某公司绩效考核草案.docx

绩效考核实施方案
第一章、总则
为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和 围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司 全体员工的工作效率和工作节奏。对此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制 的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证。
第二章、绩效考核目的
第一条、绩效考核是在一定时间内科学、动态地衡量员工工作状况、效果和采取月度关 键业绩指标考核方式。通过有效、务实的考核标准，旨在进一步激发员工的工作积极性和增 强员工的工作责任心，提高员工工作效率和整体素质；
第二条、为公司打造一个工作务实、技术过硬、作风顽强、勇挑重担、敢于承担责任、 具有高度凝聚力和团队协作精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；
第三条、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估， 管理者能充分掌握本部门员工的工作状况，通过考核，有利于提高本部门管理的工作效率；
第四条、加强内部沟通；通过考核过程的交流，让员工清楚地了解公司对他们的工作期 望，最终达到目标一致、共同成长和发展；
第五条、将员工考核转化为一种有效的管理过程，在公司内部形成一个员工与公司双向 有效的沟通平台，旨在提高公司整体的管理水平。
第三章、绩效考核的作用
第一条、了解员工对公司的业绩贡献；
第二条、为员工的薪酬决策提供依据；
第三条、提高员工对公司管理制度的满意度；
第四条、了解员工对培训工作的需要；
第五条、为员工的晋升、降职、奖罚、劳动合同的签订（续签）、离职提供依据；
第六条、为公司人力资源战略规划提供基础信息。
第四章、绩效考核的原则
第一条、公开的原则
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、民主的、制度化的；
第二条、客观性原则
用考核指标为依据，用工作完成效果为标准；切忌主观武断，缺乏事实依据；
第三条、反馈的原则
考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，找出问 题，帮助其改进和提高，并对其结果作出合理的解释；
第四条、公私分明原则
绩效考核是针对工作业绩和月度计划指标进行的考核，绩效考核应就事论事，而不可将 与工作无关的因素带入考核工作；
第五条、时效性原则
绩效考核是对考核期内工作效果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的 考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个业绩来代替整个考核期的业绩。
第五章、绩效考核实施细则
第一条、适用范围
一、公司全体员工
二、下列情况不在此办法考核范围内：
（一）未上班员工（公司外派除外），不享受绩效工资待遇。
第二条、考核实施
一、成立考核领导小组
组 长：
副组长：
小组成员：
二、考核领导小组工作职责
（一）组长职责：
1、审批绩效考核方案；
2、监督、检查、核实绩效考核结果。
（二）副组长职责：
1、审核修改人力资源部拟定的绩效考核方案，并提交考核领导小组会议讨论通过；
2、监督、布署、确认绩效考核过程及反馈意见的处理。
3、指导人力资源部处理绩效考核出现的突发事情、投诉、举报、意见反馈等相关问题。
（三）小组成员职责：
1、人力资源部职责
起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效 考核方案；
2、其他成员职责
（1）按考评管理办法负责分管和执行工作；
（2）负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反馈（面谈）和引导工 作；
（3）根椐组长、副组长指示，对考评结果进行复核。
（四）分级考核
1、副总、人力资源部经理，由董事长进行绩效考核；
2、部门经理由各分管副总进行绩效考核。
3、正副科级由各分管部门经理进行绩效考核
4、车间主任由生产副总进行绩效考核
5、公司各部门、各车间员工，由公司部门主管（直接领导）进行绩效考核；
6、公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程，有权对各部门员工级考核 提出异议；
