员工手册范本样本管理.doc

员工手册范本样本管理
第一章 总那么
本手册依照公司章程，依据公司人事、行政、财务等规章制度而制定，它能指导您了解任职期间的有关准那么和政策，提供您在公司可享受的权益、所应承担的责任和义务等资料。熟悉了这些内容后，您将对公司动作和治理风格有一个更清晰的认识，包括您对我们的期望和我们对您的期望。
由于公司的进展与经营环境的不断变化，本手册中规定的政策有可能随之相应的修订，但任何政策的变动我们都将及时通知您。您有不明确的地点，请提出自己的疑问。我们期望您作为公司的一员感到愉快。本手册的说明权属于行政治理中心。
公司的每一位在岗职员都应遵循本手册。
第二章 聘请录用
一、聘请申请
1、各部门依照工作需要向人事部提出职员聘请要求，并填写«聘请申请表»。
2、人事部对需求部门用人申请进行审核，并报总经理审批同意后实施聘请。
二、人员选择
1、初试，要紧对应聘者差不多素养、差不多专业技能、价值取向等方面做出差不多判定，由人事部主持。
2、复试，要紧对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的把握程度，胜任该岗位所需具备的综合能力等方面，由用人部门主持。专门岗位或人才由总经理亲自面试。
三、背景调查
1、就应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者的任职资格。
2、经公司选择合格的人员，在公司决定录用之前，视情形对其作相关的背景调查，调查要紧内容包括学历水平、工作体会、综合素养等，以降低公司的用人风险。
四、人员录用
通过面试环节的选拔，经公司考核合格的应聘人员，在做出录用决策后的三个工作日内，向其发出录用通知书。
五、报到与试用
1、被录用职员在接到公司的录用通知书后，必须在规定的时刻内道公司报到。假设在发出录用通知书的10天内不能正常按时报到者，公司有权取消其录用资格，专门情形经批准后可延期报到。
2、被录用人员按规定时刻来公司报到后，需办理如下手续：
将相关入职资料交给人事部，包括小1寸彩色证件照3张；身份证、学历、学位证书原件和复印件；指定医院体检表；原单位的离职证明；建设银行卡复印件；
申领相关办公用品；
签订劳动合同〔入职一个月内〕；
应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，假设发觉虚报或伪造，公司有权将其辞退。
六、试用与转正
1、公司新进人员到人事部办理完相关手续后，进入试用期时期，试用期为1-6个月不等，假设用人部门负责人认为有必要时，也可报请公司相关领导批准，将试用期酌情缩短。
2、 用人部门和人事部对试用期内职员的表现进行考核鉴定，考核要紧从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。
3、 试用期内职员表现优异，可申请提早转正，但试用期不得少于一个月。
4、试用期间职员假设品行欠佳或〔被证明不符合录用条件〕，停止试用。
5、试用期满且未达到公司相应岗位要求的合格标准，人事部与用人部门依照实际情形决定延期转正或辞退，试用期延期时刻最长不超过三个月。
6、职员试用期立即终止时，须填写职员转正申请表，公司依照职员试用期的表现作出相应的人事决策。
7、办理转正手续，同时用人部门和人事部对转正职员定岗定级、提供相应待遇、职员职业进展规划等工作。

第三章 考勤制度
1、公司考勤治理工作由人事部负责。
2、公司上班时刻为上午9：00-12：00，下午13：30 -17：30，实行双休制。专门部门可自行调剂上班时刻，公司因季节变化需要调整工作时刻那么另行公布。
3、公司实行上下班打卡制度，新职员于入职三天后开始考勤，任何职员不得代他人打卡，如有发觉按违纪处理，代打卡双方均扣罚50元/次，第二次发觉给予警告处罚，第三次发觉将属记过一次〔按奖惩条例执行〕。
4、未经请假或请假未经批准或假满未经续假而擅自不到职者；或用不当手段骗取、涂改、伪造休假证明者；或不服从合理的工作调动，经教育仍不到岗者视为旷工。
5、当月迟到、早退累计超过5分钟至59分钟，按每分钟1元扣罚。超过1小时至3小时的扣罚半天工资，超过3小时以上的扣罚全天工资；当月漏考勤打卡累计超过3次，扣罚5元/次。
6、所有考勤职员一个月内迟到、早退累计达三次者另行扣罚当月工资10元，当月累计达五次及以上者作旷工半日论处。
7、所有考勤职员无故旷工半天者，扣全天工资；旷工一天者，扣2天工资；依次类推。连续旷工三天，全年累计旷工达5天者，属严峻违纪，按奖惩条例执行，解除劳动合同处理。
