医疗行业企业目标管理能力培训.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,职 业经 理,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,职 业经 理,目 标 管 理 能 力,1,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第1页,目标管理能力提升包含：,（1）信息处理能力；,（2）综合分析能力；,（3）目标设置能力；,（4）自我评价能力；,（5）制订计划能力；,（6）追踪落实能力；,（7）检验总结能力；,（8）处理冲突能力。,课程目标,2,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第2页,一 国际管理趋势和我国企业管理创新,二 目标管理介绍,三 目标管理假设前提,四 目标管理特征,五 目标管理关键,六 管理层怎样专心经营“目标管理”,七 案例：,某机床厂目标管理经验,目标管理介绍,3,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第3页,企业创新由制度创新、技术创新和管理创新三个相互支撑方面组成，企业发展是这三个方面相互促进结果。即使我国企业制度创新有待突破，研究国际企业管剪发展趋势，探讨我国经济体制转轨时期企业管理创新内涵，也含有主要现实意义,。,企业创新,技术创新,制度创新,管理创新,一 国际管理趋势和我国企业管理创新,4,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第4页,二十世纪九十年代人类进入了信息化社会，世界科学、技术、经济发展与融合，使改革创新成为当今时代主旋律。跨国经营和经济全球化正在创造新管理经验和管理理论。国际企业管剪发展趋势，能够归纳为以下六个方面：,1.生产方式变革,2.通讯网络改变着营销方式,3.社会化大生产改变着企业组织结构和业务流程,4.企业吞并、联合和重组在更大规模和更高层次上展开,5.创造新市场满足用户潜在需求,6.企业从学习型组织进入知识网络化管理,国际企业管理趋势和启示,5,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第5页,二十一世纪是一个知识经济时代世纪。在这个世纪，企业能够生存主要靠含有丰富知识职业经理人。这么职业经理人具备以下三个能力：,1,自我管理能力。,2学习能力。,3创新能力。,假如你员工具备这些能力，他们就会是企业真正资产。,二十一世纪管理挑战彼得,杜拉克,二十一世纪企业资产,6,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第6页,在目标管理培训辅导中，我们经常会说到“三个石匠寓言”来帮助学员了解什么是目标，什么是目标管理。,这个寓言是这么：,有个人经过一个建筑工地，问那里石匠们在干什么？三个石匠有三个不一样回答。,第一个石匠回答：“我在做养家糊口事，混口饭吃。”,第二个石匠回答：“我在做最棒石匠工作。”,第三个石匠回答：“我正在盖一座教堂。”,目标管理管理寓言,7,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第7页,假如我们用“自我期望”、“自我启发”和“自我发展”三个指标来衡量这三个石匠，我们会发觉：,第一个石匠自我期望值太低，在职场上，此人缺乏自我启发自觉和自我发展动力。,第二个石匠自我期望值过高，在团体中，此人很可能是个特立独行、“笑傲江湖”式人物。,第三个石匠目标才真正与工程目标、团体目标高度吻合，他自我启发意愿与自我发展行为才会与组织目标追求形成友好协力。,石匠寓言与经理人目标,8,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第8页,“目标管理改变了经理人过去监督部属工作传统方式，取而代之是主管与部属共同协商详细工作目标，事先设置绩效衡量标准，而且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可绩效衡量标准模式，自然会形成目标管理与自我控制。”,-管理大师德鲁克,9,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第9页,2.1 目标管理提出,2.2 管理功效和角色,2.3 目标管理意义,2.4 目标管理定义,二 目标管理介绍,10,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第10页,目标管理(,MBO,Management by Objective),概念是管理教授,Peter F.Drucker,(德鲁克,)1954,年在其名著管理实践中最先提出，其后他又提出“目标管理和自我控制”主张。,它是德鲁克所创造最主要、最有影响概念，并已成为当代管理体系主要组成部分。,2.1 目标管理提出,11,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第11页,德鲁克认为：并不是有了工作才有目标，而是相反,有了目标才能确定每个人工作。