如何处理不服从管理的员工完整篇.doc

如何处理不服从管理的员工
如何处理不服从管理的员工
A是刚晋升的一个部门经理，接管这个部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。以下是他的陈述：我做主管的时候，我的助理B工作挺努力，但自制力太差好赌。我被提升为见习经理，他也理所当然的升主管。B做主管期间，挪用公司公款被我发现告诉当时的经理，但由于经理马上调走，为做老好人就放他一马。
B还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。我发现后和经理说，经理又做好人，但也不得不把他调到一个小部门去了。没多久经理调走，我成了他的仇人，我做经理后，他工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。但永远他都有理由。
抓到他错了，也是一副无所谓的态度，要不让我罚钱，要不罚别的什么。因为他工作做不好，沟通也有问题，我也不想和他多说。本想用公司制度处罚他，处罚多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。
我真想和老总沟通一下，通知人事要么让他走人，要么给他降职。但我也是刚上来，总感觉这样做会让老总对我的印象不太好，希望能够给予帮助。
关于新晋的经理人员，一开始的管理风格可能还处于一个摇摆期，关于自己工作风格及管理风格会有一个摸索的过程，这
个也很常见。但是为了日后工作的展开顺利，上任后的三把火是一定要烧的，特别关于自己的老部下。要让部门内的员工觉得在原则面前人人平等，否则很容易造成一种只许州官放火不许百姓点灯的错觉。
首先必需明确自己的定位。作为即是老板利益的维护者，又是员工权益代言人的HR，碰到这样的状况，须本着职业道德，在理性的基础上，应分别从该员工的直接主管和同级的同事那里了解该员工的工作状态是否属于必需要进行处理或者解除劳作合同的地步。
在了解该员工为什么不服从管理后，以批评教育为主，顽固不化的，依公司规章制度执行，出现这种状况，应该更多的是要我们管理者进行自我反省，企业管理一旦出了问题，管理者和劳作者双方都有责任，或者说我们的制度不够人性化，还不完善，有些企业生病，却只知道给员工吃药，这样的管理只能治标，不能治本。
基本上新官上任都会碰到一个刁难的老员工，老员工适应新上司摸索新上司的做事风格是必需要一段时间，但是吴的做法确实有点过分，看在其是老员工的面子上我觉得这个还是不要惊动老总。
1、建立健全相应的规章制度，如果原来有制度，那么就建立严格的执行机制。
2、采纳合理的绩效考核，建立考核前的目标确定与约谈制度，考核后给予建议与改善机会，连续2次考核不合格的，给予警告或降职，3次以上便可以以不合适工作岗位予以辞退了。
3、编制日常考核表格，关于员工的日常表现给予及时的记录，优秀与错误均记录下来，而且时间地点原因明确，如果有必
要，可以要求当事人签字确认，这样期末总结时就不怕员工不承认。
4、建立公示制度，关于制度进行公示，考核进行公示，日常记录进行公示，把员工的成绩与失误摆出来看。人都有羞耻心理和对照心理，都不甘人后，这样可以奖励先进，激发后进，使得人人向前，一定会促进工作的更好展开。
当然建立以上制度的时候，要对事不对人，而且要顾及团队的合作，不能因为个人的考核而影响到整个团队的团结，那们会得不偿失。
不太好，但要不是我前任的纵容，他也不会越来越过份，我也找他谈过多次，但没用。我说后他还会找太多的理由，他现在是越挫越勇!!!!～这样下去，我都烦死了……
不知道为什么他对前任经理很怕，但对我就是无所谓。请职场的高手给我指点一下吧〞。
点评：
这样的人事问题在企业里面有一定的典型性，我想从必定到偶然的顺序阐述一下自己的观点。
首先我们来看看它出现的必定性，也就是说在这家公司，这位部门经理之所以为这种人事问题感到头疼，其根源在于这个公司的人力资源管理体系存在较大的缺陷，比如：
第一，没有健全的考核机制与业绩标准，干好干坏一个样。除非“抓到他错了，也是一幅无所谓的样子，要不让我罚钱，要不罚别的什么的〞，可见激励与处罚手段十分匮乏；“他现在什么错都不承认，有永远的理由，工作不能按时完成，他说没人和他说什么时候交〞，更可见工作缺乏科学的指标规范与考核标准；
