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最新人资自考《薪酬管理》范围题与答案
薪酬管理
一、单项选择
1、工资在很大程度上决定了劳作者的生活状况，体现了薪酬的〔分配职能〕。
2、按单位时间支付的薪酬数额称为〔薪酬率〕。
3、自20 世纪80 年代中期以来，美国一些企业实施了〔全面薪酬〕。
4、工资、奖金、福利和假期等通常被称作〔经济性薪酬〕。
5、完全竞争市场的假设条件下，当边际产量为零时，总产量达到〔最大值〕。
6、较边际生产力工资论大大前进一步，奠定了现代西方工资理论基础的早期工资理论是〔供求均衡工资论〕。
7、供求均衡工资论的提出者是〔英国马歇尔〕。
8、19 世纪中期，针对生产工资论中的缺陷，提出了工资基金论的是〔约翰缪勒〕。
9、在西方工资的力量发展史上，首先形成的第一个工资理论，被人们称为〔生存工资论〕。
10、工人的能力与保留薪酬呈〔正相关〕。
11、采用歧视性政策的雇主因为偏见而放弃了〔利润〕。
12、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于〔薪酬率〕。
13、效率薪酬理论的基本观点是〔工人的生产率取决于薪酬率〕。
14、货币薪酬在某一时期所能够买到的商品量称为〔实际薪酬〕。
15、企业员工薪酬水平的主导因素是〔微观因素〕。
16、货币薪酬是〔货币形式支付给劳作者的薪酬〕。
17、以条文规定的形式把薪酬和某种物价指数联系起来，当物价上升时，薪酬也随之上升称
为〔货币薪酬指数化〕。
18、经济学家常常用来衡量家庭或个人收入分布的平等程度的曲线称为〔洛伦茨曲线〕。
19、弱化地区薪酬差别的最有力杠杆是〔劳作力流动〕。
20、薪酬差别存在，将不会使〔各部门的薪酬结构保持不变〕。
21、劳作力市场形成的关键环节是〔集体谈判〕。
22、恩格尔系数越小，说明生活水平越〔宽裕〕。
23、现代社会中劳作法律制度建设和实施的核心内容是〔薪酬谈判制度〕。
24、企业薪酬总额占企业的附加价值的比重称为〔薪酬分配率〕。
25、附加价值劳作生产率也称〔净产值劳作生产率〕。
26、企业为了补偿物价上涨对员工造成的物质损失而进行的薪酬调整是〔生活性调整〕。
27、在企业效益上升时，对全体员工做出等比例的奖励的薪酬调整方式是〔效益性调整〕。
28、薪酬四方图的横轴和纵轴分别是〔稳定性；差异性〕。
29、绩效薪酬处于薪酬四方图的〔第二象限〕。
30、在薪酬四方图中，保险福利处于〔第四象限〕。
31、保险福利的特点是〔低差异性和高稳定性〕。
32、绩效薪酬的特点有〔高差异性和低稳定性〕。
33、批准方案结构和要素选择及权数的委员会是〔掌握方向的委员会〕。
34、最容易操作的岗位评估的非分析法是〔排列法〕。
35、排列法是一种工作评估法，用它来确定〔岗位等级〕。
36、在岗位评估过程中，最简单的评估方法是〔排列法〕。
37、自由决策的时间跨度法中，岗位评估标准是〔公平〕。
38、薪酬等级制度是一种〔按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度〕。
39、说明薪酬等级表中各工种所跨的最低等级和最高等级的界限是〔工种等级线〕。
40、具有“一职多级，一级一薪〞形式的是〔职务等级制〕。
41、年功序列薪酬制作为企业的传统薪酬制度应用于〔日本〕。
42、按照职工在生产中的工作岗位确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度是〔岗位等级制〕。
43、岗位等级制是指〔按照职工在生产中的工作岗位确定薪酬等级和薪酬标准〕。
44、计算薪酬制是指〔按照职工个人的薪酬标准和工作时间的长短计算并支付薪酬的形式〕。
45、具有“直接以工作时间来计算报酬，内容和形式〔计时薪酬制〕。
46、对职工在特别劳作条件下和工作环境下的特别劳作消耗给予合理补偿的一种薪酬形式是〔津贴〕。