所以“企业使命和任务，必须转化为目标”，假如一个领域没有目标，这个领域工作必定被忽略。,所以管理者应该经过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人分目标，管理者依据分目标完成情况对下级进行考评、评价和奖惩。,12,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第12页,目标管理和自我控制，被公认为是德鲁克对管理实践主要贡献。美国总统布什在将“总统自由勋章”授予彼得德鲁克时，提到他三大贡献之一就是目标管理。它已经在全世界为数众多企业中得到了成功应用。,13,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第13页,每一位经理人，都必须明确其目标。这些目标应该一直以企业总目标为依据。制订自己目标，是每一个经理人责任，而且是其首要责任。,目标管理和自我控制要求自律。它迫使经理人对自己提出高要求。它绝不是放任自流。它很可能造成要求过高而不是要求过低。,2.2 管理功效和角色,14,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第14页,让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”；,使个人、团体业务和企业目标亲密结合；,提前明确要到达结果和需要详细领导行为；,提升员工与管理人员之间对话质量；,增强管理人员、团体和个人在实现连续进步方面共同责任；,在工作要求、个人能力与兴趣和工作重点之间发展最正确契合点。,目标管理关键功效,15,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第15页,目标是在一定时期内（普通为一年）组织活动期望结果，是组织使命在一定时期内详细化，是衡量组织活动有效性标准。因为组织活动个体活动有机叠加，所以只有各个员工、各个部门工作对组织活动作出期望贡献，组织目标才可能实现。,所以，怎样使全体员工、各个部门主动主动、想方设法为组织总目标努力工作是管理活动有效性关键。目标管理正是处理这一问题详细方法。,2.3,目标管理意义,目标管理这一概念含有哥白尼“日心说”般突破性效应：“德鲁克重视管理行为结果而不是对行为监控，这是一个重大贡献。因为它把管理整个重点从工作努力即输入，转移到生产率即输出上来。”,南方卫理工会大学商学院理查德巴斯柯,16,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第16页,对员工：,1 能够准确地掌握自己岗位责任,2 有自我实现感,3 对自己工作有信心,4 对行动计划有准备,5 在企业里有参加感,6 能够为职业发展做下步规划,17,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第17页,对上级和经理人：,1 确保并预先知道下级要做事情,2 能够放手一些事情,3 能够比较轻易地制订工作计划进度安排,4 和下级之间相互谅解,5 能够向其上级作详细汇报,6 能够公正和准确地考评其下级绩效,7 能够培养人才,8 调感人主动性,9 能够指出对下级给予指导和有待改进详细方面,10能够比较轻易地衡量企业绩效以及目标和效果之间差距,11确定企业目标,18,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第18页,目标管理是以目标设置和分解、目标实施及完成情况检验、奖惩为伎俩，经过员工自我管理来实现企业经营目标一个管理方法。,“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行管理。”,管理大师彼得,F.,德鲁克,2.,4,目标管理定义,19,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第19页,3.1 目标管理,Y,理论基础,3.2 目标管理流程,3.3 目标管理过程,三 目标管理假设前提,20,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第20页,目标管理指导思想上是以,Y,理论为基础，即认为在目标明确条件下，人们能够对自己负责。,德鲁克认为，任何企业必须形成一个真正整体。他们努力必须全都朝着同一方向，他们贡献都必须融成一体，产生出一个整体业绩没有隔膜，没有冲突，没有无须要重复劳动。,目标管理和自我控制假设人们是愿意负担责任，愿意做出贡献，愿意有所成就。,21,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第21页,以降低成本为管理目标流程示意图,22,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第22页,目标管理流程示意图,23,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第23页,24,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第24页,确定总目标,企业总体目标，即目标体系；,总体目标 部门目标 个人目标；,目标确立基于：适合短期，放远短期，重视未来远景。