医疗行业企业绩效管理研讨会.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,绩效管理,医疗行业企业绩效管理研讨会,第1页,目录,绩效管理概述,绩效管理程序,绩效管理指标和标准体系,绩效管理系统有效运行,医疗行业企业绩效管理研讨会,第2页,第一章 绩效管理概述,一、基本概念,绩效,是指一定组织中个体或群体工作行为和表现，及其直接劳动结果、工作业绩和最终效益统一体。,关于绩效观点：绩效是结果绩效是行为绩效包含结果和行为。,绩效性质和特点：绩效多因性绩效多维性绩效动态性。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第3页,绩效多因性,医疗行业企业绩效管理研讨会,第4页,二、绩效考评概念,绩效考评,是指对员工工作绩效进行考评和评价过程，它是以特定结构化管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作相关特征、行为和结果,医疗行业企业绩效管理研讨会,第5页,三、绩效管理概念,绩效管理,是指为实现组织发展战略和目标，采取科学方法，经过对员工个人或群体行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质全方面监测、考评、分析和评价，充分调动员工主动性、主动性和创造性，不停改进员工和组织行为，提升员工和组织素质，挖掘挖掘其潜力活动过程。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第6页,绩效管理与绩效考评区分,绩效管理是一个过程，包含绩效计划、考评、评价、反馈、总结和改进工作等全部活动。,绩效考评是绩效管理中一项详细工作和主要步骤。主要是评价绩效结果。,绩效管理重在提升绩效；绩效考评重在评价绩效结果。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第7页,四、为何需要绩效管理,总体来看，绩效管理是传递企业战略、目标、任务载体，是管理过程和管理工具。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第8页,四、为何需要绩效管理,（一）组织需要绩效管理,资金、人员、技术、信息支持,组织使命,组织发展战略,组织目标,业务单元目标,每个职位责任,个人绩效,团体绩效,组织绩效,组织经营战略,医疗行业企业绩效管理研讨会,第9页,为何需要绩效管理,组织受益于,：,在绩效管理过程中，使企业战略目标层层传递、落实和落实下去,约束、引导和激励员工行为，确保个人目标与企业目标一致，从而实现企业目标与使命。,使企业目标得以详细化，落到实处。,经过员工个体绩效连续改进和累积，实现企业整体绩效改进和提升,检验人力资源管理有效性,医疗行业企业绩效管理研讨会,第10页,四、为何需要绩效管理,（二）管理者需要绩效管理,传递组织目标,分解组织目标,沟通实现目标衡量标准,了解目标实现过程中信息,医疗行业企业绩效管理研讨会,第11页,四、为何需要绩效管理,（三）员工需要绩效管理,每个员工在内心都希望了解：,自己绩效,自己工作做得怎么样,他人对自己评价,目标是提升自己绩效。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第12页,为何需要绩效管理,工作指导,人岗匹配,培训发展,职务升迁,人员评价,奖金分配,薪资调整,使 用 途 径,利益分配评判标准：,医疗行业企业绩效管理研讨会,第13页,五、绩效管理功效,功效,对企业,对员工,其它,诊疗功效：对机构、制度和人诊疗,监测功效：对人、财、物监测,导向功效：经过绩效沟通实现组织目标,竞争功效：经过激励和处罚办法,激励功效：勉励先进、鞭策后进、带动中间,规范功效：依据工作标准,发展功效：依据考评结果进行有针对性培训,控制功效：数量、质量、进度等,沟通功效：对绩效考评结果进行沟通,人力资源规划,培训,职业生涯发展,医疗行业企业绩效管理研讨会,第14页,六、绩效管理与人力资源管理中其它步骤关系,绩效管理,薪资管理,培训,职定,职业发展,职位说明书,绩效管理,培训,薪资管理,职业发展,医疗行业企业绩效管理研讨会,第15页,工 资,高,中,低,eg.