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人力资源的开发与管理
企业要想创造优良的服务品质必先要有一支高素质的团队。**公司一向十分重视对人才的挖掘与培养。结合**大学**校区项目所提出的新要求，我们以公司人力资源发展战略为主旨，首先做好人力资源的开发工作，把握好择人、用人、育人、留人的每个环节，并从以下九个方面进行科学、有效的管理，让全体员工认同企业的价值观并很快能融入团队，增强团队的凝聚力。
一、以科学的方式招聘优秀人才
对于**大学**校区物业项目的项目经理、主管等重要管理职务，我们计划从公司内部择优选派一批经验丰富、勤奋务实的精英担当重任。他们都是公司的骨干，具有丰富的理论和实际经验，德才兼备，以保证物业项目运作的成功率。同时，除骨干以外的人员，我们将根据职务说明书制定每个岗位的招聘计划，运用多种招聘策略，通过各种不同的招聘渠道，招揽人才。我们还将通过项目运作之后的实际情况来调整用人策略，务必保证人尽其才。
物业管理行业是一个流动性较强的行业，行业的人才结构特点决定了物业服务企业在招聘时必须根据岗位的不同、需要的不同采取合适的招聘渠道和手段。为了招聘到高素质的人员，除了建立固定的招聘基地外，目前，**公司已经与**省司法警官学校、江西省司法警官学校、**民政学院物业管理系等大、中专专业对院校都与建立了人才交流业务联系，一旦我们有用人需求，即可与他们进行联系，双向选择、择优录用，力求获得最优秀的人才资源。同时，把握劳动保障部最新政策和劳动力市场最新动向，为公司创造价值，赢得利润。
在人员招聘过程中，我们遵循少而精、宁缺勿滥和公平竞争三项基本原则，运用科学的方法测试和鉴别人才，通过笔试，面试，心理测试等手段对人才进行反复筛选，挖掘和选用复合型人才，并最终以实际的需求为目的录用最适合岗位需要和进行战略储备的人才。
二、竞聘上岗
公司实行“能者上，平者让，庸者下”的用人原则，每半年在全公司内部进行一次公开竞聘。员工可以参加跨部门竞聘，不仅给每位表现优秀的基层员工以晋升的机会，公司还可以从公司内部挖掘人才。和与外部招聘的人才相比，这些
1 /14通过竞聘上岗的员工对公司的忠诚度更高，更深刻地理解企业文化和价值观。在**大学**校区物业项目进入正常管理阶段，所有的班组长以上管理人员都将实行竞聘上岗制度。
三、加强员工的健康管理
员工健康管理是人力资源管理的新理念，也是人力资源管理的一次革命。**公司引进员工健康管理这一新的理念是和公司始终坚持以人为本的管理理念分不开的。我们通过员工健康管理更清晰地了解员工目前的身体健康状况及存在的健康隐患，加强劳动保护，让员工保持良好的身体状态投入到工作中。通过每年为全体员工进行的健康检查，既能体现公司对员工实实在在的关怀，又能降低员工的患病机率和流行病传染机率，达到员工1%持健康证上岗，从而提高服务品质，提高业主的满意度。此外，员工的健康因素也是公司培养人才及晋升计划的参考，是公司快速发展的保证。
四、企业文化的熏陶
我们的企业信念：更新**品牌，凝聚企业精神；
我们的企业精神：人本•服务•卓越。
我们的企业道德：诚实做人，诚信做事；
我们的企业愿景：广厦千万间，顾客俱欢颜。
**公司的企业文化内容十分丰富且涵盖面广，我们将定期开展企业的各种宣传片讲解活动，向员工展现企业由小至大、由弱至强的艰苦历程，让更员工更好地了解企业的现状和未来。展现企业所管理的区域物业的风貌和团队所创造的荣誉。展现分布在全国各地的企业所属分公司的风采及业绩，使他们对公司未来的辉煌。
展现企业曾经举办过的各种文化活动在全国所产生的社会效益。引导树立正确的人生观和价值观，增强“人人为我、我为人人”的思想。
一个内涵丰富的企业必定是具有旺盛生命力和影响力的企业。作为全国具有一级物业管理资质的企业，经过多年来的不断完善和创新，我们有充分的理由相信，我们的企业文化是新颖的、丰富的，是能够吸引各方人才齐心发展的永恒基石。