8、关于迟到或早退者，事后不得补请事假、病假抵充，如确属因公外出或事前已 向主管请假，可事后做出书面说明，由部门主管证明企业负责人核准〔或指定人员〕方可有效。否那么按迟到早退标准处理。
9、行政部人员监督职员考勤，并对专门情形进行记录，当天发生的专门记录于次日上午9：00前报人事部，每周五发生的专门记录于下周一下午12:00前报人事部。
10、关于不记得打卡或漏打卡或其他专门导致没有考勤记录者在说明情形时，需经部门主管和所在企业负责人共同签字生效，同时报人事部说明情形。

第四章 加班制度
1、加班指在规定工作时刻外，因本身工作需要和主管指定事项，必须连续工作者，称为加班。加班设应急加班和打算加班，正常工作日内因工作繁忙，需在规定时刻外连续工作，称应急加班，周末或国家法定节假日连续加班，称打算加班。
2、 实行不定时工时制的职员，不执行加班制度。
3、依照法律法规的有关规定，在不损害职员利益的前提下，公司有权依照工作和经营需要安排职员加班。
4、职能部门人员确因工作需要加班的，应事先在人事部填写«加班审批表»，注明加班事由，由部门负责人批准、人事部审核后方视为加班。申报加班的最小单位为1小时。
5、加班审批通过后，加班时刻段需有相应的考勤记录反映加班时刻，方可视为有效加班。
6、职能部门职员加班需将已审批的«加班审批表»提早一天〔17：00前〕上交人事部。
7、加班审批表上需要注明估量需要工作的小时数，实际加班时数与打算不能相差太远，部门主管或经理需要对加班时刻进行监控和评估。
8、加班需严格执行审批流程，职员假设不能在规定时刻递交«加班审批表»，那么需在实际加班后二天内补交到人事部，否那么视为失效。
10、加班待遇按«薪资制度»执行。
11、加班存休：存休或调休不得跨年度使用；存休加班不支付加班工资；补休需获得相应的审批人员的批准方能休息。
12、以下情形不视为加班：
A公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；
B公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；
C出差时路途所花费的时刻；
D在非工作时刻组织的培训；
E办公室治理人员，未经上司指派或同意的日工作时刻的延长。

第五章 休假制度
一、请假原那么
1、职员因故不能正常到岗者，必须事前请假，逐级审批。凡未获批准、未办理请假手续或未办理续假手续，不得擅自休假，否那么视旷工处理。
2、所有假别均应事先填写«请假单», 按请假核准权限获批准后, 统一交人事部备存。
3、遇疾病或突发事件，来不及事先请假，应 请假，事后按规定补办相关手续。
4、所有假期的补办手续需在休假回岗两天内将资料上交人事部，否那么按旷工处理。
5、所有请假按小时为差不多单位，不够4个小时的按半天运算，超过4个小时不超过8个小时的，按一天运算。
6、请假超过3天以上应有工作代理人，由代理人在请假单上签字，确认代行请假期间的相关工作。
7、请假在3天以上的必须提早一周，请假6天以上需提早半个月递交书面申请给相应的人员审批，并上交人事部备案。
8、 所有休假应事先获得直截了当上级主管批准。
9、凡是违反«婚姻法»和«计生法»等国家政策规定的不享有婚假和产育假的相关待遇，同时公司有权作辞退处理。
二、批准权限
1、不管任何假种，职员请假在3天或以内的，由部门主管批准同意；请假3天以上由各直属治理中心总监批准同意；一周以上的必须经总经理批准。
2、职员提供虚假证明材料骗取假期行为属于严峻违反公司规章制度的行为，一经发觉，公司将与其解除劳动合同并不支付经济补偿金。
三、病假
1、请病假须出示区级或以上〝医院证明〞，以病假证明的日期为准，当日有效；无法提供或不符合规定的将视为旷工；
2、假设职员累计请病假超过法定医疗期，公司将按照法律法规关于医疗期的规定与职员解除劳动合同；
3、如患重大病症，自连续病假第二个月起予以停职(工)，病愈后，在法定医疗期内病愈的，经公立医院体检证明体力正常，优先予以复职。
4、因工伤休假在半个月以内的公司保留其职位并支付差不多工资；其余病假不计发工资。
5、病假当天 告知部门主管。并在病假终止返岗当天出具公司指定医院〔急诊除外〕的病假证明，由公司人力资源部予以审核归档。
四、事假
1、请事假应事先由部门主管批准，人事部审核,假设事先未得到批准缺席的,按旷工处理。
2、职员请事假时，需提早1天申请并经核准，假设当天有紧急事件的可 向主管请示并于返岗后补办请假手续。
3、每月累计请事假不得超过五天或五次，全年累计不得超过十五天或二十次〔专门情形例外〕，超出部分视为旷工，可解除劳动合同并不支付经济补偿金。