47、利润分享是指〔对企业年终利润的分配，属于企业的二次分配〕。
48、失业保险的功能是〔确保生活促进就业〕。
49、从历史上看，养老保险制度最早产生于19 世纪80 年代的〔德国〕。
50、社会养老是指〔社会给劳作者提供养老生活费用，即养老金〕。
51、对退休人员生活费用和医疗费用给予经济确保的社会机制是指〔养老保险〕。
52、享受员工福利须以履行的前提是〔劳作义务〕。
53、员工福利机构常设办公机构在〔工会〕。
二、多项选择
1、薪酬的职能主要有〔分配职能、激励职能、补偿职能、配置智能、调节职能〕。
2、劳资交涉双方保持点确实定主要取决于〔生活费用、企业支付工资的能力、劳作力市场劳作力的供求状况、经济的景气程度、政府规定的工资和价格指标〕。
3、供求均衡工资论认为，决定劳作力市场工资和就业均衡水平的因素有〔劳作力供给、劳作力必需求〕。
4、阿德福尔将马斯洛的必需求层次浓缩为〔生存必需要、关系的必需求、成长的必需求〕。
5、现代薪酬理论主要包括〔劳作力市场歧视薪酬论、效率薪酬论、雇员激励论〕。
6、人口数量规模是影响薪酬水平的主要因素之一，这是因为人口规模过大会导致〔人口自然资源占有率相对不够、人均物质资本占有相对不够、就业压力大、人均人力资本占有量增长缓慢〕。
7、企业的薪酬水平基本上可以分为〔高薪酬水平、平均薪酬水平、低薪酬水平关系〕。
8、对某些职业必需支付较高的薪酬所形成的职业薪酬差别有〔补偿性薪酬差别、竞争性薪酬差别、把持性薪酬差别〕。
9、理论上，对男女收入差异作出的解释主要有〔能力差异论、职业隔离论、歧视论〕。
10、集体谈判的问题类型主要有〔约束性的、非约束性的、禁止性的〕。
11、薪酬集体协商遵循的原则主要有〔遵遵守法律律、平等合作、自我约束〕。
12、薪酬调整的方法包括〔调整薪酬结构、推迟提薪、薪酬冻结、改善生产经营、延长工时〕。
13、薪酬系统的基本组成部分都应包括〔基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、保险福利〕。
14、薪酬制定的原则主要有〔公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则〕。
15、指导图表表象法评估岗位参照的基本要素有〔解决问题、责任、技术〕。
16、一岗一薪制适用的工种是〔专业化程度高、自动化程度高、流水作业、工种技术比较单
一、工作物等级比较固定〕。
17、计件薪酬制的组成要素有〔工作物等级、劳作定额、计件单价〕。
18、社会保险的特征有〔强制性、互济性、福利性、社会性〕。
19、我国法律规定，应当依法安排劳作者休假的节日有〔元旦、春节、国际劳作节、国庆节、法律、法规规定的其他休假节日〕。
三、填空题
1、物质生产部门员工的薪酬来源并形成于国民收入的初次分配。
2、在我国社会主义市场经济条件下，薪酬作为员工个人及家庭收入的主要支付方式，具有分配
职能，激励职能，补偿职能，配置职能和调节职能。
3、货币薪酬又称名义薪酬，是以货币表示的薪酬数额。
4、关于一种可变生产要素的生产函数来说，边际产量表现出的先上升而最终下降的规律，被称为边际报酬递减规律。
5、供求均衡工资论内涵的逻辑矛盾中最特别的是边际生产力和供求关系的矛盾。
6、必需求价格取决于这种商品对买者的边际效用。
7、供求均衡轮是马歇尔经济学说的核心。
8、穆勒的工资基金论认为，工资是资本的函数。
9、拥挤与职业隔离，特别是性别隔离是普遍存在的。
10、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。
11、劳作力市场的运动过程是在市场价格的引导下劳作力供求不断矛盾运动的过程。
12、微观因素是指企业自身以及企业员工的因素，是企业员工薪酬水平的主导因素。
13、实际薪酬是经过商品价格调整后的货币薪酬。
14、货币薪酬受到三个因素的影响：货币薪酬率、工作时间长度、相关的薪酬制度安排。