平均增加:5%,5%,高,中,低,Pay for 绩效,绩效,医疗行业企业绩效管理研讨会,第16页,七、绩效考评理论依据,1）领导观察是客观,2）主管判断真实,3）群众眼睛是雪亮,4）自己感觉是良好,医疗行业企业绩效管理研讨会,第17页,绩效管理循环,考评,绩效评定,绩效面谈,绩效审核,结果使用薪酬职务调整、培训、工作改进,实施,计划执行,任务指导,任务变更,岗位职责,组织目标,准备,目标设定,任务分解,沟通确认,第二章 绩效管理程序设计,总结,总结经验,查找问题,制度诊疗,医疗行业企业绩效管理研讨会,第18页,一、绩效管理准备阶段,（,一）明确绩效管理参加者,考评者：包括各层级管理人员，人力资源部专职人员,被考评者本人：包括全体员工,被考评者同事：包括全体员工,被考评者下级：包括全体员工,企业外部人员：客户、供给商等与企业相关联外部人员,医疗行业企业绩效管理研讨会,第19页,（二）绩效考评类型,上级考评：为主，约占权重60-70%,同级考评：普通控制在10%以下,下级考评：普通控制在10%左右,自我考评：普通控制在10%左右,外部考评：慎重使用,医疗行业企业绩效管理研讨会,第20页,（三）确定各类人员绩效考评指标和标准体系,考评指标应该含有代表性和经典性,总经理、专业人员、生产一线人员采取结果为对象考评方法,管理或服务人员采取行为或品质为导向考评方法,确定考评要项，考评指标数量不宜过多，要少而精,考评标准要详细明确，易于了解,医疗行业企业绩效管理研讨会,第21页,（四）绩效考评指标类型,特征性指标：侧重个人特质。如沟通能力等,行为性指标：如友善态度,结果性指标：产品数量。,能力,素质,态度,行为,工作,业绩,外部环境,内部条件,工作,结果,医疗行业企业绩效管理研讨会,第22页,（五）,绩效计划,计 划,是绩效管理首要工作，,是决定绩效管理成效关键步骤。,是被考评组织直接主管管理职责。,是被很多企业所忽略。,明确计划工作目标,确定工作目标权重,确定主要工作任务,确定任务衡量标准,计划面谈和确认,医疗行业企业绩效管理研讨会,第23页,1.本考评期内，组织工作目标是什么？,2.组织有哪些工作任务？,明确计划工作目标,确定工作目标权重,确定主要工作任务,确定任务衡量标准,计划面谈和确认,任务绩效考评流程计 划,医疗行业企业绩效管理研讨会,第24页,1.以百分数形式划分出任务权重,2.以5%或10%以上作为权重刻度,明确计划工作目标,确定工作目标权重,确定主要工作任务,确定任务衡量标准,计划面谈和确认,任务绩效考评流程计 划,医疗行业企业绩效管理研讨会,第25页,1.依据计划工作目标分解工作任务,2.被考评组织有哪些日常性工作任务？,3.被考评组织有哪些专题工作任务？,4.能够按照接收服务对象、工作流程以及专题工作分解目标。,明确计划工作目标,确定工作目标权重,确定主要工作任务,确定任务衡量标准,计划面谈和确认,任务绩效考评流程计 划,医疗行业企业绩效管理研讨会,第26页,1.定量化标准尽可能建立定量化任务衡量标准。,2.行为描述性标准对于难以建立定量化衡量标准任务，可描述能够被观察到行为或行为结果。,明确计划工作目标,确定工作目标权重,确定主要工作任务,确定任务衡量标准,计划面谈和确认,任务绩效考评流程计 划,医疗行业企业绩效管理研讨会,第27页,1.确定下属组织工作计划与任务,2.面谈并共同确认计划和任务,3.填写工作任务沟通表,明确计划工作目标,确定工作目标权重,确定主要工作任务,确定任务衡量标准,计划面谈和确认,任务绩效考评流程计 划,医疗行业企业绩效管理研讨会,第28页,绩效计划标准,SMART标准,“员工参加”标准,医疗行业企业绩效管理研讨会,第29页,-,SMART标准,Specific Action详细性,Measurable,衡量性,Attainable实现性,Relevant 相关性,Time bound 时限性,医疗行业企业绩效管理研讨会,第30页,-,“员工参加”标准,“员工参加”是在目标制订中最高标准。,员工需要被通知企业及部门目标，员工需要先制订自己工作目标，员工需要与经理一起讨论自己工作目标而且双方需要达成一致。