第二，没有健全的晋升体系。看起来，公司的晋升标准基本是按资排辈，对员工的能力、品质毫不鉴别，员工晋升上去以后，就进了保温箱，压力没了，原来努力工作的态度就360度大逆转；第三，没有健全的人员退出机制，对显然不合格的员工缺乏退出手段，公司对人员的工作表现应有明确的原则与标准，从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素养评价、聘任周期等多个方面，设定相应的退出标准，一旦发生与公司制度要求不符的状况，必需刚性执行相应退出措施。
接下来，我们分析一下这件人事问题出现的偶然性，也就是分析一下对这个人的处理办法。
其实，一般来讲无外乎几种方式：
第一，从管理者自己身上找原因。这个人原来做助理的时候工作很努力，这种努力为什么没有持久呢？凡事必定有因果，任何现象必定有其本质，生性好赌导致好逸恶劳可能是其中一个最容易理解的原因，但是也可能并非全部。作为管理者的首要任务，要找到每个员工的必需求点，对症下药，因为人的必需求有很多种，也有很多层次，每个人在必需求方面都不同，找到穴道之后再通过相应的激励手段来刺激他的工作积极性；
第二，沟通教育。世界上没有完美的人，对任何人都应给予其机会。这里要注意沟通的方式方法，从这个案例可以看出，这个人对部门经理已经显然有敌意，直接沟通效果未必好，可以间接去了解他的真实状况与真实想法，比如通过跟他熟悉的同事去了解，然后再去沟通；
第三，让合适的人上车。就是通过了解与沟通，分析挖掘这
个人到底是不是还有改过自新的可能，如果确认难以改变，就毫不犹疑的让其退出。
管理者如何妥当的处理冲突
在一个单位里群体内部的冲突是常见的，管理者如果碰到这样不服从管理的员工，确实是一件头痛的事。但是当冲突摆在你的面前时，想躲过去是不可能的。惟一的方法是面对它，分析它，并想办法处理好。
如果采用正式谈话效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，对他的业务能力给予肯定，关于他出色的工作给予表扬，同时告诉他，我必需要你的支持。有时也会出现你做了许多工作但他根本就没把你当回事的状况，这时候，你就不必为他花费更多的时间了。此时可以明确地指出他的错误和缺点，如果他还是我行我素，不服从管理，就应该毫不犹疑的将他开掉。因为这种人留下来绝对是害群之马。
在一个单位或部门，优秀管理者的工作不单是让上级领导看你是怎样的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎样的管理者，有多大的能力，从而决定是否服从你。数种方法确实无效的“关键〞人物，你可以严正处理，绝不手软。因为这是为了整体的利益，为了单位的发展，为了所有的员工，也是为了自己。
如何处理不服从管理的员工1 如何处理不服从管理的员工
邵某刚晋升为一个部门的经理，接管新部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。
原来，邵某做主管的时候，他的助理吴某工作挺努力，但自制力太差。邵某被提升为见习经理，吴某也理所当然的提升为主管。在吴某做助理期间，挪用公司公款被邵某发现告诉当时的经理李某，但由于李某马上调走，为做老好人就放了吴某一马。吴某还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。邵某发现后和经理说，经理又做好人，把吴某调到一个小部门去了。邵某做了经理以后，吴某工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影。但永远都有理由，不抓到死的证据，他是不会承认错的……即使抓到他错了，也是一副无所谓的态度，要不让邵某罚钱，要不罚别的什么。因为他工作做不好，沟通也有问题，邵某也不想和他多说。本想用公司制度处罚他，处罚多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。但他现在什么错都不承认，永远有理由！工作不能按时完成，他说没人告诉什么时候交；到了下班点就走人，也不和邵某打招呼。
邵某真想和老总沟通一下，通知人事要么让他走人，要么给他降职。但邵某也是刚刚上任，总感觉这样做会让老总对自己的印象不太好，邵某也找吴某谈过很多次，但没用。邵某说后，他还会找更多的理由来辩解！
那么，碰到这种状况，作为公司的管理者应该如何妥当的处理不服从公司管理的员工呢？建议企业的hr；应该建立完善的规章制度，将自己内部的劳作关系做好做扎实。