,设置目标种类,利润、销售、质量、产量、成本、开发、人才培训、全方面经营改进。,确立目标应考虑以下原因,政治原因、社会原因、经济原因、技术原因、过去经验与结果、确定信息、长短期计划、市场预测。,实施目标过程监控,考评目标实施结果,跟踪检验，审核，采取纠正预防办法,25,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第25页,4.1 重视人原因,4.2,建立目标锁链与目标体系,4.3 重视结果,4.4 尊重心理需求,四 目标管理特征,26,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第26页,l、,重视人原因,目标管理是一个参加、民主、自我控制管理制度，也是一个把个人需求与组织目标结合起来管理制度。,2、建立目标锁链与目标体系,目标管理经过专门设计过程，将组织整体目标逐层分解，转换为各单位、各员工分目标。,3、重视结果,目标管理以制订目标为起点，以目标完成情况考评为终止。,4、尊重心理需求,将组织目标与个人愿望相结合管理技术，利用沟通和承诺方式来设定组织目标，从而使员工取得“参加”满足感、承诺责任感，以发挥其工作潜能。,27,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第27页,5.1 岗位分割 各司其职 各尽其能,5.2 尊重个性，但要以团体目标意识为前提,5.3 重视沟通与交流,五 目标管理关键,28,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第28页,建立一个组织内目标体系，全体员工各司其职、各尽其能，推进组织目标达成。在一个企业目标体系中，总经理目标、部门经理目标、车间主任目标，是各不相同，但他们目标都和企业整体目标息息相关。企业整体目标实现，有赖于各部门目标顺利实现。,经理人、员工目标意识，是能够经过后天培训而习得，是需要企业管理团体着力去培养。,29,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第29页,目标制订可分两大类，一是策略性，一是执行性。策略性目标由上而下，执行性目标由下而上。经理人应制订策略性结果导向绩效衡量目标有：企业营业额、利润额、组织生产力；应制订策略性行为导向绩效衡量目标有：团体合作、主动性、学习能力。,其余执行性目标则由各经理人依据所属职务功效分为自订，再由直属经理人与上一级经理人分别核定，并以年度终止衡量经理人个别绩效主要依据。如此兼顾经营结果与营运过程目标设定，才能为组织创造竞争优势，同时又能建构一个团体合作组织文化。,30,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第30页,31,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第31页,尊重之心，期望之心,合作之心，沟通之心,服务之心，,授权之心,赏识之心，赞美之心,分享之心，举例之心,六,管理层应该怎样“专心经营”目标管理？,32,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第32页,从一定意义上说，管理者专心程度与其优异程度和工作业绩成正比，专心经营比用“薪”管理意义更为深远、效果更加好。,尊重之心,尊重是一切社会活动基础，管理尤其如此。管理者应像尊重自己一样尊重员工，一直保持一颗平等心态，更多强调员工主要性，强调员工主体意识和作用，让员工感到被尊重，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。,尊重应贯通于整个管理活动一直，一直把对员工尊重摆在首要位置，让尊重成为你涵养。,33,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第33页,期望之心,著名寓言故事菲格曼联(,Pyg-malion),效应经常被用来阐述期望效果。菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻，一次，他雕刻了一个美貌少女而且爱上了她，天天守护在少女像身旁，与她睡在一起，一刻不离左右，爱神阿弗洛狄忒为其真情感动，赋予雕像以生命，使两人结为夫妇。,这个故事告诉我们，当你对员工表示期望并连续进行时候，你管理举措就能收到意想不到效果，员工就会受到激励，潜能就能不停被激发，关键你要经过恰当方式将你期望表示给员工，让员工知道你对他们期望，而且你要不停地去做。,34,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第34页,合作之心,合作是创建友好工作气氛必由之路。当代管理强调管理者和员工之间绩效合作搭档关系，管理者应把员工当成工作当中不可缺乏合作搭档，强调员工主动性和自我管理能力，和员工站在平等地位，主动创建自己与员工绩效合作搭档关系，把员工培养成工作盟友和对话搭档，共同致力于彼此绩效水平提升。