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第31页,二、绩效管理实施阶段,（一）绩效管理培训,1.目标：,促进绩对效管理了解和了解，消除误解和抵触情绪,学会绩效管理操作技能，确保绩效管理有效性,医疗行业企业绩效管理研讨会,第32页,2.,培训对象,专职员作人员培训,考评人员培训,中层管理人员培训,被考评人员培训,医疗行业企业绩效管理研讨会,第33页,3.培训方法,以短期业余培训为主,医疗行业企业绩效管理研讨会,第34页,绩效考评培训方法例：,题目,绩效管理介绍,目标,使受训者了解绩效管理目标和操作方法，按受绩效管理,行为性目标,1.了解组织关于绩效管理政策和程序；2.了解自己在绩效管理中角色；3.了解评定者和被评定者在绩效管理中互动关系；4.列出绩效评定信息用途；5.了解进行有效绩效管理应注意事项,讲师,时间,受训者,受训者准备,形式,专业培训师、咨询顾问；其它掌握专业知识人员,12小时,参加绩效管理全部些人员,阅读员工绩效管理手册,讲授与问答,辅助材料,1.视听设备、投影仪、印刷好讲义,2.人手一册绩效管理手册,课程内容,1.什么是绩效管理；2.绩效管理方法和结果应用；3.组织中用什么样程序确保绩效管理客观性和准确性；4.在绩效管理中使用什么样工具。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第35页,(二)搜集信息与资料积累,方法：,观察是一个搜集数据特定方式，通常由经理亲眼所见、亲耳所闻，而不是从他人那里得知。,做文档是指跟踪和统计信息以防丢失，而且满足随时需要。这些信息能够包含数据、你观察和你与单个员工就绩效问题讨论统计。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第36页,2.搜集什么样数据？,确定绩效好坏事实依据,找出绩效问题原因,查明哪些绩效突出情况背后原因,医疗行业企业绩效管理研讨会,第37页,3.从哪里得到数据？,直接客户,员工,你自己（经理）,同你部门和你员工有联络其它部门经理和员工,供给商,医疗行业企业绩效管理研讨会,第38页,4.关键点,没有适当文档绩效评价极难准确。,数据搜集和做文档方法越简单越好。,搜集数据不能由经理一个人完成。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第39页,(三）绩效沟通,1.,意义：,及时应对改变,及时交流信息,医疗行业企业绩效管理研讨会,第40页,2.绩效沟通内容,工作进展情况,员工和团体是否在正确达成目标、是否按照绩效标准工作,假如有偏离方向趋势，应该采取什么样行动扭转局面,哪些方面工作进行得好,哪些方面碰到了困难或障碍,面对当前情境，要对工作目标和达成目标行动做出哪些调整,经理人员能够采取哪些行动来支持员工,医疗行业企业绩效管理研讨会,第41页,3.绩效沟通正式方法,定时书面汇报,定时经理和员工会谈,定时召开有经理参加小组会或团体会,医疗行业企业绩效管理研讨会,第42页,-定时经理和员工会谈标准,经理要采取帮助处理问题态度，而不是责备。,让员工多讲，勉励其自己找出处理方法并负担处理问题责任。,利用交流技巧形成适当会议气氛,。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第43页,4.绩效沟通非正式方法,非正式会议、闲聊等,“走动式管理”,医疗行业企业绩效管理研讨会,第44页,三、考评阶段,1.提升绩效考评准确性,影响绩效考评准确性原因：,考评标准缺乏客观性和准确性,考评者不能坚持标准，亲者宽，疏者严,观察不全方面，记忆力不好,程序不合理，不完善,政治性考虑,资料数据不准确等。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第45页,2.确保绩效考评公正性,员工绩效评审系统,员工申诉系统,医疗行业企业绩效管理研讨会,第46页,间接上级/,人力资源部,被考评者,直接上级,被考评人员,或 组织,审核,考评,申诉,相关部门,评价,结果,确认,相关部门,评价,绩效考评管理关系,医疗行业企业绩效管理研讨会,第47页,3.员工考评程序,以基层为起点，由基层部门领导对其直属下级进行考评。