像本案中这样的“小错不断，大错不犯〞〔在本案中，严格讲是大错犯了，但单位没有证据〕这样的劳作关系问题在企业中非常容易产生的。
而在本案中，单位对该员工束手无策的原因是在于这个公司的劳作关系管理不太完善，存在较大的缺陷，特别是没有完善的绩效考核机制和奖惩机制。对显然不合格的员工缺乏辞退手段。一个公司，应该对人员的工作表现有明确的考核原则与标准。
由于在劳作争议案件审判中，一般而言，仲裁员和法官都是优先合计对劳作者利益的保护，对用人单位执行严格责任要求。因此，用人单位更有必要在劳作关系的处理中，严格依法操作。对用人单位提出建议如下：
一、建立完善的规章制度
规章制度是企业内部管理的准则和依据，也是企业对员工作出处罚的合法准则。依法治定的规章制度在司法审判中，具有约定法的效力，可以作为案件审判的依据。规章制度的生效要件，从程序上必需经过民主程序讨论、公示，并且应告知所有员工。在内容上，规章制度的内容必需合法，违反法律法规规定或社会公序良俗的规定均属无效。
二、规章制度细化
由于规章制度可以作为审判依据，因此切忌出现模糊的规定。如“工作怠懈属于违纪行为〞这样的规定，不仅没有法律效
力，而且将导致企业依据这样的规定处罚员工而在司法审判中承当不利的后果。应当明确区分一般违纪、较重违纪、严重违纪。对不同程度的违纪行为确定不同的处罚手段。如：可以规定：上班时间不认真工作，未通过许可擅自离开工作岗位。
可以给予口头警告处罚或给与一定的经济处罚等。
三、严重违纪可以做解除劳作关系处理。
由于我们目前对劳作合同的解除执行非法定理由不得解除。依据《劳作法》的规定，只有严重违纪的状况可以做解除劳作合同的处理。其它的一般违纪、较重违纪等只能做企业内部的处罚。如：企业有关键性的安全岗位，企业完全可以规定：只要员工擅自脱岗，无论时间长短，公司都可以视为严重违反企业规章制度，做马上辞退处理。
四、企业内部可以设立员工申辩程序
处罚员工并不是企业的最终目的，且对员工做出较严厉的处罚本身是双刃剑。一方面有利于强化企业的管理; 另一方面，可能引发劳作争议。因此，从企业的利益出发，构建和谐的劳作关系是最理想的状态。企业不应把对员工的处理变成单方面的行为，应该给予员工充分的沟通渠道，在企业内部设立必要的申辩程序。这么做还有一个好处，企业激励员工书面申辩或提出看法，无形中承认该事件。调查相关事件时，不要对事件再进行定性，只必需查清确认客观事实即可。
如何处理不服从管理的员工4 如何处理不服从管理的员工
案例故事：我的老部下变成了“刺头〞怎么办？
邵小强是刚晋升的一个部门经理，接管这个部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。
以下是他的陈述：“我做主管的时候，我的助理吴卫工作挺努力，但自制力太差—好赌。我被提升为见习经理，他也理所当然的升主管。吴做主管期间，挪用公司公款被我发现告诉当时的经理李，但由于李马上调走，为做老好人就放他一马。
吴还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。我发现后和经理说，经理又做好人，但也不得不把他调到一个小部门去了。没多久李调走了，我成了他的仇人，我做经理后，他工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。但永远他都有理由，不抓到死的证据，他是不会承认错的……
抓到他错了，也是一副无所谓的态度，要不让我罚钱，要不罚别的什么。因为他工作做不好，沟通也有问题，我也不想和他多说。本想用公司制度处罚他，处罚多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。但他现在什么错都不承认，永远有理由！
工作不能按时完成，他说没人告诉什么时候交；到了下班点就走人，也不和我打招呼。
我真想和老总沟通一下，通知人事要么让他走人，要么给他降职。但我也是刚上来，总感觉这样做会让老总对我的印象不太好，但要不是我前任的纵容，他也不会越来越过份，我也找他谈过多次，但没用。我说后他还会找太多的理由，他现在是越挫越勇!!!!～这样下去，我都烦死了……
不知道为什么他对前任经理很怕，但对我就是无所谓。请职场的高手给我指点一下吧〞。
碰到不服从管理的员工实在让领导头痛
八面来风
员工为什么要“服〞你？
