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企业管理顾问公司员工职务管理制度
一、目的
1、指导员工规划职业生涯及个人发展计划。
2、对员工规划职业生涯的个人发展计划提供支持。
3、对每个岗位分别进行管理，对整个公司的人力资源进行宏观战略调控管理。
二、设计思路
1、根据员工的文化素质、专业技术、管理意识、管理潜力等，将员工的晋升分为三种路径。
2、三种岗位区分不同级别，各级别岗位的工资、奖金不同。
3、三种岗位可以交叉存在，形成互补。
员工发展通路之职务序列表:

级别
营销序列
管理序列
专业技术序列
行政序列
财务类
网络及软件工程师
技术工程及设计师

高
管
15级

总裁

14级

常务副总裁

13级

副总裁

12级

总经理

11级
（执行）总经理
副总经理

首席软件工程师
首席技术工程师

高
层
10级
总监
注册会计师
注册税务师
高级职称
资深软件工程师
资深技术工程师

9级
副总经理
副总监
注册会计师
注册税务师
高级职称
高级技术工程师

中
层
8级
总助/总监
经理
注册会计师
注册税务师
高级职称
高级软件工程师高级程序员
高级数据工程师
高级网页设计师
高级网络工程师
高级平面设计师高级美术设计师高级文案策划高级动画美工