,沟通之心,沟通是管理高境界，也是很多管理问题共同症结所在，沟通做好了将在很大程度上帮助你处理人际关系，完成工作任务，达成绩效目标；沟通不好则可能会生出许多你意想不到问题：管理混乱、效率低下、员工离职等都可能发生。一旦管理者掌握了沟通技巧并能熟练利用，他们将会把工作当成一件高兴事情，所以管理者要保持沟通之心，让沟通成为管理者和员工共同工作方式。,35,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第35页,服务之心,所谓服务就是把员工当成自己客户。管理者是为员工提供服务供给商，你所要做就是充分利用手中职权和资源为员工提供工作上方便，为其去除障碍，致力于无障碍工作环境建设，让员工体验到管理高效率和办事高速度，不停鼓舞员工士气。,授权之心,授权赋能，既是经理职责所在，也是高效管理必备条件。管理者只有把应该授出权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才更会有把工作做好动机。经理必须在授权上多加专心，把授权工作做好，让授权成为解放自我、管理员工法宝。,36,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第36页,赏识之心,经验表明，当你赏识一个人时候，你就能够激励他。作为管理者，你就是要不停用赏识眼光对待你员工，不停地在工作中表示你赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优异时候。,赞美之心,“好孩子是夸出来”。只有当经理人由衷地赞美每一个员工所创造出来价值，或者是他们在靠近目标过程中每一个努力，给予充分地必定和勉励，才能够引领团体向着既定目标，不停地迫近。,赞美不是恭维，即使在指出不足和修正时候，也要对员工努力给予充分必定。,赞美是沟通和分享前提。,赞美必须真诚。由衷地赞美是最好激励之一。,37,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第37页,分享之心,分享是最好学习态度，也是最好管理方式。管理者就是要在工作当中不停地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享东西。经过分享，管理者不停能很好地传达理念、表示想法，不停形成个人影响力，用影响力和威信管理员工，使员工心情舒畅地工作，做更多工作，效率更高。,激励之心,依据马斯洛需求层次理论，人需求是多元化、分层次。所以，除了金钱方面物质需要以外，员工也更需要满足精神方面需要，包含良好人际关系、相互尊重、友好合作、自我实现成就感等需要。采取奖励形式必须能成为员工所看重结果。对于追求高水平业绩员工来说，这种业绩最终止果必须含有吸引力，而且含有必定作用。,对目标管理结果奖惩必须及时兑现，将激励发挥得恰到好处。,“信用”,和,“舍得”,是职业经理人最主要职业操守。,38,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第38页,一 目标制订标准,二 目标管理基本程序,三 目标管理基本要素,四 关键业绩指标,五 目标管理使命导向,目标管理实施,39,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第39页,1.1 突出表达每一位员工参加意识和团体配合,1.2 要强调突出每一位职业经理人期望和责任,1.3 重视人原因和自我控制,一 目标制订标准,40,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第40页,目标管理制订过程，比目标管理所期待结果更为主要，要突出表达每一位员工参加意识和团体配合。,上级必须知道对下级期待是什么；而下级必须知道自己对什么结果负责。上至大老板，每一位经理人，生产工长或主管办事员，下至员工，都必须明确其目标。,目标必须要求该人所管理单位应到达成就，必须要求他和他单位在帮助其它单位实现其目标时应作出什么贡献，还应要求他在实现自己目标时能期望其它单位给予什么贡献。,41,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第41页,制订目标应该一直以企业总目标为依据，要强调,每一位经理人,期望和责任。,每一位经理人工作目标，应该用他对自己所属更高一级单位成功作出贡献来要求。高一级管理当局当然必须保留是否同意下级制订目标权力。不过，制订自己目标，却是每一个经理人责任，而且是其首要责任。它还意味着每一位经理人应该认真地参加他所属上一级单位目标制订工作。,做一个经理人就意味着负担责任。正因为他目标应该反应企业客观需要，而不不过上司或他本人想法，他必须以主动行动负担起对企业目标责任。他必须知道企业最终目标，期望于他是什么，为何期望于他，对他进行衡量标准是什么，为何是这么标准。在每一单位整个管理当局中，必须有一个思想交流。要做到这点，每个经理人就必须仔细考虑本单位目标是什么，并主动而负责地参加制订目标工作。只有下一级经理人用这种方式来参加，上一级经理人才能知道应该对他们提出什么要求。