如果你总是“让员工服你〞那就麻烦了，不是要你去强势的压迫员工！不是整天想着应付员工，无论如何，就算员工表面服你，他心里不服你！
先转变你的观念，管理者首先是服务员工！
送你一句话“你想别人怎么待你，首先你要怎么待人〞
员工为什么要“服〞你？
1、首先你不一定要比你的员工能力强，当然你如果能力比你员工强，那最好，如果你的能力比员工差，没有关系，但你一定要有宽广的胸怀。这时员工也会“服〞你。
2、当你要求你的员工一定要做到时，首先看看自己做到没有！
3、记住：站在老板那里你会四面楚歌，站在员工这边你会掉饭碗。如何平衡你的角色？管理者应该是承上启下，做好你的桥梁。
4、付出：多关怀下属，记住：下属的问题就是你的问题！
5、你的公司每个人既然存在，肯定有他的作用，要不老板早炒鱿鱼了。
让员工〞服〞你这个观念本来就是错的，不是〞服〞与〞不服〞的问题，如果我们天天在想着应付所谓的〞刁民〞员工，而员工吃饱了也在想着应付我们这些管理者！
一想到这些，那真是糟糕透了。
这样的人事问题在企业里面有一定的典型性，我想从必定到偶然的顺序阐述一下自己的观点。
首先我们来看看它出现的必定性，也就是说在这家公司，这位部门经理之所以为这种人事问题感到头疼，其根源在于这个公司的人力资源管理体系存在较大的缺陷，比如：
第一，没有健全的考核机制与业绩标准，干好干坏一个样。除非“抓到他错了，也是一幅无所谓的样子，要不让我罚钱，要不罚别的什么的〞，可见激励与处罚手段十分匮乏；“他现在什么错都不承认，有永远的理由，工作不能按时完成，他说没人和他说什么时候交〞，更可见工作缺乏科学的指标规范与考核标准；第二，没有健全的晋升体系。看起来，公司的晋升标准基本是按资排辈，对员工的能力、品质毫不鉴别，员工晋升上去以后，就进了保温箱，压力没了，原来努力工作的态度就360度大逆转；
第三，没有健全的人员退出机制，对显然不合格的员工缺乏退出手段，公司对人员的工作表现应有明确的原则与标准，从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素养评价、聘任周期等多个方面，设定相应的退出标准，一旦发生与公司制度要求不符的状况，必需刚性执行相应退出措施。
接下来，我们分析一下这件人事问题出现的偶然性，也就是分析一下对这个人的处理办法。其实，一般来讲无外乎几种方式：
第一，从管理者自己身上找原因。这个人原来做助理的时候工作很努力，这种努力为什么没有持久呢？凡事必定有因果，任何现象必定有其本质，生性好赌导致好逸恶劳可能是其中一个最容易理解的原因，但是也可能并非全部。作为管理者的首要任务，要找到每个员工的必需求点，对症下药，因为人的必需求有很多种，也有很多层次，每个人在必需求方面都不同，找到穴道之后再通过相应的激励手段来刺激他的工作积极性；
第二，沟通教育。世界上没有完美的人，对任何人都应给予其机会。这里要注意沟通的方式方法，从这个案例可以看出，这个人对部门经理已经显然有敌意，直接沟通效果未必好，可以间接去了解他的真实状况与真实想法，比如通过跟他熟悉的同事去了解，然后再去沟通；
第三，让合适的人上车。就是通过了解与沟通，分析挖掘这个人到底是不是还有改过自新的可能，如果确认难以改变，就毫
不犹疑的让其退出。
管理者如何妥当的处理冲突
在一个单位里群体内部的冲突是常见的，管理者如果碰到这样不服从管理的员工，确实是一件头痛的事。但是当冲突摆在你的面前时，想躲过去是不可能的。惟一的方法是面对它，分析它，并想办法处理好。
如果采用正式谈话效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，对他的业务能力给予肯定，关于他出色的工作给予表扬，同时告诉他，我必需要你的支持。有时也会出现你做了许多工作但他根本就没把你当回事的状况，这时候，你就不必为他花费更多的时间了。此时可以明确地指出他的错误和缺点，如果他还是我行我素，不服从管理，就应该毫不犹疑的将他开掉。因为这种人留下来绝对是害群之马。
在一个单位或部门，优秀管理者的工作不单是让上级领导看你是怎样的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎样的管理者，有多大的能力，从而决定是否服从你。数种方法确实无效的“关键〞人物，你可以严正处理，绝不手软。因为这是为了整体的利益，为了单位的发展，为了所有的员工，也是为了自己。