7级
副经理
会计师
中级职称
中级软件工程师中级程序员
中级数据工程师
中级网页设计师
中级网络工程师
中级平面设计师中级美术设计师中级文案策划中级动画美工

6级
代总监/经理/主管
主管
初级职称
初级软件工程师
初级程序员
初级数据工程师
初级平面设计师初级美术设计师初级文案策划

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1

初级网页设计师
初级网络工程师
初级动画美工

5级
代经理

软件工程师助理程序员助理
数据工程师助理网页设计师助理网络工程师助理
平面设计师助理美术设计师助理文案策划助理动画美工助理
专员
4级

助理
3级
学习顾问

职员
操作层
2级

打字员、
操作员
1级
顾问助理

保洁员
5、员工“冲关”示意图
行政部分
营销部分
职员-专员-主管-经理-总监一副总经理
一总经理
助理学习顾问一学习顾问-代经理一经理
-代总监-总监一副总经理一总经理
三、基本原则
1、调薪：能够熟练适应本岗位工作，表现优秀，且达到调薪资格者（详见第三条），每半年可享受一次调薪。
2、调职（晋升）：在达到正常调薪标准的基础之上，具备了公司发展所需要的技术、能力、职称，符合了公司更高职位任职资格的员工，可享受每年一次的调职。
3、退出机制：经评定不能适应本岗位工作或不符合当前岗位任职资格者，将视情况给予降职降薪处理；若经培训或调岗后仍不能适应者，公司将解除劳动关系。
四、员工定级
1、公司所有岗位都分为6个职级（1-2级为初级，3-4级为中级，5-6级为高级），每级享受不同的基本工资待遇。
（1）初级：1级一为新任职者（无论职位任职经验）
•应届毕业生。
•大专（含）以下教育者（入职时招聘小组共同通过并每半年进行任职资格的评估）。
2级一为有潜力，需要更多开发。（具备任职资格及所需的教育与技能水平，但经培训才能完全胜任）
（2）中级：3级一为能力达到岗位要求。（任该岗位多为1年以上）
4级一为有经验，成绩良好。（有突出创新的方案，或工作方法，效率高）
（3）高级：5级一为有经验、成绩优异。（长期任职，绩效卓越）
6级一为经验丰富，有机会可考虑提拔。
2、新员工到岗，试用期工资原则上为1-2级别，转正后，视试用期考核结果定级。对于匹配度较好的员工，原则上起薪可考虑定为3级。对于极少数入职评定为4级（含4级）以上者，须总裁办及人力资源中心考核核准。第一次定级条件如下：
（1）1级员工：高中（中专）含以下学历；
（2）2级员工：大专学历转正；
（3）3级员工：本科学历转正；
（4）4级员工：研究所（含）以上学历转正；
（5）5级员工以上：不适用于第一次定级。
3、等级评定规则：原则上，评定人为被评定人的上级主管，审核人为评定人的上级主
五、调薪相关制度
1、公司每半年进行一次调薪。每年6月、12月，是绩效调薪的时段，绩效调薪是根据上半年度的绩效考评结果而确定的。由员工提出申请后，相关领导逐级审批。
2、升级条件：
（1）在现任工作岗位上任职达6个月以上。
(2) 在半年/年度管理层(决策层)评议、民主评议中均为优秀。
(3) 根据公司给予部门调薪的比例10%-20%比率(A、B级部门的比率)，在半年度考核周期内，连续三个月或累计四个月考核为入级且半年度考核不低于B级者，可获得调薪提名，但半年调薪人数不得超过本中心人员的20%。(评级标准详见《人力资源中心手册》)
(4) 半年度培训积分名次列前30%的。
(5) 原则上，转正后工龄每满1年晋升一级，但四级员工晋升到五级以上，时间间隔为2年。
(6) 其他临时补充条件。
3、降级条件：
(1 )出现重大工作事故(直接责任事故)或造成重大管理失误。
(2) 在半年/年度管理层(决策层)评议、民主评议中均较差的。
(3) 在半年度考核周期内，连续二个月或累计三个月考核为C级，可予以调岗、降级、降职、处分；连续二个月或累计三个月考核为D级，可予以解除劳动关系。
(4) 半年度培训积分名次列后20%的。
(5) 考核期间发生严重违纪、违法事件，或发生重大工作失误、质量事故，受到公司通报批评的。
(6) 因工作业绩、工作态度受跨部门投诉达3次(含)以上的。
(7) 请事假超过半年以上，重新回到工作岗位的。
4、调薪流程：个人申请一用人单位签署意见—人力资源中心审核一总裁办审批注:受理时间为每年六月、十二月，其他时间属特批。
(1) 由申请调薪员工提交《员工晋升申请表》(表JCHR-015),并详细填写调薪原因。经部门负责人及部门主管领导分别填写相关意见。
(2) 交人力资源负责人审核岗位薪资及职务级别，同时进行岗位工作调查，是否符合要求、任职资格审查，人力资源中心对被提名人的工作表现、业绩成果、素质、年度考核等情况是否符合晋升条件进行审批，签署书面意见后报集团总裁办审批。
(3) 集团总裁办批准后，交人力资源负责人做相应调整，在员工信息库、员工档案、通讯录上进行修改。人力资源负责人须与调薪员工进行面谈。
(4) 集团各部门员工的薪资调整均须按上述流程办理。
(5) 员工升、降、调依此规定办理。
5、月度考核成绩将累积计入“年度绩效积分奖励”。
6、每半年/年度调薪比例根据公司整体绩效调整，10%〜30%加薪，10%〜20%降薪，60%〜80%保持不变。
7、职位变动调薪：员工职位变动时，底薪应视职位变动情况作加减薪调整。
(1 )晋升调薪：晋升指员工低等级调至高等级职位，如前一次变动时间低于半年,应作为临时任职，不作调薪处理或只变动底薪二个月后，根据任职资格评定再进行调整奖金。或如果员工原有底薪高于新任职位等级的初级，根据其在原有薪等内的位置，调整奖金为主。
(2) 降职调薪：指员工由高等级调整至低等级职位。
A、原底薪在新职位薪等区间内则保持不变。
B、原底薪高出新职位薪等区间，则降至新职位薪等区间的高级。
C、视情况降奖金。(如是营销部门)
(3) 平级调动：指员工的原有职位与新任职位的职级相同。
A、平级调动的员工底薪不变。(奖金挂靠新部门)
B、绩效突出的员工、岗位特殊补助。(有关特殊岗位，关键员工作5-30%补助福利)
8、社会保险，按《社会保障的管理规定》执行。
9、绩效奖金：15日以前转正享受，15日-20日转正享受一半；21日后转正不享受；25日前离职不享受，25日以后离职享受全额。
六、调职相关制度
1、公司每年年末进行一次调职评定，由员工提出申请后，按照流程由相关领导逐级审批。
2、升职条件：
(1) 详见《岗位职务说明书》上所要求的条件。
(2) 其他补充条件：
项目
内容
备注
自身能力素质
能够独立编写现任岗位职位说明书及工作流程
必要条件
能够培养出本岗位工作接班人

