分析从三个层面进行，组织层面，人员层面和任务层面，接着制定培训打算，确定培训的目标.培训内容以及培训课程。然后成立培训工作小组并实施培训打算，最后再对培训的有效性进行评估。
培训的流程如下图：

制定培训打算
确定培训目标
确定培训内容
确定培训课程
确定培训师
实施培训打算
培训需求分析
评估培训成效
反应层评估
成效层评估
学习层评估
行为层评估

图3新职员培训流程图
4.1培训需求分析
4.1.2组织分析
组织分析着重分析组织的经营战略目标.资源和环境，兼顾近期利益和长远进展，由此决定相应的培训。培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，假如造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，关于组织结构.组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范畴与重点。
公司的ABS的现产能为15万吨，是江苏省内乃至国内的大型专业生产厂商。通过对国内市场的分析，公司决定进行三期10万吨ABS项目的扩展，从日本引进世界上先进的生产线。产能估量能达到25万吨，将成为国内最大的ABS生产厂商之一。公司的要紧竞争对手们也在积极地进行项目的扩展，现在竞争的关键不是资金和设备而是在于人才，在于谁的项目能够更快的投产，更快地运转起来。新项目的工作人员差不多上通过外部聘请的方式确定，因此关于这些新职员的培训与开发就显得十分重要。这在专门大程度上会阻碍到公司三期项目运行的好坏。
公司2005年完成销售收入18亿元，比2004年增长12.5%，各项税收交纳2.9亿元，比2004年增长16%。公司的财务状况比较好，说明公司有足够的预算来进行比较系统的新职员培训。
尽管公司的生产规模大，但由于设备比较先进所需的职员人数较少，关于职员绝对人数来说，公司是一个中小型的企业。平常由于每次聘请的人员较少，没有必要对少数的人进行比较系统的新职员培训，从培训成本的投入大大超过培训收益。久而久之，公司领导就忘了新职员培训的重要性，觉得培训与否都没有关系。这次三期项目的扩展，人员需求比较大，公司不得不进行较系统的新职员培训，公司领导也引起了重视。公司领导的重视也是给了新职员培训一个强有力的支持。
4.1.3 人员分析
培训需求分析的其中一个步骤是确定个体职员是否需要培训以及他们需要什么类型的培训。在需求评估的那个时期，差不多完成了组织分析，明白得了培训系统如何适应组织，在人员分析过程中，重点不是确定需要什么样的知识.技能和能力，而是评判实际的职员能够如何样好地完成工作所要求的知识.技能和能力。人员分析询问的问题有两个：组织中谁需要培训？他们需要什么样的培训？这两个问题能够明白组织确定所需要的培训努力或特定的培训项目。
关于新职员来说，绝大多数是刚毕业的大中专生，他们不了解企业，不了解工作环境，缺乏岗位所需的实际操作能力。但他们有着一定的知识结构，能够专门快的学习到一些新的知识和技能。通过培训，要使他们在学校所学的知识转变为企业的岗位所需的知识.技能和能力。
这次公司的新职员培训的对象，是国亨公司三期项目的新进人员，包括：MAS生产线化工操作工32人，中专或大专化工专业；财务1人，本科学历；会计1人，本科学历；采购人员6人，本科学历；研发人员2人，高分子专业本科。所有新职员都要需要进行集中培训，要紧是关心新职员了解公司，了解自己的工作的。考虑到成本的缘故，只给化工操作工和采购人员开班进行相关的专业知识技能的培训。其他新职员在完成集中培训后直截了当进入学徒式训练。
4.1.4任务分析
任务分析，又可成为操作分析，其目的是决定培训内容应该是什么，对工作进行分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要条件的陈述。任务分析的第一个时期是确定完成工作的所有任务。任务陈述要使用简短的.直截了当的方式，幸免长句引起组织中人明白得的纷乱。应该在语气上保持中性，不专门指出优秀的或差的工作表现。这只是对任务的描述，不是对完成任务的个体的能力的描述。语言应该在形式上和完成任务的人员的语言水平上保持一致。任务分析可通过对相关岗位的职位说明书或者岗位职责的分析让培训人员了解每个新职员在走上岗位后所需完成的任务以及所需要具备的知识.技能.能力。
那个地点以采购职员为例，国亨公司的采购人员岗位职责如下：
（1）认真贯彻执行镇江国亨公司的采购治理规定和实施细则，努力提高自身采购业务水平。