7、公司董事长虽然不是所有岗位考核最终人，但保留对考核结果的建议权和否决权，并 根据考核结果，提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。
三、考核内容及分值分布
考核内容主要分六个方面：晨会、工作能力、工作态度、5S、纪律和其他。其中晨会、 工作能力、工作态度、5S的KPI（关键绩效指标）由员工的直接领导按月度计划进行量化， 纪律的KPI由人力资源部根据公司的要求进行量化。
（一）工作业绩
年度计划、半年度计划、月度计划、日产量经济指标的完成情况。
（二）职业素养
包括职业道德操守、职业品行情况。
（三）工作态度
word
包括工作的认真度、责任感、努力程度等。
（四）工作能力
完成本职工作的胜任力，包括应具备的知识与技能。
四、考核等级及对应的绩效工资：
（一）绩效工资比例
1、门卫、清洁工、食堂小工最高绩效考核金额可得10 0元阴；
2、计件员工、无定额员工、保安等最高绩效考核金额可得2元阴；
3、管理人员最高绩效考核金额可得3元阴；
4、部管干部最高绩效考核金额可得4元阴；
5、部级领导最高绩效考核金额可得5元阴；
6、副总以上最高绩效考核金额可得6元/月。
（二）绩效工资的计算方式
1、满勤（含标准出勤天数以上的）的绩效工资=绩效工资金额x平均分的百分比（例： 张三的绩效工资金额是3元，标准出勤天数是27天，平均分是95分，那么张三的绩效工 资=3 x 95%=285 元。）
2、少于标准出勤天数的绩效工资=绩效工资金额！标准出勤天数x实际出勤天数x平均 分的百分比（例：张三的绩效工资金额是3元，标准出勤天数是27天，实际出勤天数是 10天，平均分是95分，那么张三的绩效工资=3 - 27 x 10 x 95%=105.6元。）
2、各部门（车间、科室）管理人员以上的考核情况，由考评人用照相机拍下每天的考核 情况。
3、一线操作工的绩效考核分数于第三天早上交到人力资源部（例：8月1日的绩效考核 分数8月3日早上交到人力资源部）
4、因公出差、培训的算出勤。
五、考核结果运用
（一）根据考核结果发放对应绩效工资；
（二）连续三个月考核优秀者，在调薪、晋级时予以优先；连续三个月考核不合格者， 予以辞退处理；
（三）为公司的培训计划、薪资调整和岗位调整计划提供参考依据。
第六章、绩效考核文件及资料管理
word
第一条、绩效考核文件及考核资料由公司人力资源管理；
第二条、员工绩效考核档案与员工人事档案分开保存，资料在员工离开公司一年后销毁。
第七章、员工申诉和举报
第一条、提交申诉
员工如对考核过程或结果有异议，可通过正常逐级汇报程序，直接将情况反馈到上级主 管领导、董事长。由人力资源部负责调查和落实申诉意见的真实性，并根据实情提出处理意 见，上报公司董事长审批。
第二条、申诉受理时间及答复
一、一般员工申诉由部门主管在1个工作日内做出受理的意见，并上报分管副总审批， 并由部门主管报人力资源部备案；
二、主管级以上员工申诉由分管副总在1个工作日内做出受理意见，报董事长审批，并 报人力资源部备案；
三、对于申诉事项无客观事实依据，仅评主观臆断的申诉不予受理，但要做好解释工作;
四、对考核人打击报复、不负责任、不讲原则等行为员工提出的申诉，一经落实，将追 究主管领导的责任；
五、部门主管不能协调的申诉或员工对处理不服，应提交公司高层审定，并于申诉提出 2个工作日内将处理结果反馈给申诉双方的当事人，人力资源部备案。
第三条、申诉处理要求
一、员工提出的申诉必须以事实为依据；
二、对员工提出的申诉必须给予公正处理；
三、防止利用职权打击报复员工的行为。
第四条、员工举报
员工发现考核中打平均分、轮流坐庄或考核结果明显不符合实际情况的，应向人力资源 部主管举报，或通过董事长信箱进行举报。对举报属实的员工，公司将酌情对其个人进行奖 励，举报员工的姓名保密，奖励不公开。
第五条、考核违规处罚
员工申诉、举报经公司考核领导小组或人力资源部主管确认考核人有违规行为，按以下 办法处理：
一、考核人对员工未进行有效沟通与反馈：
（一）员工的月度工作任务发生重大更改后未及时与下属确认，致使员工工作目标考核
word
受到影响的，扣发考核人当月绩效工资的50%;
（二）月度考核对扣分员工未进行有效沟通，致使员工工作受到影响者，扣发其当月绩
效工资的50%。
二、打平均分、轮流坐庄、不负责任情况：
（一）属考核人责任的，当月绩效工资全扣；一年内发生两次及以上者，扣发考核人全
年的绩效工资，调离岗位或降职处理；
（二）属考核人与被考核人共同责任的，扣发双方当月全部工资的50%；
（三）属被考核人逼迫考核人的，扣发其当月全部工资50%，情节严重的做降职处理。
第八章、其它
第一条、公司人力资源部负责绩效考核管理办法的修改、增补、调整和解释；
第二条、本管理办法经董事长批准后开始实施。
第三条、附表：绩效考核细则