主要考评工作行为、工作效果和个人品质等,在基层考评基础上，进行中层部门考评。除考评中层领导外，也要考评部门总体工作绩效。,最终，由企业上级主管部门或董事会对企业高层管理人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标完成情况（利润、市场拥有率等）,医疗行业企业绩效管理研讨会,第48页,4.绩效评价三种方法,行为导向型主观考评方法,行为导向型客观考评方法,结果导向型评价方法,医疗行业企业绩效管理研讨会,第49页,（1）,行为导向型主观考评方法,排列法,选择排列法,成对比较法,强制分布法,医疗行业企业绩效管理研讨会,第50页,（,2）,行为导向型客观考评方法,关键事件法,行为锚定等级评价法,行为观察法,加权选择量表法,医疗行业企业绩效管理研讨会,第51页,（3）结果导向型评价方法,目标管理法,绩效标准法,直接指标法,成绩统计法,医疗行业企业绩效管理研讨会,第52页,等级评定法-例,等级评定法是最轻易操作和普遍应用一个绩效评定方法。这种评定方法操作形式是，给出不一样等级定义和描述，然后针对每一个评价要素或绩效指标按照给定等级进行评定，最终再给出总评定,医疗行业企业绩效管理研讨会,第53页,企业绩效评定表,被评定者：王 职位：大客户部经理,所属部门：市场部 直接主管：林,绩效期间：1月1日至12月31日,评价标准,A（10分）出众，工作绩效一直超越本职位常规标准要求，通常含有以下表现：在要求时间之前完成任务，完成任务数量、质量等显著超出要求标准，得到客户高度评价。,B（8分）优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常含有以下表现：严格按照要求时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出要求标准，取得客户满意。,C(6分)可接收，工作绩效经常维持或偶然超出本职位常规标准要求，通常含有以下表现：基本上到达要求时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意。,D(4分)需改进，工作绩效基本维持或偶然未到达本职位常规标准要求，通常含有以下表现：工作中出现大失误，或在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第54页,工作,目标,主要产出,完成,期限,衡量标准,自我,评定,主管,评定,完善大客户管理规范（20）,修订后大客户管理规范,8月底,大客户管理责任明确,大客户管理流程清楚,大客户需要在管理规范中得到表达,A,B,调整部门内组枳结构（10）,新团体组织结构,9月15日,能够以小组形式面对大客户,团体组员优势能够进行互补和发挥,A,A,完成对大客户销售目标（50）,大客户数量,销售客,客户保持率,1月底,大客户数量到达30个,销售额到达2.5亿元,客户保持率不低于80,B,B,建立大客户数据库（20）,大客户数据库,12月底,大客户信息能够全方面、准确、及时地反应在数据库中,该数据库含有与整个企业接口,数据安全,使用便捷,含有深入统计分析功效模块,B,A,综合评定等级：B,医疗行业企业绩效管理研讨会,第55页,强迫分布法-例,为了防止因为大多数员工都得到比较高等级而没有真正把绩效优异员工区分出来，能够使用强迫分布方法，即对各个等级人数百分比做出限制。普通来说，各个等级百分比分布应该靠近正态分布。比如对于“卓越”、“优异”、“良好”、“需改进”、“不足”5个等级百分比分布按照强迫分布法设定以下：,等级,卓越,优异,良好,需改进,不足,百分比,10,20,45,20,5,医疗行业企业绩效管理研讨会,第56页,很多企业将部门整体业绩完成情况与部门内部绩效等级百分比联络起来。当部门整体业绩完成情况很好时，部门内部员工被评为较高绩效等级百分比相对比较高；相反，假如部门整体业绩完成情况不好，部门内部员工被评定较高绩效等级百分比相对比较低。还是以上面等级评定为例，我们将部门整体业绩完成情况分为A、B、C、D、E 五个等级。当部门整体业绩完成情况为A级时，部门内部员工绩效等级百分比分布以下：,等级,卓越,优异,良好,需改进,不足,百分比,10,30,45,15,0,当部门整体业绩评定为D时，部门内部员工绩效等级百分比分布以下：,等级,卓越,优异,良好,需改进,不足,百分比,0,15,25,40,20,医疗行业企业绩效管理研讨会,第57页,5.