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五、团队建设
团队力量大于一切个体力量之和。我们大力传扬企业文化的主要目的也是为了增强企业的凝聚力，体现团队的共同参与、精诚协作精神。尤其对于部分个人能力较强但协作精神较差，喜欢特立独行的员工，我们将有的放矢地通过引导、团队游戏以及工作实际来淡化他们的个人主义思想，从而使他们树立高度的服从意识，懂得只有团队才能使每个人的价值得到最大发挥。
六、对员工进行职业生涯规划
愿意向前发展的员工才能把服务做得更完美，而对员工进行职业生涯规划指导才能让员工明了前进的方向。我们将在**公司总部人力资源部和**分公司人事主管的指导下，在充分了解员工意愿和能力的前提下对员工进行职业生涯的规划指导，帮助员工找准发展方向，设计各阶段发展目标，制订为实现目标而必需的能力提升计划。这样，让员工看到以后发展的希望，不断地提升自己的能力，在不断超越自我中体验工作的乐趣，将个人的发展同项目的进步和企业的发展结合起来，从而不断推动项目各项服务工的个人愿景能与之相融，互为依托，以增强对企业的信心与热情。
七、引进先进的绩效考核评估体系
人才为本，绩效为上。我们拥有科学的绩效管理系统，从准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、和应用开发阶段，进行严格的监督和管理。全体员工，不管是管理者还是被管理者都是绩效考核的对象。通过上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、业主考评各种类型，以达到公正合理。公正、合理的绩效考核是监督和评价员工工作业绩的武器。经过长时间以来的不断论证和完善，我们**公司的绩效考评体系已经更加完善和科学，紧紧围绕德、能、勤、绩四个方面对员业精神风貌、服务态度、服务礼仪、专业技能以及协调能力进行全面、深入和客观的评价，十分具有说服力，不仅提高了员工自身的能力，也提高企业的竞争力。
我们通过360度全方位反馈和员工反复沟通，找出员工工作能力的差距，以清能有容、明不伤察的态度考量员工的综合素质，以达到绩效考核的真正目的。
八、为员工创造发挥才智的环境
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人才的发掘与培养是一项长期而细致的工作。**公司在长期的实践中形成了完善的人力资源开发与培养战略，并形成合理的人才梯队，为公司不断发展打下坚实的基础。我们自己投资培养人才，制定继续教育和终生教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，这是**公司最好的招揽人才的广告，从而保证企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决人才流失的问题。
我们根据公司的实际经济效益，根据员工的学历、职务、绩效和能力的不同制定薪资等级与浮动幅度，所有的薪酬制度做到三个公平，即对外公平，对内公平，和个人公平，此外，为员工提供奖金、社保、交通、食宿补助等方面的福利待遇，努力以最优良的环境留住那些具有真才实学的员工。
同时，我们十分注重员工的情感需求，提倡“家”的文化，从细、从真、从深的角度充分关爱我们的员工，简化企业的人际关系，为员工减轻不必要的心理负担，使我们的企业充满温馨，极具亲和力和凝聚力。
九、员工的奖惩
一般来说，员工在实现某一工作任务或目标后，便会自觉不自觉的衡量自己为达到这个目标所做的努力是值得还是不值得。如果员工的努力得到相应合理公平的报酬的话，他的满意度就会增加。因此使用恰当的奖励方法，包括物质的和非物质的。会有利于强化他的这种努力，并促使他继续保持或在今后做出更大的努力。
当然为了使团队充满创新力和生命力，我们在激励员工的同时也以工作为基础，以业绩为导向，对员工实施严格的考核淘汰，以每年10%左右的淘汰率为企业吐故纳新。同时，对于有以下行为的员工，则不论职位高低一律予以辞退。
