XX薪酬体系设计方案.doc

XX薪酬体系制定方案
薪酬体系制定方案
2021年版
XX薪酬体系制定方案
第一部分制定思路
1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，确保公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素养、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开拓员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不够的状况下员工个体发展的必须求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在制定上确保员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，加强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的必须要，将福利制度引导到加强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化
等因素适时对薪酬体系进行调整，坚持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
第二部分制定内容
薪酬定位：
依据公司寻求发展战略目标要求，合计到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平〔50P—75P〕。
薪酬制定原则：
1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提升薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，凹凸水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配〞。
5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，关于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分合计员工多元化必须要，尽量避免一刀切，体现“以人为本〞的特点。
7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要依据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的
适应企业发展和企业人力资源开发的必须要。
薪酬结构
1、薪酬构成结构图制定：

2、薪酬结构要点说明：
整体薪酬结构分为“四大类〞是指薪酬体系构成分为固定工资、浮动工资、津贴补助、福利四个类别。其中固定收入包括基本工资、技能工资、岗位工资、竞业保密费；浮动工资包括绩效工资、奖金、工龄工资三大部分；津贴补助包括加班工资、 补助、交通补助、误餐
补助、出差补贴、夜班补贴；福利包括国家强制性福利、礼金福利、带薪年假。其激励模式如下：不同岗位、不同层级的员工固定收入与变动收入的比例设置：

特约人员薪酬分配方案另行起草，薪资水平以及合作方式参照市场行规结合被约人实际状况制定。
基本薪酬包括原有的岗位薪酬、学历薪酬并添加了部分新元素，采纳岗位价值、任职人员素养的综合体现，
具体内容见后面具体制定方案。
绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩，具体挂钩办法及比例依据职位层级以及不同工作性质相区别，具体内容见后面具体制定方案。
薪酬构成要素制定方案
一、薪酬制定基础： 〔1〕 薪酬等级划分：
依据公司现行组织结构以及组织分工原则，结合将来必须要，可将薪酬等级做如下

〔2〕基于岗位的薪酬二维体系：
岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素养等级确定，由此可建立岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构，具体模式见以下图：

1、主要目的：
承认员工素养差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价值测定来确定其价格。为员工追求个体发展开拓横向跑道，激励员工主动追求素养提升，满足员工职业发展必须要。为企业进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。
2、主要应用技术：
主要借鉴素养胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素养能力内在差异因素，将员工素养分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。
3、各岗位人员素养评定指标及标准及得分计算：
A、部门经理素养等级评定
岗位素养等级评定指标设置及标准

岗位素养评定指标等级具体说明得分计算办法：
a 计算公式：总分=专业知识分*18%+Σ〔专业技能各要项*权重〕*42%+Σ〔社会角色能力各要项*权重〕*30%+Σ〔心理特质各要项*权重〕*10%
b 举例示范：市场部经理张三，他的各要项得分分别是：专业知识80 分，实际操作得分80，分析能力60 分，计划能力80 分，领导力60 分，人格魅力80 分，上进心80 分，协作性60 分，道德品质100 分，那么依据计算公式，张三的总分=80*18%+〔80*40%+60*20%+80*40%〕*42%+〔60*70%+80*30%〕*30%+〔80*40%+60*40%+100*20%〕*10%=73.72 分
特别说明：上述各要项评定分数时如碰到不满60 分的状况，则一律按照30 分计算，如张三领导力这一要项经考核达不到60 分要求，则张三领导力要项得分为30 分，依此类推。
B 一般员工素养等级评定指标及标准和得分计算办法：
岗位素养等级评定指标设置及标准