,42,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第42页,重视人原因和自我控制,目标管理最大优点是建立上级与下级平等、尊重、依赖、支持关系。下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治。它使得每一位参加者能实现自我控制。,自我控制意味着更强激励：一个要做得最好而不是敷衍了事愿望。它意味着更高成就目标和更辽阔眼界。目标管理主要贡献之一就是它使得我们能用自我控制管理来代替由他人统治管理。,43,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第43页,2.1 目标管理设置五个步骤,2.2 实现目标过程管理,2.3 总结、评定和调整,二 目标管理基本程序,44,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第44页,预定目标,重新审议组织结构和职责分工,确立下级目标,决定目标先后次序,明确绩效标准,实现目标过程管理,总结和评定,目标设置,45,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第45页,目标设置是目标管理过程中最主要阶段，这一阶段能够细分为五个步骤：,第一步，预定目标。这是一个暂时、能够改变预案。这个预定目标，既能够由上级提出，再同下级讨论；也能够由下级提出，由上级同意。不论采取哪种方式，目标必须由上下级共同商议确定，而且，领导必须依据企业使命和久远战略，预计客观环境带来机遇和挑战。,目标设置,46,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第46页,第二步，重新审议组织结构和职责分工。目标管理要求每一个目标都有确定责任主体，所以预设目标之后需要重新审阅现有组织结构，依据新分解目标进行调整，明确目标责任者和协调关系。,目标设置,第三步，确立下级目标。在确定下级目标之前，首先上级要明确组织规划和目标，然后才有可能约定下级分目标。在讨论中上级要尊重下级，平等候人，耐心倾听下属意见，帮助下级建立与组织目标相一致支持性目标。分目标要详细、量化，便于评定；要分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。每个员工和团体分目标要同组织中其它员工团体分目标协调一致，共同支持组织总体目标实现。,47,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第47页,第四步，决定目标先后次序。每个人同他直接上级讨论下一个阶段（通常是一年）计划，约定绩效目标。同时要综合考虑团体和整体相互协调，制订出完成各个阶段次序和程度。,第五步，明确绩效标准和落实办法。上级和下级就实现各项目标所需条件和目标实现后奖惩达成协议。分目标制订后，要赋予下属对应资源配置权力，实现责权利统一。,目标设置,48,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第48页,目标管理重视结果，强调自主、自治和自觉。并不等于领导能够放手不论，相反因为形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。所以领导在目标实施过程中管理是不可缺乏。首先进行定时检验，利用双方经常接触机会和信息反馈渠道自然地进行；,其次要向下级通报进度，便于相互协调；再次要帮助下级处理工作中出现困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也能够经过一定手续，修改原定目标。,实现目标过程管理,49,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第49页,到达预定期限后，下级首先进行自我评定，提交书面汇报；然后上下级一起考评目标完成情况，决定奖惩；,同时讨论下一阶段目标，开始新循环。假如目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任气氛。,总结和评定,50,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第50页,3.1 目标管理实质,3.2 目标,SMART,标准,3.3 目标管理共性要素,三 目标管理基本要素,51,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第51页,目标管理实质,52,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第52页,详细明确(,Specific),目标必须明确，尽可能详细，缩小范围,能够衡量(,Measurable),目标到达是否尽可能有可衡量标准和尺度,能够到达(,Attainable),目标设定必须是经过努力可到达,结果相关(,Relevant),尽可能表达其客观要求与其它任务关联性,有时间限制(,Time-based),计划目标完成程度必须与时间相关联,目标,SMART,标准(,SMART