福利管理1.doc

福利管理1
考勤治理制度

1 总则
1.1 为建立正常的工作秩序，提高工作效率，保证职员身心健康和合法权益，特制订本制度。
1.2 本制度适用于公司所有职员。

2 考勤治理
2.1 作息时刻：正常工作时刻为周一至周六全天，周日休息。每天工作时刻为：上午8:00-12:00； 下午13:00-17:00。
2.2 公司的考勤记录采纳电子打卡和手工记录相结合的形式，卡钟设在门卫室，由安保员监督。
2.3 手工记录由各部门负责人指定专人记录，当天的考勤记录必须在当天上午8:20之前交到人力资源部人事劳资员处，否则按旷工处理。
2.4 公司职员应严格遵守作息时刻。
2.5 公司考勤员为人事劳资员。
2.6 公司人事劳资员依照打卡记录，每周填写《考勤汇总表》；每月进行考勤记录汇总，填写《考勤月报表》。人力资源部经理依照《考勤汇总表》、《考勤月报表》、所附《请假单》等进行抽查核实。
2.7 除总经理特许人员外，其余职员每日上、下班均应亲自到指定地点打卡。
2.8 新职员自报到之日起开始打卡，由人力资源部负责发放考勤卡。出差人员出差期间不需打卡，但应在考勤员处做好记录并及时销差。
2.9 因公不能按时打卡者，须持部门负责人说明情形的未打卡证明单在考勤员处登记，否则按迟到、早退处理。
2.10 职员因故不能及时打卡应赶忙到人力资源部处进行登记确认。丢失损坏考勤卡， 应赶忙到人力资源部补办考勤卡，同时交补办费 元。丢失考勤卡未在当天提出补办申请的全天考勤按旷工处理。
2.11 职员不得以任何理由替他人打卡或托付他人打卡,一经发觉,责任双方第一次记大过，第二次则予以除名。
2.12 考勤员必须据实记录职员出勤情形，不得虚报、漏报，违者每次罚款 元, 连续三次记警告处分。打卡由安保员负责监督，由人力资源部核实、汇总考勤记录。
2.13 任何职员不准刁难监督打卡人员、考勤员，否则视情节给予警告或记过处分。
2.14 迟到、早退、旷工
2.14.1 迟到：职员因个人缘故未能及时到岗延误时刻在30分钟之内者视为迟到。
2.14.2 早退：职员未经承诺提早30分钟（含）内离岗者视为早退。
2.14.3 职员显现下列情形之一者，视为旷工:
2.14.3.1 凡迟到、早退超过30分钟在2小时（含）之内者按旷工半天处理，超过2小时者按旷工一天处理。
2.14.3.2 当月迟到、早退累计三次按旷工一天处理。
2.14.3.3 因紧急情形不能履行请假手续，事后未按要求及时补办手续者。
2.14.3.4 无故不到岗者。
2.14.3.5 上班时刻未办理外出手续或未经部门领导同意，擅自外出者。
2.14.3.6 请假期满未及时向人力资源部销假者。
2.14.3.7 未办理任何续假手续，擅自拖延各种休假时刻而不出勤者。
2.15 迟到、早退一次罚款 元；旷工一天扣除两天日工资；当年累计旷工五天（含）以上，或连续旷工三天（含）以上者，予以辞退。
2.16 职员全年满勤，无迟到、早退、病假、事假、脱岗、串岗者，记嘉奖一次。
2.17 职员离职时，应将考勤卡交回人力资源部。