15、货币薪酬不等于实际薪酬，这两者之间的差别取决于物价水平。
16、基本上企业的薪酬水平可以分为三种平均薪酬水平的企业、低薪酬水平的企业、薪酬水平领先的企业。
17、对男女收入差异作出的解释主要有能力差异论、职业隔离论和歧视论三种理论。
18、薪酬关系是各类雇佣劳作者之间薪酬收入的差别和互相比例关系。
19、各类员工的薪酬关系是通过等级来反映和安排的。
20、产业的技术经济特点，是形成产业薪酬差别的最重要原因。
21、一般能力分析理论认为，劳作者在45 岁左右达到劳作能力的顶峰。
22、劳作权益是企业劳作者与管理者劳作关系之间的核心内容。
23、薪酬指导线一般采纳政府报告的形式告知工会组织、企业组织及社会各界。
24、薪酬谈判的主要内容是由薪酬协议的内容决定的。
25、企业的支付能力决定了薪酬预算总额的上限。
26、企业所创造的附加价值，是企业实现的新价值，即是薪酬制度。
27、进行合理薪酬预算，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和薪酬的市场行情等三个因素为基准进行衡量。
28、薪酬预算的方法主要有直接预算法、用人费率法、薪酬分配律法。
29、典型的薪酬模型包括三种高弹性的薪酬模型、高稳定性的薪酬模型、调和性的薪酬模型。
30、对薪酬结构确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励原则。
31、工作分析是薪酬制定的基础。
32、公平原则是制定薪酬系统首先必需要合计的一个重要原则。
33、薪酬管理目标必需与企业经营目标相一致。
34、岗位评估通过比较岗位内容建立起岗位等级结构。
35、一个更新后的薪酬结构面临的最一般的一个问题是新的薪酬结构改变了传统的组织关系。
36、职务等级制包括职务名称序列表、业务等级标准和职务等级表三部分内容。
37、薪酬制度是按劳作质量等级规定薪酬等级。
38、年工序列制以劳作等价报酬和生活补偿为原则。
39、技术等级标准由应知、应会、工作实例三个部分组成。
40、考核确定职工的技术等级是确定职工薪酬等级的基础。
41、津贴的项目归纳起来主要有3 大类，即与劳作直接相关的津贴、生活确保性津贴、地区性津贴。
42、奖金是对提供超额劳作的职工支付的现金奖励。
43、计件薪酬是按职工完成合格产品的数量和预先规定的计件单价计算并支付劳作报酬的一种薪酬形式。
44、在公司人力资源管理中，公司保险主要是员工保险。
45、无责任补偿原则，又称为无过失补偿原则。
46、员工福利机构具有劳资合作的性质。
47、员工企业福利的小额优惠有实物支付和延期支付两大类。
四、名词解释
1、薪酬率：又称薪酬标准，是按单位时间支付的薪酬数额。
2、薪酬：从狭义的角度来看，是指个人获得的以工资、奖金以及货币、实物形式支付的劳作报酬。从广义角度看，包括经济性报酬和非经济性报酬。
3、必需求价格：是指买方对某种商品所愿意支付的价格，它取决于这种商品购买者的边际效用。
4、效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
5、期望值：是指个人对某项目标能够实现的概率的估计，也可理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。
6、经济适度人口：是指在其他条件均相同时，达到人均收入最大值的入口规模。
7、薪酬关系：即各类雇佣劳作者之间薪酬收入的差别和互相比例关系，亦称“薪酬差别〞。
8、把持性薪酬差别：是非补偿性、非竞争性的薪酬差别，它是指因某种制度性因素，或劳作力的某些自然特征导致劳作力供求的特别矛盾，从而使某些职业的劳作者处于把持地位所形成的薪酬差别。
9、薪酬指导线：是在市场经济条件下，政府为确保宏观经济目标的实现，依据社会经济发展及相关经济指标的现状与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议。