4、因故迟到而事后补办请假手续者，需上班时刻前向部门主管 报备说明情形，并于工作后补办请假手续。
五、法定节假日
1、职员每年享有共十一个工作日的法定休假：(共11天)元旦1天、春节3天、劳动节1天、清明节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。
六、年假
1、职员进入公司连续工作满1年后，能够享受年休假；
2、年休假需在一年内休完〔按自然年运算〕；不能累计享用，也不折发酬金。
3、年假天数：凡司龄满1年的可休假5天，司龄满5年的可休假10天，司龄满10年的可休假15天。〔不包括节假日〕
4、请年假一般职员需提早一周、治理层需提早半个月填写请假单审批，并上交人事部备案。审批程序：一般职员年假由各中心总监审批，治理层职员由总经理审批。
5、职员在未得到公司事先同意情形下, 不得以年休假为理由离开工作岗位。
七、婚假
1、职员享有三天婚假，符合晚婚晚育的〔男晚于25岁，女晚于23岁〕职员向公司提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。
2、 婚假需在办理结婚手续后的6个月内一次性享用，逾期作废，请假期间扣除相关补贴；
3、申请婚假者须提早10天办理请假手续，同时必须出具结婚证、双方身份证原件，经由治理中心总监核准后生效；
4、婚假期间发放岗位差不多工资。
八、产假、打算生育假
1、凡在公司工作满1年的职员可享受产育假。
2、产假：女职员产假为90天，包括产前15天，产后75天，产前产假超过15天部分者，做事假处理。产前产假不足15天部分者，产后补足。难产多胎等依照各地点政府规定给假；初婚配偶分娩假10天。
3、 产假期间工资由生育保险金支付，公司不另行支付费用；
4、 晚育者〔女24岁〕，增加晚育奖励假30天；
5、 产假运算日期以医院证明生产日为产后第一天；
6、产假必须于产假2周前办理请假手续，以便公司事先安排工作接续作业。所有女职员必须于孕后一个季度之内通知部门主管/经理，并将有关怀孕及估量分娩期的大夫证明提交人力资源部备案。
九、女性专属假期
1、三八妇女节放假1天。
十、丧假
如职员直系亲属过世，凭医院«死亡通知书»，公司将给予职员最长三天的丧假；
十一、工伤假
1、假设发生工伤事故，职员应按照有关法律法规规定取得相应的工伤认定手续，将鉴定结果提交公司人力资源部，申请取得工伤休假。经审核认定为工伤者，待遇按国家规定办理；
2、无须住院的门诊人员，应由主管斟酌情形，分配体力胜任的工作，如必须休养或连续疗养，须再续假，除仍须医院证明外，主管仍应负责切实审查；
3、职员受伤是否工伤，经人力资源部审核，报请有核准权限的主管批准方可申报工伤认定；
4、关于患病或受伤是否为因工作而引起的，由公司依照有关法律法规的规定及劳动保证部门的工伤鉴定结果作出判定。
5、上、下班之必经途中因违反交通规那么受伤及在生产、办公区域内因有意违反作业安全标准而受伤者，概不以工伤论。
6、关于未取得工伤认定的，而擅自作主为工伤而自行休假的，公司有权拒绝工伤认定休息或将该职工已休息天数视为旷工。
十二、其它
1、职员在试用期、实习期间不享受休假待遇；
2、关于调休、加班存休抵扣事假只能按天〔最小单位为1天〕为基数进行抵扣；
3、职员提供虚假证明材料骗取假期的行为属于严峻违反公司规章制度的行为，一经发觉，公司将与其解除劳动合同并不支付经济补偿。

第六章 职员福利
1、成为正式职员后公司依照国家和地点有关社会保险的规定为职员办理各项社会保险；
2、职员因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地点的有关规定执行；
3、 职员患病或非因工负伤，公司可视具体情形，按当地有关政策执行；
4、 职员享受国家规定的医疗期待遇；
5、 女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地点有关规定执行；
6、 职员应享受的其他保险福利待遇按国家和地点有关规定执行；
7、依据有关劳动法的规定，发给职员年终奖金，终奖金的评定方法及额度由公司依照经营情形确定。

第七章 奖惩制度
一、奖惩原那么：依法奖惩，奖惩分明，公布平等，以奖为主。
二、奖励：
1、奖励的原那么：对业绩突出者或有专门奉献的职员，实行物资和精神奖励相结合的原那么。
2、奖励的目的：认可职员的工作业绩，鼓舞激发职员用自己的聪慧才智不断开拓创新，制造最正确的经济效益，塑造企业形象。