3 休假、请假
3.1 休假种类、请假规定及批准权限
3.1.1 公司规定休假的种类有：每周公休假日、每年法定节假日、病假、事假、探亲假、婚假、丧假、产假。各类休假均含公休假日，如遇法定节假日顺延。
A． 每周公休假日：每周休息一天，人力资源部可视淡旺季做相应调整。
B． 每年法定节假日：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法定节假日适逢公休假日，顺延补假。
C． 带薪年假：凡在公司连续工作一年以上的职员每年享受带薪年假 7 天，如因工作需要不能享受年假，公司将给予相应现金补偿。
D． 病假（持医院证明）：年累计不得超过 30天。住院者以 天为限。但患重大疾病需要长期疗养，经公司总经理专门批准者不在此限。特准病假以 一年为限。工伤除外。
E． 事假：原则上事假不得超过 7 天（外地职员的路途时刻不计在内），续假不得超过 3 天。临时发生意外等不可抗力事件经核实者除外。
F． 探亲假：
a） 享受条件：在本企业工作转正后满一年且与父母或配偶分居两地（超过300公里），又不能在公休假日团圆的职员享受探亲假。
b） 假期规定：
已婚职员每年享受一次探望配偶假期，假期为 天。
未婚职员每年享受一次探望父母假期，假期为 天。
已婚职员探望父母，每四年给假一次，假期为 天。
每次探亲假一次休完，路途时刻另计路程假。（路程假每日计发日差不多工
资的50%）
G． 婚假：（持结婚证）
a） 正式职员达到法定年龄结婚，享受 3 天婚假。
b） 正式职员如属晚婚（男满25周岁，女满23周岁），享受 10 天婚假。再婚人员不享受晚婚待遇。
c） 配偶双方有一方在外地的，除享受婚假外，给予路程假。
H． 丧假：
a） 正式职员直系亲属（双方祖父母、双方父母、配偶、子女）去世者，给予3 天丧假；供给亲属（岳父母、公、婆）、旁系亲属（双方外祖父母、兄弟、姐妹）去世者，给予丧假 1 天。
b） 路途时刻另计路程假。
I． 产假（持准生证、出生证等）：
a） 已婚正式女职员在与公司签订劳动合同期限内，符合国家打算生育政策生育第一个子女者，可享受有薪产假 90 天（含产前休假 15 天）。
b） 妻子分娩，男职员享受 3 天的有薪护理假。
3.1.2 请假规定：
A． 公司各部门人员请假直截了当到人力资源部人事劳资员处办理，每月进行汇总。除病事假外，试用职员不享受其他假期。
B． 除每周公休假和每年法定节假日外，职员请假必须提早填写《请假单》并附所需资料向直截了当上级申请，经批准交人力资源部方可离岗。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事不能提早请假者，可 请假或托付他人请假，事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。
C． 职员请假后由直截了当上级安排他人暂代其工作；总经理、部门经理级人员外出时须将行程和时刻安排通知人力资源部备案。
D． 《请假单》由人力资源部存查并据实记录。请假人应按期到岗，到岗后办理销假手续。
E． 职员请假期满如不提早两天办理续假或办理续假未获批准而不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，均以旷工论处。
F． 如发觉职员请假有虚假情形时，则对所请假期按旷工论处。
G． 请病假必须出具公司指定医院或县（区）级以上的证明。无医院证明者，按事假处理。
H． 住院或经总经理专门批准病假期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，予以解除劳动合同。期满能上班者，应由就医医院开具证明，并经原所在部门或上级部门进行三个月的试工考评，试工期间待遇按原工资标准计发。对达到要求者留职，达不到要求者公司另行安排工作，职员对另行安排的工作拒不服从者，公司有权予以解除劳动合同。
I． 异地职员请病假，原则上不许回家休养。专门情形由本系统总监审核报请总经理批准。
3.1.3 请假批准权限：
A． 事假： 1 天到 3 天（含）以内，由直截了当上级批准； 3 天以上到 5 天（含）以内，须经直截了当上级同意后由本系统总监批准； 5 以上须经总经理批准。
B． 病假：请假一周（含）以内由直截了当上级批准；一周以上两周（含）以内，须经直截了当上级同意后由系统总监批准； 两周 以上须由总经理批准。
C． 探亲假由本系统总监批准。总经理、董事长由董事会批准。
3.2 休假期间待遇
3.2.1 每周公休假日、每年法定节假日工资照发。
3.2.2 病假期间待遇：
A． 请病假 30 天内，凡在本企业工龄满三年（含）以上的职工，享受60% 的差不多工资，工龄不满三年的职工享受 50% 的差不多工资。
B． 请病假 30 天（含）以上直至一年，只发本市规定的最低保证工资。
C． 病假期间的医疗费按医疗保险有关规定执行。
D． 工伤期间待遇及工伤致残后的工作安排按国家有关规定执行。
3.2.3 事假期间待遇：事假期间的工资不予计发。年累计事假每累计到 15 天，扣发一个月差不多工资，工资基数以累计数当月为准，并于当月执行。
3.2.4 探亲假期间待遇：享受 60% 的差不多工资，无绩效工资。职员探望配偶及探望父母的往返路费由企业负担 50% 。
3.2.5 婚、丧假期间待遇：享受 60% 的差不多工资，无绩效工资。如发生差旅费不予报销。其他情形按照国家相关政策执行。