Objectives),53,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第53页,目标管理中目标有其独特意义,54,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第54页,按岗位确定目标采取共同制订目标方法目标挂钩强调考评和控制建立检验和再循环制度高度上级参加参谋部门高度参加,目标管理制度共性要素,55,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第55页,4.1 关键业绩指标提取标准,4.2 建立关键业绩指标关键点,4.3 关键业绩指标选择标准,四 关键业绩指标,56,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第56页,关键业绩指标(,KPI：Key Process Indication),关键业绩指标,关键业绩指标是经过对企业组织内部流程输入端、输出端关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效一个目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可操作工作目标工具，是企业绩效管理基础。,KPI,能够使部门主管明确部门主要责任，并以此为基础，明确部门人员业绩衡量指标。建立明确切实可行,KPI,体系，是做好绩效管理关键。,57,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第57页,关键业绩指标(,KPI：Key Process Indication),58,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第58页,关键业绩指标(,KPI：Key Process Indication),59,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第59页,建立,KPI,指标关键点在于流程性、计划性和系统性。,首先，明确企业战略目标，并在企业高端会议上利用虚拟现实模拟方法和鱼骨分析法找出企业重点业务领域，也就是企业价值评定重点。然后，再用上述方法找出这些关键业务领域关键业绩指标(,KPI)，,即企业级,KPI。,关键业绩指标(,KPI：Key Process Indication),60,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第60页,其次，各部门主管需要依据企业级,KPI,建立部门级,KPI，,并对对应部门,KPI,进行分解，确定相关要素目标，分析绩效驱动原因(技术、组织、人)，确定实现目标工作流程，分解出各部门级,KPI，,方便确定评价指标体系。,再次，各部门主管和部门,KPI,人员一起再将,KPI,深入细分，分解为更细,KPI,及各职位业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考评要素和依据。这种对,KPI,体系建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力过程，也必将对各部门管理者绩效管理工作起到很大促进作用。,61,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第61页,指标体系确立之后，还需要设定评价标准。普通来说，指标指是从哪些方面衡量或评价工作，处理“评价什么”问题；而标准指是在各个指标上分别应该到达什么样水平，处理“被评价者怎样做，做多少”问题。,最终，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这么一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标总和是否能够解释被评定者80%以上工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否能够操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全方面、客观地反应被评价对象绩效，而且易于操作。,62,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第62页,每一个职位都影响某项业务流程一个过程或影响过程中某个点。在订立目标及进行绩效考评时，应考虑职位任职者是否能控制该指标结果，假如任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者业绩衡量指标。比如，跨部门指标就不能作为基层员工考评指标，而应作为部门主管或更高层主管考评指标。,绩效管理是管理双方就目标及怎样实现目标达成共识过程，以及增强员工成功地到达目标管理方法。管理者给下属订立工作目标依据来自部门,KPI，,部门,KPI,来自上级部门,KPI，,上级部门,KPI,来自企业。,善用,KPI,，将有利于企业组织结构集成化，提升企业效率，精简无须要机构、无须要流程和无须要系统。