1、年终考核不及格，一年内记大过三次；
2、营私舞弊，挪用公款，收贿行贿，擅挪佣金者；
3、玩忽职守，办事不力，有具体事实且情节严重者；
4、违抗命令擅自离开工作岗位者；
5、收受或向业主索要红包、小费；
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6、在外面诋毁公司形象，给公司名誉造成负面影响；
7、泄露、窃取公司或业主秘密，给公司或业主造成利益损失；
8、因失职、渎职而造成安全事故；
9、参加国家禁止的非法组织；
10、触犯国家法律法规。
附：**物业公司人事管理制度（入职管理、离职管理和招聘管理部分）
**物业公司人事管理制度（节选）
第一章 定岗定编
根据**当地人力资源市场的实际情况，由分公司确定物业组织机构及岗位设置，分公司经理根据机构及岗位设置，填写《岗位人员配置表》（附专题报告），报总公司人力资源与培训部审核，分管副总经理复核，总经理批准。
第二章 员工的聘用
第一条分公司在职人员统称员工。员工按不同工作职能分为三个系列：即管理类员工、事务类员工、操作类员工。管理类员工是指主任（部长）助理以上领导职务的员工；事务类员工是指除管理类员工外，从事行政事务工作的员工；操作类员工是从事工程技术、安全、保洁、绿化、消杀、维修、普工等工作的员工。
第二条事务类、操作类员工的聘用：
㈠各部门根据各类员工缺编情况填写《人员增补申请表》，经部门负责人签字后人事部审核，分管领导复核，经理审批。
㈡根据《人员增补申请表》批复，由人事专员统一进行招聘。
㈢招聘渠道必须是正规的劳务招聘市场，或大、中专学校直接招聘。
㈣部门负责人或用人部门要对应聘人员进行面试、笔试、应知应会考核、体检，合格者填写《入职审批表》，由用人部门负责人签署意见，人事部门审核，报分管领导复核，经理批准之后办理入职手续。
第三条管理类员工的聘用：
㈠聘用方式：面向社会公开招聘，员工内部竞聘，晋升聘用。
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㈡聘用程序：经办公室人事专员组织面试、笔试或考核合格者，填写《入职审批表》，分管领导签署意见后，报经理批准。
第四条拟聘人员填写《入职审批表》时，应附以下资料：
㈠以下资料为原件：
1、就业担保书（学校统一招聘员工由学校统一担保）；
2、由户藉所在地派出所开具的无不良记录证明；
3、两寸近照免冠相片四张；
4、区级以上医院招工体检表（体检由办公室组织，并全程监管体检过程，体检费用自理）。
㈡以下资料验看原件并留存复印件：
1、学历证件、职称证书、职业资格证书、上岗证；
2、身份证、户本；
3、流动人计划生育证，已婚人士附独生子女证或相关计划生育证件。
若资料不全者，应限期办理，否则首月资薪暂缓发放，体检不合格者不予录用。
㈢有关担保书的说明：
1、非项目所在地常住户的人员需由项目所在地常住户的人士担保，开具《担保书》。《担保书》上加盖担保人单位公章并附担保人身份证复印件，如无单位公章由担保人亲自签名，人事主管须审核查验担保人身份证原件（留复印件）。
2、有项目所在地常住户的员工原则上不需担保。
3、被保证人有下列情形之一者，担保人应承担赔偿及追缴的责任：
⑴营私舞弊或有其他一切不法行为，致使分公司蒙受损失者；
⑵侵占、挪用公款、公物或损坏公物者；
⑶窃取机密技术资料或财物者；
⑷拖欠账款不清者。
4、担保人如需中途退保，应以书面形式通知本公司，等到被保证人另外找到担保人，办理新的担保手续后，才能解除其责任。
5、担保人有下列情形之一者，被保证人应立即通知分公司，并应于下列事情发生后十五天内，另外找到担保人。
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⑴担保人死亡或犯案者；
⑵担保人不继续在项目所在地居住者；
⑶其他原因不能继续担保者。