3、奖励种类分为：嘉奖、记功、记大功。
4、奖励的方式：
〔1〕授予各种光荣称号；
〔2〕给予专门津贴；
〔3〕发放奖金。
5、奖金发放的标准：
〔1〕嘉奖一次，奖励200元。
〔2〕记功一次，奖励500元。
〔3〕记大功一次，奖励1000元。
6、凡有以下行为之一者，给予嘉奖：
〔1〕能完成重大或专门难办的事务者。
〔2〕超额或超标准完成本职工作者。
〔3〕厉行节约、充分利用、卓有成效的工作者。
7、凡有以下行为者，给予记功：
〔1〕提出生产、经营和治理等方面合理建议被采纳者。
〔2〕遇见紧急情形，不怕风险敢于承担责任及时处理，幸免公司缺失者。
〔3〕积极检举损害公司利益的违纪行为者。
〔4〕遇到意外事件奋不顾身，幸免或减少经济缺失者。
8、凡有以下行为之一的，给予记大功：
〔1〕勇于开拓市场，为公司制造可观的经济效益，有显著奉献者。
〔2〕对公司有专门奉献，使公司成本降低，利润增加者。
〔3〕入公司期满五年工作成绩优异，未曾旷工或有劣迹记载者。
9、凡有以下行为之一的，直截了当予以发放奖金：
对公司提出建议性意见被采纳者，并为公司制造巨额经济效益或广泛效益，按其所创利润的2％发给当事人奖金。
三、惩处：
1、惩处的原那么：以事实为依据，以国家法规及公司的各项规章制度为准绳，对职员的惩处要定性准确，处理恰当。
2、惩处的目的：为保证公司的一切工作正常进行，时刻提醒、规范职员的行为举止，做到令行禁止。
3、惩处的种类：警告，记过，记大过，降级，撤职，解聘。
4、惩处的形式：行政处罚和经济处罚相结合。
5、经济处罚标准：
〔1〕警告一次，罚款100元；
〔2〕记过一次，罚款200元；
〔3〕记大过一次，罚款500元；
6、凡有以下行为之一的，予以警告：
〔1〕未经承诺，擅自离岗，贻误工作者；
〔2〕因个人过失，以致发生危害公司工作，情节轻微者；
7、凡有以下行为之一的，予以记过：
〔1〕对上级合理指导或有期限的工作安排，无故不按期完成，以致阻碍公司利益；
〔2〕在工作场所大声喧哗，嬉闹、吵架，阻碍他人工作而不听劝阻的；
〔3〕对同事恶意攻击、诬害，制造事端的；
8、凡有以下行为之一的，予以记大过：
〔1〕散播不利于公司的谣言者。
〔2〕一个月内旷工累计达三日以上者。
〔3〕违反操作规程操作，造成损坏或发生事故者。
〔4〕一年内累计两次记过者。

第八章 试用期制度
一、试用期期限
依照法律法规规定确定试用期限，试用期为1-6个月。公司依照职员表现可适当缩短试用期。
二、试用期工资
职员试用期的薪资由公司与职员在劳动合同中约定。
三、试用期职员的培训
由用人部门和人事部共同实施培训考查。
四、试用期治理程序
1、新职员入职当日由人事部负责与新职员办理入事手续和录用条件告知书。
2、用人部门负责为新职员确定试用期培训打算和目标。
3、用人部门主管在新职员入职一个月后，应与试用期职员进行面谈，评判其工作业绩，并给予指导和了解职员需要的支持。
4、在试用期间内，人事部对试用职员跟踪回访，回访内容〔新职员到岗生活情形；新职员与部门人员关系是否融洽；新职员能力与应聘岗位要求是否匹配；新职员在岗品行是否端正；新职员的同意能力如何等〕
5、在试用期内，人事部对新职员回访的时刻：〔试用期第一个月回访2次；后一个月试用期，视实际情形每月回访1次。〕
6、职员在试用期满前十日，由行政部提早通知部门负责人与新职员做转正面谈，并在职员的«转正申请单»评语栏目写上工作评核意见及提出具体的人事批复建议。
7、人事部审核新职员的«转正申请单»，转报总经理审批。
8、批准后由人事部同转正职员进行转正面谈，如未获批准转正的，由人事部负责办理辞退或延长试用期期限手续。
9、职员如对试用评判和转正结论有异议的，可向人事部进行申诉，公司将在2个工作日内给予答复。
10、新职员在试用期内品行不良、服务能力欠佳、无故旷工者或不适合工作岗位职责的职员，公司可停止试用，予以辞退。
11、新入职5天时刻为培训期，假设职员在培训期间离职公司不予计发薪金。
12、获得转正批准后的新职员，转正后的薪资待遇按其工作能力和岗位确定工资级别。

第九章 劳动合同
一、劳动合同签订要求
1、公司对职员实行合同化治理，与公司形成劳动关系的职员必须签订书面劳动合同。
2、劳动合同的版本由人事部负责拟定，经由法律顾问审核后，报总经理确定执行。
3、新录用的职员报到之日起一个月内，公司与职员签订«劳动合同»。
4、劳动合同一式二份，职员与公司各持一份。
二、劳动合同签订权限
1、公司法定代表人或法定代表人的授权人代表公司与职员签订劳动合同；
2、职员必须亲自签署劳动合同；