10、最低薪酬：是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳作的劳作者的薪酬制度规定的最低标准。
11、薪酬分配率：是指企业薪酬总额占企业附加价值的比率，它是衡量企业薪酬支付能力的
重要尺度之一。
12、薪酬调查：就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。
13、工作评估：组织依据他们所从事工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素〔例如工作环境〕，予以支付报酬。
14、薪酬等级制度：是薪酬制度的核心内容，它是依据员工的劳作复杂程度、繁重程度、工作责任程度以及劳作条件等因素，将各类劳作工作划分不同等级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。
15、工种：是依据企业劳作管理的必需要，按照生产性质和工艺技术特点划分的工作种类。
16、薪酬形式：是对员工实际劳作付出量和相应劳作报酬所得量进行具体计算并支付的方式。
17、工作物等级：又称工作等级。是依据某项工作的技术复杂程度及劳作繁重程度而划分的等级。
18、员工福利机构：是指企业内部依法设置的，由企业方代表、员工代表和福利事业单位工作人员共同组成的，管理员工福利事业的机构。
五、简答题
1、简述全面薪酬的内容全面薪酬包括外在薪酬和内在薪酬。
〔1〕外在薪酬又包括基本薪酬、辅助薪酬和福利。其中，基本薪酬主要有基础薪酬、
工龄薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等；辅助薪酬主要有奖金、津贴和分红；
福利主要包括社会保险、企业保险、雇员激励等。
〔2〕内在薪酬主要包括精神满足与奖励、各种机会。
2、简述影响市场竞争程度的具体因素及市场类型划分。影响市场竞争程度的具体因素
主要有以下四点：
〔1〕市场上企业的数目；
〔2〕企业之间各自提供的产品差别程度；
〔3〕单个企业对市场价格控制的程度；
〔4〕企业进入或退出一个行业的难易程度。
依据以上四点，市场被划分为四个类型，它们是完全竞争市场、把持竞争市场、寡头
市场和把持市场。
3、简述完全竞争市场的假设条件。
〔1〕市场上有无数的买者和卖者。
〔2〕同行业中的每一个厂商生产的产品是完全无差别的。
〔3〕企业进入或退出一个行业是完全自由的。
〔4〕市场中的每一个买者和卖者都掌握与自己经济决策有关的商品和市场的全部信息。
4、简述ERG 理论。
阿德弗尔的ERG 理论，是最近才发展出来的激进理论。他将马斯洛的必需求层次浓缩成三种必需求，即生存必需求、关系的必需求以及成长的必需求。
ERG 的理论三个主要的前提：
〔1〕每一层次的必需求，愈少满足，则愈希望能满足。
〔2〕愈低层次的必需求，愈被满足，则愈希望能满足较高层次的必需求。
〔3〕较高层次的必需求，满足愈小，则对较低层次的必需求的满足愈迫切。
5、简述区分货币薪酬与实际薪酬的意义。
〔1〕有利于把握真正的薪酬水平。
〔2〕有利于国家和企业制定正确的薪酬政策。
〔3〕有利于经济学研究。
6、简述人口规模过大会直接产生的后果。
〔1〕人均自然资源占有率相对不够。
〔2〕人均物质资本占有量相对不够。
〔3〕人均人力资本占有量增长缓慢。
〔4〕就业压力大。
7、简述地区之间薪酬差别的产生原因。
〔1〕生产力发展水平。②劳作力供求状况。
〔2〕历史传统形成的薪酬差别。④劳作力生产费用。
8、简述效用均等化的补偿性薪酬差别条件。
〔1〕劳作或工作条件与工作效率有关，且劳作者关怀这些条件。
〔2〕必需要付出较大费用才干改善或创造新的劳作条件，如果企业较易消除恶劣工作条件，则无必需付出补偿性薪酬。
〔3〕补偿性工作也要受劳作力供求的影响。
9、简述职业的非货币特征