,63,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第63页,KPI,应有以下选择标准,指标主要性,即指对企业价值/利润影响程度。经过对企业整体价值创造业务流程分析,找出对其影响较大指标。另外应注意在不一样市场形势、企业目标和发展阶段,同一指标主要性可能不一样。,指标可操作性,即指标必须有明确定义和计算方法,易于取得可靠和公正初始数据。同时指标能有效进行量化与比较。,指标敏感性,即指标能正确区分出绩优绩效与绩劣绩效。,指标职位可控性,即指标内容是该职位人员控制范围之内,而不是该职位不能控制,这么才能公平、有效地激励人员完成目标。,64,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第64页,员工责任承诺感,到达目标成就感,企业发展归属感,职业规划满足感,五 目标管理使命导向,65,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第65页,一 目标分解和沟通,二 平衡记分卡介绍和使用,三,管理目标协调、调整和变通,四,滚动式目标管理与绩效考评制度,目标管理能力训练,66,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第66页,企业及部门目标管理,依据企业目标，确定部门目标，进而确定小组及个人目标,（分解企业目标）,一 目标分解和沟通,67,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第67页,2.1 平衡记分卡是绩效考评工具之一,2.2 平衡记分卡四维指标,2.3 平衡记分卡是是非非,二 平衡记分卡介绍和使用,68,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第68页,由卡普兰和诺顿（,Robert Kaplan&David Norton）,提出平衡记分卡,作为一个绩效考评体系对企业战略实施含有主要作用，提供了一个关注关键管理过程框架。平衡记分卡是围绕企业战略目标制订对企业各个部门综合考评体系，它把企业战略转化为详细目标。不但对业务、业务单元、业务流程，而且对员工个人均可设计对应平衡记分卡。平衡记分卡对经营业绩评价是基于企业战略制订实施评价过程。平衡记分卡既考评了企业过去绩效，又评定了企业未来发展潜力和竞争实力。,平衡记分卡(,Balanced Score Card),69,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第69页,平衡记分卡包含四个维度：财务、用户、内部业务、创新和学习。四个维度各项指标之间存在亲密关系。,平衡记分卡保留有财务方面指标，因为财务性业绩指标直接和企业长久目标相衔接，而企业长久目标几乎总是纯财务性，而且恰当财务性业绩评价指标能够综合反应企业业绩。该类指标包含：偿债能力、盈利能力、现金流量以及资产周转效率等。用户（市场）角度测评指标主要考评用户怎样对待企业，也即用户最关注方面；企业内部经营过程包含创新、经营和售后服务三个方面。学习和成长指标用来反应企业改进与创新能力。企业学习和成长过程包含人员信息系统和企业程序三方面。其中人员方面评价指标主要有职员满意程度、职员稳定性及创新性等。,平衡记分卡(,Balanced Score Card),70,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第70页,平衡记分卡并非十全十美，而且一些非财务指标难以量化，如在学习和成长方面，业绩指标体系经常前后矛盾缺乏明确分界限，应用难度较大。实际上，学习、成长与创新都是很宽泛概念，包括企业生产经营方方面面，单独界定一个方面似乎比较困难。,作为一个新绩效考评体系，平衡记分卡实施可能会碰到各业务部门对采取新绩效考评体系抵制（组织变革阻力），另外还会碰到非财务指标不能和经营结果紧密结合、各利益主体对财务指标看重所带来压力等问题。,国外许多企业实践表明，采取平衡记分卡是一个长久过程，企业从上到下都要对其有充分地了解和认同。,71,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第71页,平衡计分卡作为一个战略绩效管理及评价工具，一是“衡量经营战略”，二是“管理工商战略”。,从财务角度(,Financial perspectives)：,企业经营直接目标和结果是为股东创造价值。尽管因为企业战略不一样，在长久或短期对于利润要求会有所差异，但毫无疑问，从久远角度来看，利润一直是企业所追求最终目标。,从客户角度(,Customer perspectives)：,怎样向客户提供所需产品和服务，从而满足客户需要，提升企业竞争力。客户角度正是从质量、性能、服务等方面，考验企业表现。,从内部运作角度(,Process perspectives)：,企业是否建立起适当组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足？内部角度从以上方面着手，制订考评指标。