二、劳动合同变更
1、公司与职员能够协商变更劳动合同条款，变更劳动合同应当签订补充协议。
2、因生产打算需要调整职工工作岗位的，新调整的工作岗位假如与劳动合同不一致，人事部应当在工作岗位变动之前与职员签订«劳动合同变更协议»。
3、假如因职员医疗期满不能胜任原岗位或不能胜任工作而给其调整工作岗位的，应对该职员出具«调整岗位通知书»，并载明岗位调整的缘故，该职员过错或者不能胜任工作的考核指标等内容，经职员签字确认后，与之订立«劳动合同变更协议»。
4、因工作需要或职员的实际能力，变更职员的工作岗位，地点或劳动合同中规定的其他有关事项，发生变更时，由人事部通知职员相关的变更事项，被通知职员必须从接到通知之日起7个工作日内与人事部进行协商，逾期不答复的，视为同意变更，由人事部在工作岗位调整前与该职员签订«劳动合同变更协议»。
三、劳动合同续签
1、劳动合同是否续签，由用工部门提出意见，经人事部审核，报总经理批准。
2、公司决定与职员续签劳动合同，在原合同到期前15日，公司将«关于劳动合同到期的通知函»发给职员，告之公司续签劳动合同意向。
3、关于合同到期后公司不再聘任的职员。人事部应在合同到期日，及时与其结算工资，办理离职交接手续，假如其为销售、采购业务人员，及时提请总经理向其在职期间联络的业务往来单位发出函件，并留存对方签收的书面证据。
四、劳动合同期限
1、从事一样工作岗位的一般职员，合同期限为1～3年。
2、从事较重要工作岗位的职员，具有初级职称以上的治理者，合同期限为3～5年。
3、从事重要工作岗位的，具有中高级职称以上的关键岗位工作的治理者合同期限为五年。
4、专门岗位工作的职员，合同期限由总经理决定。
五、劳动合同的变更、解除、终止
1、符合«劳动合同法»规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，能够变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。
2、除因乙方不胜任工作，甲方能够依法适当调整其工作内容变更劳动合同，双方应当签订«变更劳动合同协议书»。
3、 假设显现«劳动合同法»规定的终止条件显现，终止本劳动合同。
4、 订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，合同应变更相关内容。
5、订立合同所依据的客观情形发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商同意，能够变更合同相关内容或解除。
6、乙方在试用期内被证明不符合甲方用人标准或录用条件的，甲方提早三日通知乙方解除合同。
六、乙方有以下情形之一的，甲方可赶忙解除合同，辞退乙方
1、 如无专门约定，合同签约后15天内职员未能上岗。
2、因乙方未能在10天内提供其被录用的相关资料，至使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的。
3、乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的，包括：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严峻阻碍工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留厂观看、开除或除名等严峻处分、或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等。
4、严峻违反甲方的劳动纪律、职员手册或规章制度。
5、严峻失职、营私舞弊给甲方利益造成5000元〔含〕以上重大损害的。
6、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严峻阻碍达缺失5000元以上的，或者经甲方提出，拒不改正的。
7、 乙方被依法追究刑事责任、劳动教养、公安机关收容教育的。
8、 乙方向甲方辞职或者经协商被甲方解除聘用的。
9、乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违抗真实意思的情形下订立或者变更合同的。
10、法律法规规定的其他情形。
七、乙方有以下情形之一的甲方能够解除合同，辞退乙方，但应提早三十日以书面形式通知乙方
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的其它工作的。