选择考评方法标准,针对性：侧重点和一致性,经济性：时间、精力和管理费用,正确性：信度和效度,准确性：考评结果反应实际详细程度,适应性：绩效考评方法能否适合用于企业特征,可行性：即可操作性,没有完美无缺评价绩效方法。,每年都要评定评价方法。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第58页,6.,绩效考评中可能出现偏差,1.分布误差：不符合正态分布标准。,宽厚误差：大多数人被评为优良,苛严误差：大多数人被评为不合格或勉强合格,集中趋势和中间倾向：每个人考评结果相近,处理方法是采取强制分布方法,2.光环效应,3.首因效应,4.近期效应,5.个人偏见,6.自我中心效应,7.后继效应,医疗行业企业绩效管理研讨会,第59页,四、绩效管理总结阶段,（一）,绩效管理总结阶段地位和作用,总结阶段是绩效管理循环行将结束一个主要阶段,总结经验、发扬成绩、纠正错误,绩效考评结果使用,医疗行业企业绩效管理研讨会,第60页,高,业绩,素质,低,低,高,超级明星：规划多重快速发展步骤，并给予有吸引力薪酬,中坚力量:计划下一步提拔，并提出特殊发展指导,表现尚可：考虑发展,表现尚可：保留原位,表现尚可：保留原位,不合格者：淘汰出局,中坚力量：进入下个发展机会,给予警告：提供有针对性发展支持,给予警告：提供有针对性发展支持,说明：素质即为对能力和工作评价,绩效结果使用,医疗行业企业绩效管理研讨会,第61页,（二）对企业绩效管理系统全方面诊疗,1.绩效论断内容,对企业绩效管理制度诊疗,对企业绩效管理体系诊疗,对绩效考评指标和标准体系诊疗,对考评者全方面全过程诊疗,对被考评者全方面全过程诊疗,对企业组织诊疗,医疗行业企业绩效管理研讨会,第62页,2.绩效管理诊疗问卷,第一部分：绩效管理基本信息调查,（共有10个问题，请按照实际情况作答）,在过去一年中，你上司对你进行过多少次绩效考评？按照你了解，企业绩效考评周期是多长时间？,请写出最近一年来，每次你绩效考评成绩，然后对应写出每次绩效薪酬，看看它们之间最大差值是多少？同时计算出绩效薪酬占你薪酬总额百分比是多少？,在你全部工作时间中，你用于计划、跟进、沟通、考评时间大约有多少小时？占月（或季度）工作总时间百分比是多少？你考评他人或接收考评，又占去了多少小时时间？占月（或季度）工作总时间百分比是多少？,在最近一年中，因为优异绩效，你取得过哪些与众不一样奖励？比如加薪、晋职、培训或高额奖金。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第63页,第二部分 绩效管理满意度调查,(共有50个问题，请选择其中一个答案),1.你对当前企业绩效管理系统科学性评价是,(A)非常科学合理 (B)较科学合理 (C)不确定 (D)不够科学和合理 (E)非常不科学不合理,2.你对企业当前绩效管理系统对员工激励性评价是,(A)非常强激励 (B)较强激励 (C)不确定 (D)激励性不够 (E)非常差,3.你对当前企业绩效管理系统公正性和公平性评价是,(A)非常公正和公平 (B)较公正和公平 (C)不确定 (D)不够公正和公平 (E)完全不够公正和公平,4.你对企业当前绩效管理系统先进性评价是,(A)含有非常好先进性和远见性 (B)有一定先进性和远见性 (C)不确定 (D)有些过时 (E)非常过时,5.你认为企业当前绩效管理制度直接代表着谁利益,(A)绝对是广大员工利益 (B)部分员工利益 (C)不确定 (D)少数人利益(E)个他人利益,医疗行业企业绩效管理研讨会,第64页,五、绩效管理应用开发阶段,考评者绩效管理能力开发,被考评者职业技能开发,绩效管理系统开发,企业组织绩效开发,医疗行业企业绩效管理研讨会,第65页,第三章 绩效考评指标和标准体系设计,一、绩效考评体系设计内容,（一）适用不一样对象范围考评体系,1.组织考评体系,（1）生产组织：主要考评产品数量、质量、成本和组织气氛,（2）管理和服务组织：主要考评整体素质、效率、效果、组织气氛,（3）技术性组织：结果性指标与非结果性指标相结合,2.