4 附则
4.1 本制度由人力资源部制订，并负责说明和组织实施。
4.2 本制度报董事会批准后施行，修改时亦同。
4.3 本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
4.4 本制度自颁布之日起施行。
4.5 本制度未尽事宜及与国家有关规定相抵触的以国家相关规定为准。
XZ-ZD-13
职员述职治理规定

1 总则
1.1 职员述职是职员绩效考核工作的一部分，为了规范述职治理，特制定本规定。
1.2 职员述职的目的：使各级治理人员能够及时把握部下的工作能力和适应性，通过面谈、反馈、指导、培训等形式，有效地督导部下完成工作任务、实现公司目标，同时为职员的绩效考核提供事实依据。
1.3 述职的依据是上级为其直截了当下级（述职人）制定的岗位描述。
1.4 公司述职工作由人力资源部组织实施。
1.5 本规定适用于公司全体职员。

2 述职分类
2.1 述职分首次述职、定期述职和专门述职三种。
2.2 首次述职：当与职员签订聘任合同时，当实施吉林星云治理模式时，当职员的岗位变动时，均需进行首次述职。
2.3 定期述职：每季度定期进行，旨在考核直截了当下级的工作绩效。
2.4 专门述职：是为调整、修改和重新修订岗位描述而设。

3 述职原则
3.1 原则上述职活动由述职人、述职人直截了当上级和人力资源部人员三方参加。
3.2 公司总监级（含）以上职员述职时，由人力资源部经理参加并做记录。
3.3 部门经理级职员述职时，人力资源部派人参加并做记录。
3.4 其他人员的述职，人力资源部可视情形派员参加。
3.5 假如只有述职人和述职人直截了当上级参加，则由述职人直截了当上级记录。述职过程是上下级双边进行的，人力资源部参加人员的职责是记录上下级双方做出的决议，不参与上下级之间的讨论。
4 述职要紧内容
4.1 首次述职
4.1.1 首次述职过程见《首次述职程序》。
4.1.2 上级向应聘者或直截了当下级逐条宣读并讲解直截了当下级的岗位描述内容，并与对方 协商能否同意和完成岗位描述中给予的权力、责任。
4.1.3 应聘者或直截了当下级可依照自身实际情形向上级提出建议和要求。
4.1.4 达成一致意见后双方在岗位描述和《述职记录单》上签字，岗位描述双方各留一份，人力资源部留一份岗位描述和《述职记录单》存档备案，述职过程宣告完成。
4.1.5 假如双方未能达成一致，则双方在《述职记录单》上签字，表示此次述职不成立，双方可依照情形另行约定述职时刻，重复上述过程，《述职记录单》由人力资源部存档。
4.2 定期述职
4.2.1 定期述职过程见《定期述职程序》。
4.2.2 直截了当上级依据述职人岗位描述的各条款及述职人本季度内每个月的月度打算（或业务量）完成情形，逐条向述职人提问。
4.2.3 述职人依据工作记录及自身实际情形回答直截了当上级的提问。
4.2.4 直截了当上级依据述职人的岗位描述及本季度述职人的绩效完成情形，对述职人本季度绩效作出评判并给予评分。直截了当上级评分标准见附表《述职考核统计表》。
4.2.5 述职人作自我总结，并就某些事项提出意见或建议。最后述职双方在《述职记录单》上签字，由人力资源部存档。
4.2.6 直截了当上级在述植终止时在评介栏提出对述职人的建议，如：对述职人的下一步培训打算，建议述职人的进展方向，今后的改进重点等。
4.3 专门述职
4.3.1 专门述职的过程见《专门述职程序》。
4.3.2 上下级任何一方在工作中觉得有必要修改岗位描述时，能够向人力资源部申请安排时刻和地点进行专门述职。原则上涉及到直截了当下级工作内容、职责、权力、隶属关系的任何变化都要及时进行专门述职。假如职员的岗位有变动，定期述职只有在及时进行专门述职的基础上才有意义。专门述职完成后，上下级在修订的内容（另附页）处签字，该页附在原岗位描述的前页且双方各留一份，另一份由人力资源部备案，述职双方在《述职记录单》上签字后由人力资源部存档。
4.3.3 如没有人力资源部人员参加的述职，其《述职记录单》由述职人直截了当上级填写，双方签字后交人力资源部存档。