2、乙方不能胜任本职工作，通过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，并拒不服从甲方的工作安排和劳动治理的。
3、甲方因兼并、分立、合资、转〔改〕制、企业转产、技术革新、经营方式调整、防治污染搬迁等客观情形发生重大变化或乙方的生产、工作岗位消逝，致使合同无法履行的。
4、甲方的生产经营发生严峻困难的。
5、依据合同第六条第〔五〕点规定不能就变更合同达成协议的。
八、凡有以下情形之一，乙方能够解除合同：
1、在试用期内提早七天以上向甲方提出辞职。
2、甲方违反合同规定，未足额及时支付乙方劳动酬劳的。
3、甲方强令冒险作业、违章指挥强迫乙方劳动的。
4、 乙方提早三十天以书面形式向甲方提出辞职。
九、有以下情形之一的，合同自行终止：
1、合同期满且双方不能就相同劳动条件的续签达成一致的。
2、当事人约定的终止条件显现，如已确认乙方完成了某一项工作任务的。
3、甲方破产、解散、被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销的。
4、乙方享受差不多养老待遇、退休、宣告死亡、宣告失踪、死亡的。
5、乙方临时无法履行合同的义务，但仍有连续履行条件和可能的，包括但不限于乙方涉嫌违法犯罪，被公安、国家安全或者司法机关限制人身自由的、乙方因脱产学习与进修、执行有关部门的公益性任务等缘故而不能正常履行本合同超过15天的。
6、乙方应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的。
7、法律法规规定的其他情形。
十、本合同解除或终止时，乙方应履行以下义务:
1、向甲方指定的人交接工作；
2、完好归还其占有的甲方的办公用品、文件、设备等有形或无形资产；
3、向甲方完整移交载有甲方重要信息的任何载体；
4、协助甲方清理双方之间的债权、债务；
5、完成甲方规定的离职流转程序，办理有关离职手续；
6、其他：处理其他应了而未了的事务。
十一、本合同解除或终止时,甲方应履行以下义务:
1、为乙方办理终止劳动关系手续；
2、自劳动关系终止之日起15日内为乙方办理社会保险和住房公积金账户转移或者封存手续；
3、应乙方要求,及时、如实出具乙方的工作履历或绩效证明。
4、乙方不辞而别,或者下落不明, 致使甲方无法办理或拖延办理与乙方离职相关的手续的,乙方在此不可撤销地承认其负有过错,并承担相应的责任。
十二、拒不签劳动合同的处理
公司严格执行书面劳动合同制度，自公司书面通知要求职员签订之日起7日内，职员不与公司签订劳动合同的，视为职员不同意签订或续签劳动合同，双方劳动关系终止。

第十章 职员培训
一、培训目的
1、通过培训，使职员达到并保持在本职工作岗位上进行规范服务的要求。
2、依照«劳动法»第二十二条规定　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，能够与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二、入职培训由人力资源部统筹安排、各相关部门协助进行。
1、入职培训是指职员到岗后至试用期满前的业务培训。
2、入职培训内容要紧包括：
A部门职能与工作目标；
B部门岗位结构和岗位职责；
C操作技能和工作程序；
D本公司和本部门规章制度；
3、入职培训的考核结果与职员转正评定相结合。
4、培训期的新入职人员不享有提成和各种奖金，培训期间自行离开的人员无工资计发。
三、在岗培训
1、在岗职员业务培训由各部门按照年度培训打算实施。凡公司出资培训的，培训前职员应依照公司要求签订培训协议。
2、在岗培训由各部门组织实施，人力资源部配合。必要时可托付有关单位来公司培训或组织有关职员参加公司外培训。
3、在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方式。
4、公司每年依照具体情形由人力资源部对现有主管以上人员进行培训。
5、对治理人员的统一培训由人力资源部安排，组织实施。治理人员统一培训的内容包括治理理论、治理能力、治理技巧、新知识、新技能等。
6、对治理人员的专项培训，由本部门提出专项申请，报人力资源部批准执行。
7、培训考核的资料应归档储存，作为晋升和奖惩的依据。

第十一章 晋升制度
一、晋升形式
职员晋升可分为部门内部晋升和职员部门之间的晋升。
1、 职员部门内部晋升
指职员在本部门内的岗位变动，由各部门经理依照部门实际情形，经考核后填写«职员晋升表»，报总经理或总经理授权人批准后，交由人事部存档。
2、职员部门之间的晋升