〔1〕恶劣的劳作或工作条件及伤害危险，如苦、脏、累、险、单调、枯燥、湿度、温度、噪音等等。
〔2〕职业的社会声望和社会评价。
〔3〕职业和收入的稳定性。
10、简述最低薪酬确保的作用。
〔1〕关于低收入阶层或收入不稳定的劳作者，能够起到一定的保护作用。
〔2〕体现社会公平的原则。〔3〕减少社会贫困现象。
〔4〕制约平均薪酬的变化。
11、简述集体谈判制度的执行条件
〔1〕谈判主体的雇主。
〔2〕谈判主体的工会。
〔3〕谈判中国家的作用。
〔4〕在市场经济条件下，劳作力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现。
〔5〕在市场经济条件下，企业的发展必需建立在法定的劳作关系基础之上。
12、简述薪酬调整的方法。
〔1〕调整薪酬结构，控制货币薪酬。
〔2〕推迟提薪。
〔3〕延长工时。
〔4〕改善生产经营。
〔5〕薪酬冻结。
13、简述薪酬调整的类型。
〔1〕效益性调整。
〔2〕工龄性调整。
〔3〕生活性调整。
〔4〕奖励性调整。
14、简述薪酬制定程序。
〔1〕工作分析。
〔2〕工作评估。
〔3〕薪酬调查。
〔4〕薪酬定位。
〔5〕薪酬结构制定。
〔6〕薪酬制定的实施与修正。
15、简述岗位评估的新方法。
〔1〕自由决策的时间跨度法。
〔2〕指导图表表象法。
〔3〕要素评估法。
〔4〕龙威科欧尔形象法。
16、简述计件薪酬制的适用条件。
〔1〕产品的数量和质量主要取决于劳作者本人的技术业务水平、劳作熟练程度、工时利用率以及劳作态度。
〔2〕产品的数量能够单独准确统计并反映工人的劳作量，质量可以获得单独、及时检验，并且生产目的主要是增加产品产量。
〔3〕执行大批量固定品种的生产，使劳作定额、计件单价以及工人对生产工艺熟悉程度保持相对的稳定，有利于继续提升劳作生产率。
〔4〕有健全的管理制度和规章制度，使计件薪酬在执行过程中有章可循，奖罚有度。
〔5〕有比较完整、合理、科学的劳作定额指标体系和严格的劳作定额考核制度，使劳作定额真实地反映出一定生产力水平上员工劳作付出量的多少。
〔6〕应有齐全的职能管理人员。
〔7〕应有先进合理的生产组织和劳作组织。
17、简述薪酬形式的今本要素。
〔1〕规定劳作量与报酬量的核算与支付周期；
〔2〕规定劳作量与劳作报酬量的互相关系；
〔3〕规定具体的核算与支付单位；
〔4〕规定计量劳作的具体方法及适用范围。
18、简述津贴的特点
〔1〕确保员工身体健康和调节各类由劳作条件所决定的劳作报酬差别；
〔2〕津贴不与技术业务水平及成果直接联系，决定了它是一种补充性的薪酬分配形式；
〔3〕津贴具有很强的针对性；
〔4〕津贴具有相对均等分配的特点。
19、简述年薪制的运行条件。
〔1〕建立现代企业制度；
〔2〕构建多元化的经营者年薪制方案；
〔3〕建立有效的股票市场；提升资本市场的有效性；
〔4〕积极培育独立的职业经理人阶段。
20、简述工伤保险必需遵循的原则。
〔1〕无责任补偿原则，又称无过失补偿原则；
〔2〕个人不缴费原则；
〔3〕补偿与预防、康复相结合的原则；
〔4〕征集基金、共担风险原则；
〔5〕区别因工和非因工的原则；
〔6〕补偿工资损失原则。
六、论述
1、试述集体谈判制度的主要内容。薪酬谈判的主要内容是由薪酬协议的内容决定的，涉及薪酬制度的一些重要问题均应列入谈判内容，归纳起来有以下几点：
〔1〕国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规，是企业和劳作者必需遵守的。
〔2〕薪酬水平及其增长率是薪酬谈判的核心内容。
〔3〕奖金及特别状况薪酬的支付。
〔4〕确立有确保的薪酬给付制度。
2、试述企业薪酬政策的主要内容及影响因素。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，是企业在员工薪酬上所采用的方针策略。其内容包括：〔1〕企业薪酬成本投入政策
〔2〕企业薪酬制度的选择。