5 附则
5.1 本规定由公司人力资源部制订，并负责说明。
5.2 本规定呈报总经理批准，自颁布之日起施行，修改、废止时亦同。
5.3 本规定施行后凡既有的类似规定自行终止，与本规定有抵触的以本规定为准。

6 附表
《述职考核统计表》、《述职记录单》

XZ-ZD-14
职员绩效考核制度

1 总则
1.1 为了正确、客观地评判职员绩效及岗位描述执行情形，鼓舞职员，提高工作绩效， 为职员的薪酬、任用、奖惩、培训等人事决策提供依据，特制定本制度。
1.2 本制度适用于总监级（含）以下所有正式在职职员。

2 绩效考核的原则
2.1 绩效考核与述职相结合的原则。
2.2 绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。
2.3 绩效考核按人员分类：机关人员、营销人员、生产人员、技术质量人员、司机和采购人员六类。
2.4 绩效考核由人力资源部组织实施。
2.5 依照述职治理规定，职员述职每个季度进行一次，由直截了当上级对该岗位职员上季度的工作表现进行评判。

3 月度绩效考核
3.1 机关人员月度绩效考核
3.1.1 机关人员是指公司行政中心和财务中心人员。
3.1.2 机关人员绩效工资的基数为差不多工资的 %。
3.1.3 机关人员的绩效考核要紧以述职形式进行。
3.1.4 机关人员的绩效工资的运算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×80%+直截了当上级的述职评分×20%）
3.2 营销人员的绩效考核
3.2.1 营销人员是指公司营销中心人员。营销职员分为销售一线职员和辅助职员两类。销售一线职员是指直截了当负责销售的职员。辅助职员指其他职员。
3.2.2 营销人员的绩效考核要紧以述职和完成销售任务完成情形相结合的方式进行。
3.2.3 营销人员的绩效工资的基数为差不多工资的 %。
3.2.4 营销人员的绩效工资的运算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+销售指标的完成情形×60%）+销售提成。
销售指标完成情形是指该销售职员完成销售任务的比例。
3.2.5 营销中心的辅助人员绩效工资基数为差不多工资的 %。
3.2.6 营销中心的辅助人员绩效工资运算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+本部门的平均值×60%）。
3.3 生产人员的绩效考核
3.3.1 生产人员是指生产中心的人员。分为生产一线职员和生产辅助职员。生产一线职员指直截了当参与生产的职员；生产辅助职员是指车间主任、车间技术员、打算调度室和设备能源部的人员。
3.3.2 生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进行。
3.3.3 生产人员的绩效工资基数为差不多工资的 %。
3.3.4 生产一线人员的绩效工资运算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×30%+生产指标完成情形×70%）
生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。
完成或达到为100%，每超出或未达到10个百分点，增加或减少 %。具体核算方式和权重由公司另行制定细则。
3.3.5 生产中心辅助职员的绩效工资运算公式为：
绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分×30%+本部门的平均值×70%）
3.4 技术质量人员的绩效考核
3.4.1 技术质量人员是指技术质量中心的人员。
3.4.2 技术质量人员的绩效考核以述职和生产具体的运作相结合的方式进行。
3.4.3 技术人员的绩效工资基数为差不多工资的 %。
3.4.4 技术人员的绩效工资的运算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×60%+生产人员平均值×40%）
3.4.5 质量人员的绩效工资基数为差不多工资的 %。
3.4.6 质量人员的绩效工资运算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×60%+工作量×40%）
工作量为生产标准量为100%，每增加或减少10个百分点，工作量相应的增加或减少 %。
3.5 采购人员的绩效考核
3.5.1 采购人员是指采购部人员。
3.5.2 采购人员的绩效考核以述职评分和采购完成的指标状况相结合进行。
3.5.3 采购人员的绩效工资基数为差不多工资的 %。
3.5.4 采购人员的绩效工资运算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×30%+采购指标完成状况×70%）
采购指标是指降采金额、进料质量、供应商评估状况的数据等。
3.6 司机的绩效考核
3.6.1 司机的绩效考核以述职评分和车辆运行指标状况相结合进行。
3.6.2 司机的绩效工资基数为差不多工资的 %。
3.6.3 司机的绩效工资运算公式为：
绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+车辆运行指标状况×60%）
车辆运行指标是指油耗、行驶公里数、修理状况等。