,从员工发展角度(,Employee development perspectives)：,企业成长与员工能力素质提升息息相关，企业惟有不停学习与创新，才能实现久远发展,。,主要从四个主要方面来衡量企业,72,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第72页,哈佛商业评论在庆贺创刊80华诞之际，盛大评选推出了“过去80年来最具影响力十大管理理念”，现任哈佛商学院领导力教授罗伯特卡普兰和其同事大卫诺顿教授创造平衡计分卡（,BSC）,名列第二。与此同时，世界500强中有80%企业在应用,BSC。,其实，国内企业实施,BSC,失败，并非是失败在,BSC,本身，而是失败在考评上，因为企业管理一定是要建立在制度安排上。所谓制度安排，即全部工作一定要有制度、有流程、有量化、有考评。假如离开了这个基础，盲目实施,BSC,当然不可能成功。,平衡计分卡（,BSC）,“是非”！,73,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第73页,三,管理目标协调、调整和变通,四,滚动式目标管理与绩效考评制度,74,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第74页,在选择不一样绩效管理导向时，企业一定要依据本身管理格调、业务特征、组织要求等合理选择，不能闭门造车，更不能想当然。,目标导向、能力导向、属性导向绩效考评，对企业要求是各不相同。假如企业没有经过认真分析和甄别，冒然使用其中一个导向，即使企业其它方面做得很好，绩效考评结果最终还是会不尽如人意。,滚动式目标管理与绩效考评制度,75,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第75页,一 绩效管理怎样为企业带来竞争优势,二 现有绩效管理系统种种弊端和对策,三,绩效考评流程,四 考评结果利用,绩效目标管理,76,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第76页,1.1 绩效考评和绩效管理概述 1.2 绩效管理系统为企业和员工带来好处,1.3 绩效管理提升企业关键竞争力,一 绩效管理怎样为企业带来竞争优势,77,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第77页,绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势：,1.提升工作绩效,2.作出正确雇佣决议,3.降低员工流失率,4.发觉企业中存在问题,5.做好人力资源规划,6.改进上级和员工间沟通,绩效管理带给企业六大竞争优势,78,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第78页,第一，能够帮助整个企业、整个员工提升工作绩效。,第二，能帮助企业作出加薪、升职、辞退、降级、调动、培训等正确雇佣决议等。,第三，能够帮助企业降低员工流失率。员工流失率是指：今年1月1日来全部员工数加上年末12月31号存在员工数，除以2是一年平均数。然后，将这一年里企业走了人数，除以这个平均数，就是员工流失率。它分主动流失和被动流失。主动流失是指员工自己辞职走；被动流失是指因为这个员工绩效不理想，企业把他辞退、解聘。我们需要保持一定流失比率，不能让它为零。企业每年一定要淘汰一些绩效不合格员工，这么才能确保总有循环血液，总有活力。,第四，经过绩效管理系统，发觉企业中存在问题。,第五，是帮助你企业做好人力资源规划。,第六，能改进上级和员工间沟通。,79,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第79页,2.1 绩效考评,2.2 绩效管理,2.3 影响绩效考评10个原因,二 现有绩效管理系统种种弊端和对策,80,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第80页,绩效考评,（1）绩效考评出现于20世纪70年代，它被称为结果趋向评定。即绩效考评最终是要考评员工为企业做了什么。它混入了对企业整体目标协定，还有对目标结果评定。,（2）评定被用于企业整体绩效，而且要跟员工个体目标结合起来。,（3）考评将有利于雇员改进绩效，经过确认能力和不足，来确定雇员怎样最有效地在组织内使用并指导其怎样改进缺点。,所以，绩效考评是管理一个点问题，就是给员工打分。经过考评，怎么利用这个分提升他们能力。,2.1 绩效考评,81,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第81页,（1）是将组织和个人目标联络或整合，以取得组织效率一个过程；,（2）是对所要到达目标建立共同了解过程，也是管理和开发人过程，以增加实现短期和长久目标可能性，使你企业整体绩效不停地进步。,2.2,绩效管理,82,职业经理评价与培训,医疗行业企业目标管理能力培训,第82页,绩效管理,绩效考评,一个完整管理过程,管理过程中局部步骤和,伎俩,侧重于信息沟通与绩效提升,侧重于判断和评定,伴随管理活动全过程,只出现在特定时期,事先沟通与承诺,事后评定,绩效管理与绩效考评主要区分,83,职业经理评