〔3〕企业薪酬结构和薪酬水平确实定。
其受的影响为：
〔1〕宏观要素是指企业薪酬运行的外部环境因素；
〔2〕微观要素是指企业经营发展和薪酬管理状况。
3、试述薪酬论述的作用。薪酬制度的作用主要有以下几个方面。
〔1〕薪酬制度是其他分配制度有效运行的基础〔2〕薪酬制度规定了职工个人收入的主要部分，它直接决定着劳作者的薪酬水平
〔3〕薪酬制度是调整薪酬关系的重要途径
〔4〕薪酬制度是企业制定薪酬计划和雇佣培训计划的重要依据
〔5〕科学的薪酬制度是激励员工劳作积极性、提升劳作生产率的重要手段
〔6〕薪酬制度为社会保险与员工福利收付提供基准
4、试述计件薪酬制的优点〔1〕计件薪酬的显著特点是将劳作报酬与劳作成果最直接、最紧密地联系在一起，能够直接、准确地反映出劳作者实际付出的劳作量，使不同劳作者之间以及同一劳作者在不同时间上的劳作差别在劳作报酬上得到合理反映。因此，计件薪酬能够更好的体现按劳分配原则。〔2〕计件薪酬的执行，有助于促进企业经营管理水平的提升。因为计件薪酬在执行过程中要求企业在产品的质量、劳作定额、物资供应、各种统计资料、各部门分工协作以及新产品的开发等各方面有配套的、健全的管理体制。这种要求必将促进整个企业的经营管理水平不断提升。
〔3〕计件薪酬的计算与分配事先都有具体、明确的规定，在企业内部薪酬分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳作和能够获得的劳作报酬，感到心中有数，因此有很强的物质激励作用。
〔4〕计件薪酬收入直接取决于劳作者在单位时间内生产合格产品的数量的多少，因此可以激励劳作者从物质利益上关怀自己的劳作成果，努力学习科学文化，不断提升技术水平与劳作熟练程度，提升工时利用率，强化劳作纪律。这关于企业员工素养和劳作生产率的提升都是十分有利的。
5、试述利益分享制的意义和特点。
意义：
〔1〕利润分享是员工参加企业利润的的一种重要和有效的形式。〔2〕利润分享是对日常薪酬形式的一种有效的补充分配形式。
特点：〔1〕利润分享是对企业年终利润的分配，属于企业内部的第二次分配，一般不计入人工成本。
〔2〕利润分享的分配水平直接取决于企业的年度盈利状况，带有不确定性。
〔3〕利润分享作为剩余劳作成果的分配，要受到企业扩展再生产投资的直接影响，二者是此消彼长的关系。
〔4〕利润分享水平不确定性，以及分配不与劳作成果挂钩，而是与个人薪酬收入基数直接相关。
计算题
1、某地区个人最低食物费用为每月200 元，恩格尔系数为0.4，赡养系数为1.5，平均薪酬
为800 元，计算该地区最低薪酬标准。
解：最低薪酬标准=个人最低食物费用÷恩格尔系数×赡养系数+调整数
=200÷×1.5＋A =750+A 〔A 为调整数〕
一般最低薪酬相当于平均薪酬40%-60%要进行可行性验证，再最后确定。
2、
3、某地区最低收入组人均每月生活费支出为100 元，每一就业者赡养系数为1.5,平均薪酬
为300 元.该地区最低薪酬标准是多少?
解: 最低薪酬标准=最低人均收入户为贫困户的人均生活费用×赡养系数+调整数
=100 × 1.5+B
=150+B 〔B 为调整数〕一般最低薪酬相当于平均薪酬40%-60% 要进行可行性验证，再最后确定。
3、
4、.某公司2003 年度实际薪酬总额为50 万元，员工人数为150人，本年度计划选用新员工
20 人，人均薪酬在上年基础上增加5% ，该公司2004 年度薪酬总额估计是多少？
解：2004 年度薪酬总额=上年度实际薪酬总额/上年度实际员工人数×〔1+估计本年度人均薪酬增长率〕×本年度估计员工人数
=50/150×〔1+5% 〕×〔150+20〕
=59.5 万元
5、某机械公司对本企业某工种技术工人执行技术等级工资制，待分配工资制总额为48205.65，资

要求〔1〕计算一及工资标准；〔2〕计算各等级工资标准。解：工资等级系数之和
=∑〔1×15﹢×21﹢×26﹢×31﹢×××17+3×