4 年度绩效考核
4.1 年度绩效考核建立在季度绩效考核基础之上。年度绩效考核的得分依据四个季度的平均得分和人力资源部的奖惩记录得分两部分，所占比例分别为80%和20%（有关奖惩方法见《职员奖惩制度》）。
4.2 人力资源部将职员本年度内所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：
4.2.1 基准为100分，即本年度内若无任何奖惩记录，则得100分。
4.2.2 奖励：嘉奖一次加3分；记小功一次加6分；记大功一次加9分。
4.2.3 惩处：警告一次减3分；记小过一次减6分；记大过一次减9分。
4.3 职员年度绩效考核等级划分：
依据职员年度绩效考核的总得分，将职员的年度绩效考核分成A、B、C、D四个等级，具体等级划分标准如下：
A级：90（含）--100分以上：杰出；
B级：80（含）--89分：合格；
C级：70（含）--79分：差不多合格但有缺陷，须安排有针对性的培训；
D级：70分以下：不合格。需要提出限期改进方案。在被提供了改进方案后的下一个季度后考核仍在80分以下，公司将考虑终止聘用合同或不再续签到期合同。依据职员年度绩效考核结果等级，按《薪资福利制度》等相关规定执行。

5 年度绩效奖金的运算方法
5.1 年度绩效奖金的基数为差不多工资的 %。
5.2 年度绩效奖金的运算方法如下：
5.2.1 年度绩效考核得分=季度绩效考核平均分×80%
5.2.2 年度奖惩得分=（100+奖励分-处罚分）×20%
5.2.3 年度绩效奖励总分=年度绩效考核分+奖惩得分
5.2.4 职员实得年终奖金=年度绩效奖金基数×年度绩效考核总分（20%）
5.2.5 依照年度绩效评分等级调整岗位工资或对职员进行擢升和晋升。

6 附则
6.1 本制度由人力资源部起草，经董事会批准后施行。修改时程序亦同。
6.2 本制度由人力资源部负责培训、说明和监督执行。
6.3 本制度施行后，凡既有的类似制度自行终止，与本制度有抵触的制度以本制度为准。
6.4 本制度自颁布之日起施行。
XZ-ZD-15
职员聘请治理规定

1 总则
1.1 为满足公司进展需要，健全人才选用机制，特制定本规定。
1.2 本规定规范了公司聘请人才的差不多程序、方法和要求。
1.3 公司聘请人才坚持公布、公平、竞争、择优的原则。
1.4 本规定适用于公司总监级（含）以下所有职员的聘请。