（2）按时按量按质完成采购供应打算指标，积极开拓货源市场，货（价）比三家，选择物美价平的物资材料，完成下达的降低采购成本的责任指标。
（3）负责与客户签订采购合同，督促合同正常如期的履行，并催讨所欠.退货或索赔款项。
（4）严把采购质量关，选择样品供领导审核定样，对购进物料均须附有质保书或当场（托付）检验。协助有关部门妥善解决使用过程中显现的问题。
（5）负责办理物料验收.运输入库.清点交接等手续。
（6）收集一线商品供货信息，对公司采购策略.产品原料结构调整改进，对新产品开发提出参考意见。
（7）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告。
（8）做到以公司利益为重，不索取回扣，赠送钱物上缴公司，遵守国家法律，不构成经济犯罪。
（9）完成供应课课长临时交办的其他任务。
因此采购新职员必须先了解公司的采购治理规定，熟悉化学品原料采购市场和化学品原料的采购流程，学会如何选择供应商和采购价格的分析与治理，了解采购合同，学会进行采购谈判。
4.2 制定培训打算
打确实是确定组织以后行动的目标和方式，因而面向以后与面向行动是打算的两大特点。打算的内容是回答六个问题，即做什么，什么缘故做，谁去做，何地做，何时做，如何样做。因此，编制打算通常也要通过以下六个步骤，即确定目标，认清现在，研究过去，推测并确定打算的重要前提条件，拟定和选择行动方式，编制派生或协同打算。因此培训者也要弄清晰这几个问题制定出指导性和逻辑性的培训打算，以保证培训的顺利进行培训打算应该包括以下几个方面的内容：制定培训目标.确定培训的内容以及课程的设计.培训场地和培训设施的确定，选定培训师.制定培训实施打算等。
4.2.1培训目标的确定
培训目标是培训工作的一个具体的方向，也是最终进行培训评估的依据。因此在开展培训工作之前必须制定一个具体的目标。培训目标的确定必须结合企业的长期进展需要.新职员的个人背景和进展需要.新职员的总体素养，实事求是的订立。
企业现在进行三期项目的扩展，届时要聘请许多的新职员，这次培训的总目标确实是，要让这些新职员尽快完成向适合公司的企业人的转化，能满足三期项目的需要。
具体来说，镇江国亨公司的新职员的培训要紧达到以下几个目标：
（1）适应工作，减少工作错误，节约时刻。 提供给新职员与之有关的规章制度，使他以后少犯错误，节约时刻，提高公司整体效率。
（2）出现清晰的职位及组织对个人的期望，关心新职员更快地胜任本职工作。明确工作职责，适应新的职业运作程序，把握一定的操作技能。通过职员手册.职位说明书.必要的参观活动和一定的技能培训，新职员明确了自己的工作任务.职责权限和上下级汇报关系，让职员对工作不再感到生疏，从而有利于新职员开始胜任自己的工作。
（3）建立良好的人际关系，逐步被一定的团体接纳，增强职员的团队意识与合作精神。通过参加初级的沟通游戏.团队协作课程等，使新职员树立团队意识，也使老职员与新职员充分接融，相互交流，形成良好的人际关系。
（4）增强企业的稳固程度，即降低新职员流失率。好的新职员培训不仅能够让新职员了解企业，更能够让新职员形成主人心态，将企业看成使自己的企业，将工作看成是自己的事业。如此，就会脚踏实地的关注公司的整体利益，考虑“自家”的进展。
（5）减少职员的埋怨。职员进来不受到关照，他就会产生埋怨。一次好的培训，会减少职员的焦虑和埋怨，他才能真正地用心干工作。
（6）最重要的目的是让他融入企业的文化。从企业成立之初，企业文化就开始自然而然地势成，最初可能表现为一些工作氛围，后来一些观念逐步得到强化，变成大伙儿心目中的信条。随着人员增加和业务拓展，职员的决策自由度就会越来越大。为了使企业的使命得到贯彻，使企业的行动目标和品牌得到坚持，就必须将这些企业逐步积存起来的优秀信条总结起来，和自己的经营理念结合，总结出企业核心价值观，以便指导职员的决策和做事。专门是在成千上万人的企业里，企业就更加需要将那些模糊的做事原则明确起来，告诉所有的职员，统一行为方式和观念。
4.2.2培训内容
新职员培训的内容按培训的先后顺序能够界定为两个方面。企业层次的培训和部门层次的培训。
企业层次的培训：包括新职员进入角色培训和企业文化培训两个层次
（1）新职员进入角色培训要紧是新职员对公司概况.工作条件.人员关系.工作环境.工作内容.规章制度.职位说明书及职业必备有所了解而进行的培训。其直截了当目的是建立新职员对企业的认同感，以尽快地融入企业组织中去，完成角色进入。可由人力资源部门和新职员直截了当部门主管