个人绩效考评指标体系:依据企业岗位分类分级结果，分别对各类各级人员制订出对应绩效考评指标体系。,（1）按岗位实际负担者性质和特点，对岗位进行横向区分。,（2）按岗位在企业生产过程中地位和作用划分。,（3）奖励考评侧重结果指标、培训考评侧重过程等,医疗行业企业绩效管理研讨会,第66页,-,按岗位实际负担者性质和特点，对岗位进行横向区分,工作岗位,管理岗位,生产岗位,生产管理经营管理财务管理科技管理人力资源质量管理行政管理综合管理,基本生产,辅助生产,生活服务,医疗行业企业绩效管理研讨会,第67页,-,按岗位在企业生产过程中地位和作用划分,工作岗位,生产岗位,管理岗位,生产管理、经营管理财务管理、科技管理人力资源、质量管理行政管理、综合管理,辅助生产,生活服务,技术岗位,服务岗位,车工、铣工磨工、钳工,科研、设计工艺、质检理化分析等,医疗行业企业绩效管理研讨会,第68页,（二）不一样性质指标组成体系,品质特征型绩效考评体系：性格、举止、表示、思维、组织、调研、应变、人际关系、思想水平等,行为过程型绩效考评指标体系：详见书356页,工作结果型绩效考评指标体系：,利润率、收入增加率、市场增加率、客户保有率、新客户数量、新产品数量、投资回报率、每股收益、参加活动人数、错误数量、工时利用率、准确率、误差率、优良率、次品率、结算率、产品包装缺损率、返修率、可靠性、预算与实际差、有效性、合理性、销售业绩、完整性、代表性、逻辑性、创新性、建设性、按时交货、投放市场时间、单位时间产量、客户享用时间、及时性、计划执行时间、工作项目标完成时间、规章制度要求时间、活动要求时间、突发事件处理时间、预算与成本、预算与实际、人工成本与销售额比、活动成本,医疗行业企业绩效管理研讨会,第69页,二、绩效考评指标体系设计标准,针对性标准：依据目标、对象、重点选择考评要素,科学性标准：科学理论、科学方法,明确性标准：每个要素都要有明确定义或解释,医疗行业企业绩效管理研讨会,第70页,三、绩效考评指标体系设计方法,（一）要素图标法,极为需要,较为需要,需 要,语言能力 学习能力 合作精神 协调能力 工作质量 工作数量,某类生产人员绩效考评要素图示,医疗行业企业绩效管理研讨会,第71页,（二）问卷调查法,绩效考评指标,指标内容,对需要程度判定,1.出勤率,实际出勤时数/应出勤时数100%,1 2 3 4 5,2销售额,考评期内各类产品销售总金额=量价,1 2 3 4 5,3.销售费用,推销产品过程中全部费用总和,1 2 3 4 5,4.不良债权率,不良债权发生额/销售总额,1 2 3 4 5,5.销售增加率,（汇报期销售额/基期销售额）100%-1,1 2 3 4 5,6.用户投诉率,投诉件次/接待用户总人数100%,1 2 3 4 5,7.年度接待客户,本年度经过各种方式接待客户总数,1 2 3 4 5,8.商品知识更新程度,全部产品新知识培训考试成绩优良,1 2 3 4 5,9.推销技术创新程度,写出年度汇报说明自己在推销技术上新观念新方法及其取得成效,1 2 3 4 5,医疗行业企业绩效管理研讨会,第72页,(三）个案研究法,经典人物研究：经过对人物工作情况研究，确定其工作岗位绩效考评要素,经典资料研究：以经典人物或事件文字资料为直接研究对象，经过对这些材料总结分析，归纳出绩效考评要素体系,医疗行业企业绩效管理研讨会,第73页,（四）面谈法,个别面谈法。面谈对象为被考评者、上级、同事、下级、人力资源管理人员、与被考评者相关外部人员。,座谈讨论法。召集相关部门含有一定知识和经验，以及对本类工作岗位比较熟悉了解人员进行座谈研讨。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第74页,（五）经验总结法,依据以下确定考评要素：,用人政策,本单位历史经验,同行业其它企业考评经验,较为权威绩效考评体系,医疗行业企业绩效管理研讨会,第75页,（六）头脑风暴法,经过集体讨论寻找处理问题方法。应遵照四个标准：,任何时候都不批评他人想法,思想越激进越开放越好,强调产生想法数量,勉励他人改进想法,医疗行业企业绩效管理研讨会,第76页,（,七）绩效考评指标设置方法-计划、职责分解法,1.