指职员在公司内部各部门之间的岗位变动，需经考核后拟调入部门须填写«职员晋升表»，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由人事部存档。
二、晋升分为三种类型
1、职位晋升、薪资晋升
2、职位晋升、薪资不变
3、职位不变、薪资晋升
三、晋升的形式分为定期或不定期
1、定期：公司每年依照公司的营业情形，有年底进行统一晋升职员。
2、不定期：在年度工作中，对公司有专门奉献，表现优异的职员，随时予以晋升。
3、试用期职员，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门举荐，提早进行晋升。
四、职员晋升依据
1、公司一般职员，在原工作岗位上工作半年时刻〔不含试用期工作时刻〕，经部门经理评定工作表现优秀。
2、公司部门经理级职员，在原岗位上工作时刻一年〔不含试用期工作时刻〕经总经理评定工作优秀。
2、 因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
五、晋升的一样程序
1、部门主管向人事部申报显现的空缺职位并向人事部举荐人选。
2、人事部进行评审并汇报经理。
3、总经理审批。

第十二章 工作调动
一、调动种类与程序
1、调动是指在劳动合同规定的范畴内的工作地点和职位级别的调整。
2、职员调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。
3、职员没有可同意的理由，不得拒绝公司对其职位、工作地点的调动，否那么以终止合同论。
4、所有调动，都须经部门主管批准，交人事部审核、总经理批准后执行。
二、平行调动
1、平行调动是指在职位级别、薪酬不变情形下的职位变动。
2、职员的调动取决于以下〔但不限于〕情形：
A部门工作量的增减；
B为职员职业生涯进展的需要，进行的职位轮换；
C职员不能胜任现任职位；
D工作需要；
E其他缘故。
三、晋升调动
1、晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。
2、职员同时具备以下条件的，有资格晋升到高职位：
A职员在原职位表现优秀；
B有担任高一级职位的能力和潜力；
四、降职调动
1、降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。
2、职员符合以下条件之一时予以降职
A不能胜任本职工作。
B由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。
C降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。
D职员有权对降职调动提出异议，但公司一经决定，职员应当服从。
五、临时调动
1、假如一个部门的人员临时紧缺，经总经理同意后，能够从其他部门临时调动人员。被临时调动的人员仍执行原职位的工资福利标准。
2、临时调动最长不超过一个月，否那么该职员必须办理正式调转手续，工资福利按新职位标准执行。

第十三章 离职制度
一、离职类别与定义
1、协商解除劳动合同：单位与职员协商提早解除劳动关系的行为。
2、劳动者解除劳动合同〔简称〝辞职〞〕：是指在任职期间内，由职员依据«劳动合同法»第37条、第38条提出提早解除劳动关系的行为。
3、单位解除劳动合同〔简称〝辞退〞〕：是指在任职期间内，职员不合格或工作表现、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法连续履行等，公司依据«劳动合同法»第39条、第40条、第41条决定提早解除与职员劳动关系的行为。
4、劳动合同终止。是指合同期满，公司依照情形不再与职员续签劳动合同或职员不愿与公司续签劳动合同的行为,或达到法定退休年龄条件。
二、职员离职的审批权限
1、公司主管级以上职员离职由总经理审批，主管级以下职员离职由中心负责人审批。
二、协商解除劳动合同程序
1、公司与职员或职员与公司协商解除劳动合同的，在达成一致意见后应签署«协商解除劳动合同协议书»。
2、 离职职员持«协商解除劳动合同协议书»办理离职手续。
三、辞职程序
1、职员申请辞职，须向公司递交«辞职申请书»，提早一个月书面通知公司，通过法定的1个月期限，方可办理辞职手续。否那么，须赔偿由此给公司造成的缺失。
2、职员所在部门负责人或直截了当上级就职员提出的辞职申请，需与职员进行积极的沟通，对绩效良好的职员努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。经沟通无效，由部门负责人或直截了当上级将职员辞职申请初步审批后，报人事部审核。