2 聘请申请
2.1 公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位聘请的差不多依据，人员聘用应操纵在编制范畴内。空缺岗位原则上优先考虑进行内部擢升和聘请，如现有人员不能满足岗位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后进行社会聘请。
2.2 各部门在需要补员时，由部门负责人填写《聘请申请表》，详细说明聘请岗位的工作内容及应聘条件。
2.3 《聘请申请表》经人力资源部汇总审核总经理批准后，统一由人力资源部组织聘请。
2.4 人力资源部统一负责聘请及初选工作，用人部门负责复试及专业考核。

3 内部聘请
3.1 内部聘请是从公司现有职员中进行聘请、选择。
3.2 内部聘请由人力资源部负责组织、实施和和谐。
3.2.1 人力资源部负责内部聘请信息的公布和对应聘人员的统计、汇总和初选，同时进行档案审查。人力资源部档案审查内容包括专业审查、工作体会审查、职员以往在职表现（绩效考核成绩及奖惩记录）审查等。
3.2.2 在人力资源部组织下，由用人部门负责进行专业复试考核。专业考核终止后，该用人部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。
3.2.3 经考核确定合格者，人力资源部组织对该人员的岗位进行调动，若原部门负责人不同意调出又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终裁定。
3.2.4 若申请补员部门和该职员所在部门为同一系统，则由该系统总监最终裁定。
3.2.5 内部聘请的岗位有优先录用权，原部门不得强行不放。
3.2.6 被调动人应在原部门办理正式离职手续，进行工作移交。
3.2.7 被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直截了当上级进行首次述职。

4 外部聘请人员的甄选及录用
4.1 当公司需通过外部聘请来补充所需人员时，人力资源部遵循《外部聘请程序》进行人员聘请甄选。
4.2 人力资源部将批准的《聘请申请表》依照顾聘者的条件进行分类，设计聘请方案，撰写聘请简章并公布聘请信息。聘请简章内容应包括公司简介、聘请岗位、人数、素养要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。
4.3 公布聘请信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行公布。公布聘请信息的渠道有：
4.3.1 通过职业代理机构公布，如人才交流中心、中介猎头公司及市场等。
4.3.2 通过各种新闻媒体公布，如电台、电视台、网络、报刊杂志等。
4.3.3 通过在广告橱窗张贴聘请广告。
4.3.4 告知公司职员，以便于他们举荐所认识的、符合要求的人选。
4.4 人力资源部应依照聘请岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。聘请录用的测试方法要紧有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。
4.5 人力资源部对收集的《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及举荐资料等转交用人部门，用人部门负责人签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。
4.6 面试甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，用人部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家对测评方案进行技术指导或托付专业服务机构承担设计和测评工作。面试甄选测评方案一样包括差不多素养（智力性的和非智力性的）、知识技能、治理能力、个性倾向等方面。
4.7 各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
4.8 面试测评分为初试和复试：初试对应聘者进行综合素养考查，由人力资源部负责；对初试合格者，进行复试（即专业考核），由用人单位参加，人力资源部配合，初试和复试可依照情形合并进行。
4.9 面试的地点应选择在安静无干扰的场所，提早做好场所布置并预备相关资料（《面试记录表》、应聘者简历等），拟订面试问题，面试问题包括：
4.9.1 与工作经历有关的问题。
4.9.2 与教育程度及所受培训有关的问题。
4.9.3 与工作有关的个运气质、风格、态度、价值观等问题。
4.9.4 其他与素养常模和反模有关的问题。
4.10 面试主考官负责《面试记录表》的记录，并将面试意见以如下范例形式作出结论性建议：
4.10.1 面试合格，建议在××岗位复试。
4.10.2 不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。
4.10.3 不符合要求，建议舍弃。
4.11 复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转至用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时刻将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，专门是考核结果和考核意见。用人部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。
4.12 人力资源部和用人部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定拟录用人选。