计划分解法-,企业年度计划,考评指标,指标值,指标值,备注,本科以上学历者,30%,35%,调整学历结构,部门数量,12,10,工人：管理：销售,8：1：1,8:0.5:1.5,管理人员趋向扁平，销售人员增加。,总产值,12,20,生产销售比,10：8,10：9,毛利率,30%,36%,生产成本总费用比,40%,35%,管理总费用比,5%,4%,广告总费用比,5%,4%,科研总费用比,10%,15%,科研费用加大,员工满意度,80%,85%,以专业顾问企业调研为依据,同类产品信誉排名,全国第六,全国第四,以行业协会排名为准,中层干部管理模式,硬汉型,综合、精细型,医疗行业企业绩效管理研讨会,第77页,企业年度计划及部门考评指标分解样例：,在总体年度计划下，人力资源部关键任务绩效考评指标：,学历结构调整，本科学历者由30%调至35%；,调整部门结构，精简两个部门；,在新年度计划下各部门职能描述和岗位职责描述；,工资福利制度完善和执行；,绩效考评,部门绩效考评（季度）,部门经理绩效考评（季度）,员工绩效考评（月度）,医疗行业企业绩效管理研讨会,第78页,企业年度计划及部门考评指标分解样例,：,在总体年度计划下，生产部门关键任务绩效考评指标：,增加产值：8亿,材料损耗：降低5%,改进管理素质,调整学历结构,帮助人力资源部进行本部门岗位职责及职能描述,医疗行业企业绩效管理研讨会,第79页,企业年度计划及部门考评指标分解样例：,在总体年度计划下，营销部门关键任务绩效考评指标：,增加销售指标：8亿,增加销售网站：5个,增加营销人员：50人,营销培训：50小时/年,帮助人力资源部进行本部门岗位职责及职能描述,医疗行业企业绩效管理研讨会,第80页,企业年度计划及部门考评指标分解样例：,在总体年度计划下，开发部门关键任务绩效考评指标：,增加新产品：3个,引进新设备：2套,帮助生产部门压耗增产,新产品投产,帮助人力资源部进行本部门岗位职责及职能描述,医疗行业企业绩效管理研讨会,第81页,标准制订样例,当考评指标分解到各部门后，怎样制订衡量指标“尺子”是确保绩效管理工作有效性关键。“尺子”（标准）制订由分管领导和部门责任人共同协商、确定。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第82页,2.职责分解法,确定工作产出,工作职责,工作产出,组织大型宣传活动,活动,打印文件,打印好文件,进行市场调查分析,调查分析汇报,采购办公用具,采购来办公用具,人员招聘,招聘来人员,招贴画设计,设计好作品,医疗行业企业绩效管理研讨会,第83页,工作产出,关键评定指标,活动,直接参加该活动人数、该活动间接影响人数、观众评价、活动成本、活动后销售额提升百分比,打印文件,错字数量、与要求时限对比、使用者满意度,调查汇报,使用数据数量、数据代表性、数据新奇程度、统计准确性、分析逻辑性与合理性,采购来办公用具,数量上是否符合要求、质量上是否符合要求、成本、是否在要求时间内采购,招聘人员,数量是否足够、3个月后绩效评定结果、与要求时间程度对照,设计作品,客户满意度、是否在要求时限完成、与其它同类作品相比较，新奇性怎样,确定工作产出评价指标,医疗行业企业绩效管理研讨会,第84页,四、绩效考评体系设计程序,工作分析：了解岗位工作内容、方式等初步确定考评指标,理论考证：用考评原理对考评指标进行对照,进行指标调查，确定指标体系,进行必要修改和调整：考评前、后两次修改调整,医疗行业企业绩效管理研讨会,第85页,第四章 绩效管理系统有效运行,一、绩效反馈面谈：发生在绩效管理全过程,（一）绩效反馈面谈目标,对被评定者表现达成双方一致看法,使员工认识到自已成就和优点,指出员工有待改进方面,制订绩效改进计划,协商下一个绩效管理周期目标与绩效标准,医疗行业企业绩效管理研讨会,第86页,（二）绩效反馈面谈前准备,（1）主管人员应该准备：,选择适宜时间,准备适宜场地,对面谈对象有所准备,计划好面谈程序：怎样开始、沟通内容次序、怎样结束,（2）员工应该做准备,准备表明自己绩效资料或证据,准备好个人发展计划,准备好想向主管人员提出问题,将自己工作安排好,医疗行业企业绩效管理研讨会,第87页,（三）绩效反馈面谈过程,1.