3、人事部有责任与辞职职员进行沟通，沟通无效后，由人事部人员交至总经理报批。
4、职员辞职经最终批准后，由人事部储存，并告知该辞职职员的直属主管批准结果。由其直属主管依照审批结果安排工作交接事项，并安排该职员于离职日到人事部领取«解除劳动合同确认书»和办理相关离职手续。
四、辞退程序
1、公司辞退职员，由人事部填写«解除劳动合同通知书»，非职员过失性辞退，应提早一个月通知被辞退职员。但必要时，须协商解除劳动关系。
2、在辞退职员时，其直属部门主管须与被辞退职员面谈，明确清晰地告诉告知其被辞退缘故，并负责解答其与被辞退相关问题，人事部可陪同提供必要的支持。
3、面谈后，被辞退职员应签收公司的«解除劳动合同通知书»，职员不签收的，并不阻碍辞退的进行。职员对辞退不服的，能够按照公司的制度规定进行申诉。
4、职员签收的«解除劳动合同通知书»，由人事部储存，职员拒签的，由人事部通过合法有效的途径进行送达。
五、离职面谈
1、职员离职时，该部门负责人或直截了当上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其他人员协助。谈话完成以下内容：
审查文件、资料的所有权，及核实管控情形；
审查其了解公司隐秘的程度；
审查其掌管工作、进度和角色；
阐明公司和职员的权益和义务；
2、 职员离职时，人事部应与离职人进行谈话，谈话完成以下内容：
了解职员入职以来的工作业绩；
解答职员可能有的问题；
征求对公司的评判及建议。
3、工作期间内，离职职员不得拒绝同意公司所要求的会谈，否那么将予以处分。
4、部门负责人或直截了当上级有权代表公司依照其工作的进展情形确定具体的离开公司日期。
5、应记录离职谈话清单，经职员和谈话负责人共同签字，并分别储存于公司和职员档案。
六、离职交接
1、工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直截了当上级所指定人员，并要求接交人在«工作交接单»签字确认，具体内容如下：
公司的各项内部文件；
经管工作详细说明；
培训资料原件；
公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料〔包括书面文档和电子文档两类〕；
项目工作情形说明，包括：项目打算书、项目实施进度说明、项目相关技术资料及其它项目相关情形详细说明。
目前工作的进展程度。
任职期间的工作记录资料。
2、事物移交：职员在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。事物移交的内容包括：
所领的办公用品交还人事部；
公司配置的通讯工具；
各类钥匙；
借阅的图书资料；
各类工具〔如修理用品、移动储备、保管工具等〕。
3、 款项移交
将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。
经手办理的业务合同〔协议〕移交至总经办或行政部主管。
以上各项交接应由交接人、接交人签字确认，并经人事部或行政部审核备案后方可认定为交接完成。
4、 在离职手续办理中，显现部分文件或资料遗失时，采取以下措施：
显现文件遗失，相关部门有备案的，能够拷贝一份。
显现文件遗失，其他部门没有备案的，由移交人回忆内容，并将回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否那么，因个人缘故，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担经济补偿额度。
显现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。
5、 相关部门签字
相关部门负责人需要做好本部门与离职职员涉及的工作、物品、文件审核。
办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打 通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。

职员离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责，对个人负责的原那么，认真检查与审查离职职员于本部门涉及的工作事宜；如发觉相关部门不负责任，敷衍了事，显现问题，公司将依照给公司造成的缺失，要求相关部门负责人加倍赔偿。
离职人