课后案例07薪酬管理(“北人”的谈判工资制度、某公司的薪酬制度、白秦铭的跳槽等).doc

课后案例07薪酬管理(“北人〞的谈判工资制度、某公司的薪酬制度、白秦铭的跳槽等)
“北人〞的谈判工资制度
北京“北人〞从1997年开始从原来的岗位技能工资制度改为谈判工资制度。具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，依据每个技术人员的不同状况，参照劳作市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳作人事科审核、厂务会批准，并征求工会看法后，由技术科和技术人员分别协商。员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。“北人〞企业在执行了这种工资制度以后,不仅使员工工资水平提升，而且达到了吸引和留住人才的目的。
某公司的薪酬制度
由于必须要实施一个项目，公司急必须招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司执行了薪酬保密制度，但纸包不住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提升所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额多得多。处理这类问题，无妨采纳工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这样，既可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而造成对其他员工的波动。上面讲到的只是一个思路。由于每个公司的具体状况不同，在具体操作过程中，还可以配合一些其他的具体技巧来解决。另外，在具体着手解决之前，要明确一些原则，比如管理的稳定性与公司的当前利益，哪个更为重要等等。依据这些原则，来决定问题的处理方法会更加科学。
白秦铭的跳槽
白秦铭在大学时期成绩不算特别，老师和同学都认为他不是很有自信和抱负的同学。他的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司招为销售员。他对这个岗位挺满意，不仅工资高，尤其令他满意的是，这家公司给销售业务员发的是固定工资，而不采纳佣金制。他担心自己没有受过这方面的专业训练，比不过别人，假设拿佣金，比人少了多丢脸。
刚上岗的头两年，小白虽然业业兢兢，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商们搞熟了，他的销售额慢慢上升。到第三年底，他觉得自己已算是全公司几十名销售员中头十名之列了。下一年，依据跟同事们接触、比较，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每个人的销售额，也不激励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定是坐上了第一把交椅。
去年，小白干得很出色。无论定额比去年提升了25%，可到了9月初他就完成了全年的销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没有发现有什么迹象说明他们中有谁已经接近完成自己的定额。此外，10月中旬，日方销售经理招他去汇报工作。听他用日语做的汇报，那经理对他说：“公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。〞小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不意味着承认他在销售队伍中出类拔萃、独占鳌头么？
今年，公司又把他的定额提升了25%。无论一开始不如去年顺利，
但他仍是一马当先，比估计干得要好。依据经验估计，10月中旬前，他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的，或许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售比赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最正确销售员到大酒店吃一顿饭，而且大家还有内部发行的公司通信之类的小报，让人人知道每个人的销售状况，还表扬每季度和年度的最正确销售员，想到自己公司的这套做法，他就特别恼火。其实，开始他干得不怎么样时，他并不太关怀排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员执行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭〞？应该按劳付酬。
上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议他改用佣金制，至少执行按成绩给予奖励的制度。不料日本经理说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。
案例讨论：你觉得他辞职的原因是什么？如果你是公司领导，应该如何避免这类状况发生？
公司工资制度方案
第一章总则
一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳作人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想
二、按照各尽所能、按劳分配原则，保持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳作生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳作绩效、劳作态度、劳作技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度
六、适用范围：
〔一〕公司总经理等高中级管理人员；
〔二〕公司所属各医院一般管理人员及正式员工；
〔三〕特别人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司〔医院〕管理人员与其业绩挂钩
〔一〕高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司〔医院〕工龄工资
1. 基本年薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；
2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分
3、效益年薪的发放：
〔1〕财务部门依据经营状况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度依据任务完成状况发放。
〔2〕公司或医院组织对管理层人员的考核，依据考核状况在年末发剩余效益薪金。
〔3〕考核细则由公司制定并实施。
〔4〕在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
〔5〕效益薪金依据不同岗位执行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一(略)。
〔二〕正式员工〔含医院一般管理人员〕
1、适用范围：公司签订正式劳作合同的所有员工〔除高级管理
人员外〕。
2、工资模式：采纳结构工资制。
员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
〔1〕基本工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
〔2〕岗位工资。
①依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确定；
②公司岗位工资适用于行政人员。
〔3〕工龄工资。
①按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为企业工作；
②年工龄工资依据工龄长短，分段制定标准；
③本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。
〔4〕奖金〔效益工资〕。
①依据各部门工作任务、经营指标、员工使命履行状况、工作绩效考核结果确立；
②绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特别业绩、贡献相联系；
③奖金上不封顶；
④奖金通过隐密形式发放，未通过批准，任何人不得擅自公开。
〔5〕津贴。
①包括有特别岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
②特别岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特别岗位津贴补足，以后依据通过考核状况逐步调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准。
3、正式员工工资标准见附件二(略)
4、医护人员奖金分配方案见附件三(略)
〔三〕非正式员工工资制
1、适用范围：订立非正式员工劳作合同的临时工、离退休返聘人员。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
八、岗位工资。
〔一〕岗位工资标准确实立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、依据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。
〔二〕员工岗位工资核定。
1、员工依据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
九、奖金。
〔一〕奖金的核定程序。
1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据；
2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位使命履行状况记录；
3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。
〔二〕奖金与岗位工资一同发放。
十、关于工龄工资。
〔一〕员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
〔二〕工龄计算从试用期开始之日起计算。
十一、其他注意事项。
〔一〕各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
〔三〕各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分；
〔四〕员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
〔五〕各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
〔六〕被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
〔七〕在工作中表现出色、成绩卓著的特别贡献者，如能晋升职务的，可提升其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
十二、基本原则：合理、必要、计划、协调
十三、福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所必须要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；关于员工而言，可以依据自己的实际状况，选择对自己最有利的福利。
十四、社会统筹：
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳部分由公司〔医院〕代扣代缴。
十五、购房资助计划
〔一〕申请条件：
1、公司高层领导在公司工作满一年的；
2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；
3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；4、特别状况无年限限定。
〔二〕满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性给予安家费。
1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。
2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。
3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。
4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。
5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。十六、用车补贴计划
公司激励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车必须要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司〔医院〕担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司〔医院〕按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。
十七、户口
非本地户口的，公司〔医院〕将依据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承当。
第六章管理股权激励
将所有医院的当年利润按一定比例提出，奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。
第七章附则
十八、公司每月支薪日为10日。
十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。
二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。
二十一、以上工资均为税前工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
二十二、本方案经董事会批准执行，解释权在董事会。
问题：请你对该公司的薪酬制度进行合理性评价。