绩效反馈面谈十项标准,建立和维护彼此之间信任,清楚地说明面谈目标,勉励下属说话,认真倾听,防止对立和冲突,集中在绩效，而不是性格特征,集中于未来而非过去,优点和缺点并重,该结束时马上结束,以主动方式结束面谈,医疗行业企业绩效管理研讨会,第88页,2.绩效反馈面谈中技巧,（1）倾听技巧：认真听是面谈基础。影响倾听效果9个障碍：身体不适、扰乱、心中另有事情、事先已经有问题答案、厌倦、总想着自己、个人对照、对他人情感倾向、有选择性地听。,倾听中误差：重复、夸大、滞后、抢先、断章取义、主观臆 断等。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第89页,（2）表示技巧,提出一些开放性问题。你以为 怎么样，你认为 怎样？,适当地做出反应,非语言表示奥妙：摇摆一只脚、捂嘴、擦鼻子等。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第90页,（3）其它技巧,“我们-你们”技巧。用你们称赞员工，用我们批评自己。,使用“第二手”称赞,寻求员工提议,善于解释给员工听,乐于认可自己错误,医疗行业企业绩效管理研讨会,第91页,（4）结束面谈技巧,使对方清楚面谈即将结束,重复面谈关键点,以友好方式结束面谈,医疗行业企业绩效管理研讨会,第92页,4、绩效面谈方式,单向劝导式面谈,双向倾听式面谈,处理问题式面谈,综合式绩效面谈,医疗行业企业绩效管理研讨会,第93页,二、改进工作绩效策略,1、预防性策略与阻止性策略,预防性策略：提前制订工作标准，经过培训使员工掌握作业操作方法，降低失误。,阻止性策略：对员工工作、劳动过程进行全方面监督，发觉问题及时纠正。,医疗行业企业绩效管理研讨会,第94页,2、正向激励策略与负向激励策略,正向激励策略：到达工作标准后给予奖励、晋级、升职、提拔等激励政策，勉励员工愈加主动主开工作策略,采取正向激励办法必须与量化工作标准相配套,激励能够是现金形式，也能够是非现金形式,负向激励策略：主有扣发工资、降薪、调任、免职等办法,激励策略标准：,及时性标准：不能时过境迁,同一性标准：用一把尺子衡量全部人,预告性标准：预先告诉、清楚明确、详细详细,开发性标准：不停提升考评者评价水平,医疗行业企业绩效管理研讨会,第95页,3.组织变革策略与人事调整策略,组织变革和人事调整原因：员工绩效低下有时是因为组织原因造成。,组织变革和人事调整方法,劳动组织调整,岗位人员调动,非常办法：辞退、除名、开除,医疗行业企业绩效管理研讨会,第96页,三、绩效管理中矛盾冲突与处理方法,产生矛盾冲突原因：考评者主要从被考评者本身寻找绩效不高原因；被考评者主要从外部原因解释绩效不高原因,矛盾冲突种类：,员工自我矛盾：在组织中实际地位与希望上级主管观照矛盾,主管自我矛盾：宽考评关系友好，严考评关系担心,组织目标矛盾：组织开发目标与个人自我保护矛盾；组织目标与个人既得利益目标冲突,医疗行业企业绩效管理研讨会,第97页,化解矛盾冲突办法和方法,在绩效面谈中，应该做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为伎俩，本着实事求是、以理服人态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流,在绩效考评中，将过去、当前及今后目标区分开。,勉励全部些人员参加绩效管理，有三点好处：,增强了下属工作责任感,减轻了上级主管工作负担和压力,降低了员工戒备心,医疗行业企业绩效管理研讨会,第98页,四、发挥各类人员在绩效管理中作用,（一）,人力资源部在绩效管理体系中角色,-,项目标推进者,设计系统,经过本部门工作，起示范作用,向企业员工宣传绩效管理制度,培训和沟通,实施过程中连续跟进，,搜集反馈信息,绩效结果审核与协调,医疗行业企业绩效管理研讨会,第99页,（二）高层领导在绩效管理体系中角色,项目标导航员,培训系统,督促业务经理,连续地支持HR,医疗行业企业绩效管理研讨会,第100页,（三）部门经理在绩效管理体系中角色,系统真正执行者,接收对系统培训,与本部门员工进行沟通,实施绩效系统,决定员工考评级别,与HR沟通与协调,医疗行业企业绩效管理研讨会,第101页,（四）员工在绩效管理体系中角色,系统全部者,整个系统是对员工有益,自我成就实现,医疗行业企业绩效管理研讨会,第102页,