6、被保证人离职三个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，担保人需退担保书的可返还其本人。
7、通过非公开招聘途径介绍进入分公司的员工，介绍人必须对被介绍员工的现实表现负责，并有义务配合分公司做好其思想教育工作。
第五条用人部门不得先行试用未办理聘用手续的员工，对私自试用的人员，不予核发工资。
第六条管理类、事务类员工聘用后，由人事部门开具《入职通知书》，员工凭《新员工派任通知书》到用人部门报到。
第七条员工聘用后，按公司《员工宿舍使用管理暂行规定》安排宿舍。
第八条新聘员工按《员工工作服管理规定》领取服装。
第九条聘用员工素质要求：
（一）管理类员工原则上要求具备大专以上学历，熟悉业务，具有两年以上实践工作经验，有对应工种上岗证。
（二）事务类员工要求具备本科以上学历，因特殊原因招聘只具备大专或相当中专学历的员工，入职4年内要求取得大专以上学历，未取得者原则上不得晋升。
（三）其条件符合职务要求，有对应工种上岗证（或试用期满之前取得上岗证）。
（四）年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁。
（五）保安员必须为退伍军人或警校、武术学校、保安学校或其他中等专业学校毕业生，男性身高在1.70米以上，女性身高在1.60米以上，身体健康，形象好，有安全保安和实际工作经验者优先，男性年龄在27周岁以下，女性年龄22周岁以下。
（六）电工及电梯维修工必须持当地劳动局职业鉴定中心认可的有效特种作业操作证，有一年以上实际工作经验，年龄在35岁以下。具有中级、高级职称
7 /14的专业技术人员年龄可适当放宽。
（七）保洁员必须有相关工作经验，能吃苦耐劳，身体健康，形象端正，年龄在35岁以下。项目所在地户籍人员可放宽到42岁。
（九）其他岗位人员工作任职条件可具体参照ISO90质量管理体系文件中《岗位责权要求汇编》。
（十）特殊情况人员，经经理批准后可适当放宽有关条件。
第十条凡有下列情况者，不得录用：
1、剥夺政治权力尚未恢复者；
2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；
3、吸食毒品者；
4、亏欠公款受处罚有记录在案者；
5、患有精神病或传染病者；
6、品行恶劣，曾被开除者；
7、违反公司规章制度被辞退者；
8、体检不合格者；
9、未满16岁者；
10、在原工作单位未办理辞工手续或未解除劳动合同者。
第三章试用转正
第十一条新聘员工原则上必须试用三个月（总公司调入的正式职工除外），但对业务素质高，工作能力强的骨干经经理批准后可以缩短试用期。新聘员工试用期内必须参加新入职员工培训，并由用人部门考核合格后方可正式聘用。
第十二条试用员工如品行不良、违反分公司规章制度、培训成绩不合格者、提供假证件等可随时停止试用，予以辞退。试用未满三日者，不予核发工资。
第十三条依据《劳动法》相关规定，对试用不合格予以辞退者，不发给任何补偿费，试用员工不得提出任何异议。
第十四条员工在不同工种之间调动，在新的工作岗位应进行试用和培训，试用期由用人部门根据岗位情况及员工工作能力自定，试用期满经考核合格，用人
8 /14部门可按其实际工作岗位给予定级。
第十五条员工转正填写《员工转正工资定级审批表》，由用人部门负责人签署意见后，报分管领导审核、经理审批转正。
第四章晋升
第十六条晋升较高职位应符合新任职位条件要求。
第十七条晋升核批权限：
㈠管理类员工晋升，或内部竞聘，由调度中心按公司的整体部署组织引进、选拔，综合评定结果报总公司人力资源与培训部审核备案。
㈡事务类员工的晋升，由用人部门按编制和岗位素质要求选拔、聘任，报分管领导考察审核，分公司经理批复后生效。
㈢操作类员工的职务晋升由用人部门按编制和人员素质要求考核、聘用，报分管领导审核，分公司经理批准后生效。