本人的工作能力达到上一级职务的任职资格
必要条件
公司发展规划
公司、部门发展需要，人员编制、组织架构调整，上一级(管理)岗位空缺
根据公司规划
岗位干部人才储备

同岗位的工作内容增加，技术性提高

硬性指标
已达到该岗位4-5等职级，相应的岗位工龄达12个月以上(试用岗位达3个月以上)
必要条件
在年度绩效考核评定中达到A等，管理层评议、民主评议均为优秀
必要条件
符合调薪资格(半年内获得3次以上A等、无C等)
必要条件
年度积分达3星级以上的员工
必要条件
(3)每年各中心所的晋升人员名额不得超过本中心人员的20%。
3、降职条件：
(1) 在该岗位上出现重大技术或质量事故，被公司书面通报批评者。
(2) 半年内月度绩效考核超过3次C或者2次D者。
(3) 年度考评成绩为D级(不称职)者。
(4) 请事假超过半年以上，重新返回工作岗位的。
4、调职流程：同调薪流程
5、岗位变动员工的工资处理：
(1) 升职：如果调薪后还未到新职位级别架构的最小值，再调到架构最小值。
(2) 降职/降级：原工资高于薪级最大值的，工资降到最大值，原工资低于最大值的，保持原工资不变。
(3) 转岗员工：同级内转岗，工资保持不变。非同级转岗，发生升职、降职/级，工资按以上相应规定进调整。
(4) 工资组成比例调整(如业务调职能部门的)：员工岗位变动按新岗位的薪酬组成比例变化，折分合，再调整。
(5) 若属考核正式提职，则直接在新的职位2级定级(薪酬则按相应较高级)；若属破格提职则按新岗位1级定薪(薪酬则按相应较高级)。(注：考核正式提职与破格提职见《职位管理制度》)
(6) 注：工作经验对于日后的工作是起到重要的作用的，根据相关工作经验可以学历上提升一个级别。
七、关于破格调薪/晋升及“一票否决”机制
1、在专业领域取得特殊成就或给企业创造出突出贡献者，可本人申请或主管上级推荐破格调薪/晋级。申请破格升级的员工要提供真实有效的证据，经过上级评审、上上级验证、人力资源部或总裁办审核后生效。
2、因工作需要破格升职，则薪酬从预备级开始，直至考核转正之后调至初级。但若任职资格不能胜任，则最多只能到初级。
3、对企业重大事故负有直接责任并受到相应处分的员工，实行“一票否决制”，取消其当年任职资格等级晋升资格，如连续旷工、收受客户贿赂、有明显破坏公司形象如企业文化的言行等。
八、退出机制
1、在半年度考核周期内，连续二个月或累计三个月度考核为。级，可予以调岗、降级、降职处分；连续三个月或累计四个月度考核为。级，可予以解除劳动关系。
2、年度考核成绩为C级者，可视情况给予调岗、降级、降职、处分；年度考核成绩为D级者，可予以解除劳动关系。
3、公司、部门末位淘汰制：
（1）根据每月考评情况，绩效考核委员会将随时对公司内各部门员工的工作内容、任职资格、满意度调查、岗位胜任力进行实时评估；
（2）各中心负责人每半年度提交一次部门末位淘汰名单，对部门内表现最差，不能胜任岗位的10%人员，进行末位淘汰。此淘汰名单不受半年度考核成绩限制。
4、员工若在工作过程中出现严重失职、违纪情况（如连续旷工、收受贿赂、聚众斗殴等、违反财务制度等），或明显不能胜任本岗位工作的，将视情况给予降级、降职或解除劳动关系的处罚。
5、其他由《员工手册》及公司相关规章制度所规定的适用情况。