第十八条各级员工接到调职通知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。
第十九条凡因晋升变动职务，其工资级别经分公司经理批准重新定级。
第二十条晋升员工的试用、转正：
㈠晋升的管理类员工在新工作岗位上都必须试用三个月，特殊情况凡因晋升变动职务，经分公司经理批准可延长试用期。在试用期满后，由本人提交述职报告，并按晋升核批权限办理转正手续。
㈡管理类员工转正由分管领导考核，报分公司经理批准。事务类员工、操作类员工的晋升试用期满，由用人部门组织考核，分管领导审核，报分公司经理批准。
第五章辞职、辞退
第二十一条分公司有依据劳动法规和公司规章制度辞退员工的权力。
第二十二条分公司所有员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。第二十三条辞退管理：
㈠对员工有分公司明文规定给予辞退的行为时，公司给予辞退。
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㈡当劳动法规中规定的可解除劳动合同条件出现时，公司有权依据《劳动法》辞退员工。
㈢被辞退员工应及时办理移交手续，填写《员工离职审批表》。
㈣被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响分公司正常工作秩序的，公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。
㈤辞退操作类员工由用人部门负责人审批，分管领导审核，分公司经理批准;辞退事务类员工，由用人部门提出建议，经分管领导审核、分公司经理批准，知会总公司人力资源与培训部。辞退管理类员工，由分管领导提出建议，经理审核，报总公司人力资源与培训部复核，总经理批准。
第二十四条辞职管理：
㈠员工因故辞职时，应首先填写《员工辞工审批表》。获批准辞职的员工填写《工作交接表》，办理有关交接手续。但辞职员工工资结算单需人事部核签，分公司经理批准，财务人员凭经理签字结算其工资。
㈡分公司员工辞职，应按《劳动合同》条款以书面形式提前三十日通知。
㈢分公司应按照有关规定与辞职人员结算有关费用，辞职当月停止交缴当事人社会保险费。
第二十五条分公司应填写《人事变动月度统计报表》，于每月26日至28日报总公司人力资源与培训部汇总。
第六章员工培训管理制度
第二十六条分公司培训的任务
传播经营理念，描绘共同愿景；聚焦现代管理，突破传统思维；培养职业人才，提升专业素质。
第二十七条办公室负责实施公司培训工作。
第二十八条培训的内容和目标
1、知识培训：使受训员工掌握履行职务所必须的基本知识，主要目标是解决员工“知”的问题。
2、观念培训：使受训员工具有的与分公司环境不相适宜的观念得到改变，
10 /14主要目标是解决员工“顺”的问题。
3、心理培训：开发受训员工的潜能。主要目标是解决员工“悟”的问题。
第二十九条人事专员职责：
（1）负责制定分公司培训发展规划；
（2）负责制定和修改分公司培训制度；
（3）负责督导各部门制定年度培训需求计划，并负责统筹；
（4）负责分公司兼专职培训讲师、兼专职培训专员的业务指导、业务要求、业务检查；
（5）负责所有司外培训项目和司外培训人员的审核，并报经理批准；
（7）负责外请培训讲师的资格审查及费用标准的审核，并报经理批准；
（8）具体负责分公司管理类人员培训方案的制定和实施及相应培训讲义、考试题库的编写；
（9）负责公司培训资源的统一调度；
第三十条公司培训的种类
1、职前培训
所有新员工上岗之前或到岗一个月之内，必须培训三天。理论培训的内容为《员工手册》及相应的业务知识手册。员工必须职前培训考试合格，才能和分公司建立劳动关系，签订劳动合同。
2、基本达标培训
使以员工掌握履行职务所必需的知识、技能及应具有的基本态度为目的的系统培训。
3、完全达标培训
使以员工完全掌握履行职务所必需的知识、技能及应具有的态度为目的的系统培训。
4、提升达标培训
由公司组织的，使以员工精通履行职务所必需的知识、技能为目的的系统培训。
5、晋职培训
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对拟晋升到更高一级职位的员工进行的培训。
6、专题培训
根据员工不同类别而组织的有关现代经营理念、 现代管理理论和技术的专门培训。
7、司外培训
根据工作岗位或工作性质的要求，分公司外派员工参加的培训。经批准的员工司外培训，分公司给予全额费用报销，但必须学习合格，且须从报销之日起为公司服务满三年。工作不满一年者，须全部退还所报销费用。工作满一年，但不满二年者，须退还所报销费用的65%。工作满二年，但不满三年者，须退还所报销费用的30%
第三十一条培训师资
分公司培训师资包括兼专职培训讲师、培训专员。培训师资坚持内聘为主，外请为辅的原则。
（一）培训师资的任职条件
1、认同**企业文化，为人正直、公正，责任心强；
2、具有较强的文字写作能力和语言表达能力；
3、精通某方面专业知识或精通某项技能；
4、熟悉现代培训方法和培训手段；
5、有一定的现场指导能力。
外请培训讲师一般应具有高级以上职称或为某一方面的专家。
（二）培训师资的职责
1、认真备课，精心组织培训过程；
2、认真研究行业动态，不断丰富培训内容；
3、善于发现和总结分公司日常物业管理服务中的经验教训，并及时整理成培训案例；
4、负责所授培训课程讲义、教案和案例的编写；
（三）培训师资的管理
1、兼专职培训讲师、兼专职培训专员均由分公司聘任；
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2、办公室每年对兼专职培训讲师、兼专职培训专员进行一次业务考核，考核合格者，予以续聘；不合格者，予以解聘。
第三十二条培训讲义
1、原则上所有培训均需有讲义；
2、讲义要求详细、清楚；
3、讲义要经常完善，及时补充新的内容；
4、尽可能利用现代化载体制作讲义；
5、讲义以自编为主，外购为辅。
第三十三条培训实施
1、培训均须严格考勤制度和课堂纪律，实行上下课签到制度；
2、培训过程中应注意有足够的信息容纳量，并理论联系实际，学以致用；
3、授课方法应灵活多样。可集中授课、案例讨论、情景模拟、专题研讨、互教互学、互助互帮等多种形式。无论何种培训形式都必须有计划、有要求、有总结；
4、每个培训项目结束后，必须有问卷调查；
5、所有有关培训过程的详细记录必须保存备查，包括签到表、教学图表、考卷、总结等。
第三十四条培训考试（核）
1、原则上培训结束后均须有考试（核）。
2、考试（核）形式可灵活多样，但必须有详细的考试方案。
3、考试成绩按百分制计分。
4、所有考卷必须存档。
第三十五条培训奖惩
培训工作为各部门负责人考核的一个重要方面，分公司将严格实行培训奖惩制度。
（一）奖励
1、分公司选拔后配干部优先考虑培训积极且考试（核）成绩优异者；
2、评优评选同等条件下考虑培训积极且考试（核）成绩优秀者；
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4、司外培训资助同等条件下优先考虑培训积极且考试（核）成绩优秀者；
5、对于各类单项培训成绩优秀者，将按公司奖惩条例给予一次性奖励。
（二）处罚
1、新员工职前培训考试不合格者，必须补考，补考仍不及格者，不予聘用;
2、各类达标培训考试不合格者，必须补考，补考仍不及格者，降一级工资;
3、晋职培训考试不合格者，不予晋升。
4、全年培训时间少于规定要求的80%，当年不能评优评先，晋级加薪；
5、全年考试成绩有二次补考者，则当年不能评优评先，晋级加薪；
6、部门员工年补考率超过10%，则该部门年当年不能评优评先；
7、部门员工年培训违规（纪）率超过10%，则该部门年当年不能评优评先。
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