岗位素养评定指标等级具体说明

得分计算办法：
a 计算公式：总分=专业知识分*18%+Σ〔专业技能各要项*权重〕*42%+Σ〔社会角色能力各要项*权重〕*30%+Σ〔心理特质各要项*权重〕*10%
b 举例示范：研发部经理李四，他的各要项得分分别是：
专业知识80 分，实际操作60 分，理解能力80 分，参谋能力80 分，执行力60 分，人格魅力80 分，上进心80 分，协作性60 分，道德品质80 分，那么依据计算公式，李四的总分=80*18%+〔60*40%+80*20%+80*40%〕*42%+〔60*70%+80*30%〕*30%+〔60*70%+80*30%〕*30%+〔80*40%+60*40%+80*20%〕*10%=71.64 分
特别说明：上述各要项评定分数时如碰到不满60 分的状况，则一律按照30 分计算，如李四执行力这一要项经考核达不到60 分要求，则李四领导力要项得分为30 分，依此类推。
4 职位等级评定办法：
A-B职等职级评定：A、B职等为公司经营决策层，经过素养等级评定，总分60分为及格，未达到者自动降档；总分在65-69分的，定为B3级；在70—74 之间的，定为B2级；在75-84分的，定为B1级；在85-89分的，定为A2级；在90分以上的，定为A1级。
C职等职级评定：C职等为公司高层管理人员，经过素养等级评定：总分60分为及格，未达到者自动降档；在65-69分的，定为C4级；在70-74之间的，定为C3级；在75-79之间的，定为C2级；在80-84之间的，定为C1级；在85-89之间的，定为B3级；在90分以上的，定为B2级。
D、E职等职级评定：D、E职等为公司中层管理人员，经过素养等级评定：总分为60分为及格，定为E6级，未达到者自动降档；在65-69分的，定为E5级；在70-74之间的，定为E4级；在75-79之间的，定为E3级；在80-84之间的，定为E2级；在85-89之间的，定为E1级；在90-94之间的，定为D5级；在95以上的，定为D4级；连续两个测评年度，总分在95分以上的，可定为D3级；连续三个测评年度，总分在95分以上的，可定为D2级；连续四个测评年度，总分在95分以上的，可定为D1级；连续五个测评年度，总分在95分以上的，可晋升为C档4级；连续六个测评年度，总分在95分以上的，可定为C3级；
F职等职级评定：F职等为公司骨干层员工，经过素养等级评定：总分为60分为及格，定为F7级，未达到者自动降档；在65-69分的，定为F6级；在70-74之间的，定为F5级；在75-79之间的，定为F4级；在80-84之间的，定为F3级；在85-89之间的，定为F2级；在90-94之间的，定为F1级；在95以上的，定为E6级；连续两个测评年度，总分在95分以上的，可定为E5级；
G职等职级评定：G职等为公司一般员工，经过素养等级评定：总分为60分为及格，定为G8级，未达到者自动降档；在65-69分的，定为G7级；在70-74之间的，定为G6级；在75-79之间的，定为G5级；在80-84之间的，定为G4级；在85-89之间的，定为G3级；在90-94之间的，定为G2级；在95以上的，定为G1级；连续两个测评年度，总分在95分以上的，可定为F7级；连续三个测评年度，总分在95分以上的，可定为F8级；
5 职位等级评定操作流程：
A 职位等级评定适用范围为公司全体员工，决策经营层职位聘用及考核由股东会进行。
B 职位等级评定由行政人事部部组织公司领导人、各部门负责人、部分骨干级优秀员工组成评议小组对被评议人进行评议，行政人事部负责审核评议小组成员资格。
C 职位等级评定每年进行一次，定于年终绩效考核结算完结后进行，评定结果有效期限一年。
D 职位等级评定采用会议形式进行，各评议小组成员依据资料对被评议人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，为被评议人的最后得分，按照最后得分评定被评议人等级。
E 评议结果向当事人公布，被评议人如果对评议结果持有异议，可直接向行政人事部申述，由行政人事部相关人员进行调查取证，并会同公司领导、直接主管进行仲裁，仲裁结果为最后结果，一般不再变动。
F 如遇评议小组成员被评定审核的状况，该人员应回避评定场合。
G通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在素养评估后提出建议，经行政人事部、总经理批准确定。试用期职员如在职时即担任部门负责人以上行政职务，或公司财务经理、副经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，依据下表中“试用期职员学历〞均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2 年以上工作
经验的试用期职员确定试用期薪级时，应依据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情合计。基本原则：有2 年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1 年薪级可上调1-3 级；有2 年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1 年薪级可上调节器1-2 级。关于公司急必须的特别人才，试用期薪酬可突破以上规定和标准，必须由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、总经理批准确定。
适用范围：未担任行政职务一般员工

H其他未尽事宜，行政人事部拥有最终解释权。
二、工龄工资制定方案：
1、定义：是指依据员工入职年限所计算的薪酬。
2、思路；避免简单的“直线递增〞法〔工龄工资=工作年限*每年的工龄工资增额〕给公司带来的薪酬总额控制困难，而采纳压缩递增法进行计算。
3、计算方法：
工龄薪酬计算表
计算方法〔Y1表示工龄薪酬数，X 表示工龄薪酬递年限
系数取值
增额〕
3 年以内Y1=工作年数N*X X=100 4—8 年Y2=Y1+(工作年限-3)*A*X〔A﹤
8 年以上Y3=Y2+〔工作年限-8〕*B*X〔B﹤
三、绩效薪酬
〔一〕制定基础
1、定义；依据员工绩效水平、工作贡献以及企业经营效益等因素而计发的薪酬。
2、特点：
a.属于风险收入，坚决执行“凭工作业绩、绩效说话〞的原则。

比例，坚决避免一刀切。
c.奖金分配奉行差距原则，加大员工奖金收入的震幅强度.
3、浮动工资结构设置：

〔一〕季度奖制定：
1、适用范围：公司除决策层外的所有员工。
2、结构设置：

4、评价指标体系的建立：
〔1〕业绩指标体系建立：
A、业绩指标内容：设置销售收入指标和成本费用指标〔不含人力成本〕两项业绩指标。
B、业绩指标建立方法：a：公司整体盈利收入指标：盈利指标=公司全年估计盈利/4
盈利收入指标各部门销售收入指标：技术部、市场运营部承当
85%的盈利收入来源，技术部承当15%。
行政人事部、财务部盈利收入指标等于公司整体指标。
各部门员工盈利收入指标：部门经理盈利收入指
标等于各部门整体
指标；一般员工指
标由各部门负责人
依据实际状况加以
分配，报行政人事
部审定备案，行政
人事部员工指标等
同于部门整体指
标。
b: 公司整体成本指标：成本指标=〔公司收入目标*〔1-预期利润率〕-薪酬预算总额〕/4
成本费用指标各部门成本指标：研发部成本指标为总体整体指
标的30%，市场运营部为45%，技术部15%，行
政人事部为5%，财务部为5%。
各部门员工成本指标：各部门经理成本指标为本
部门整体指标；各部门一般人员指标由各部门经
理依据实际状况加以分配，报行政人事部审定备
案。
C、业绩指标管理要点：
1、由公司经营层拟订公司整体收入目标和成本目标。
2、各部门依据整体目标做好本部门的指标分解，并报相关部门审定备案
3、各部门、各人员指标一旦确定，原则上不得改变，有效期限
一年。部门负责人以及具体岗位任职人发生人事变动不影响
指标，后继人员仍按照原指标考核；如果发生不可抗力因素
导致目标不能完成，各部门负责人必须向相关部门提交书面申
请变更指标材料，由总经理批准后行政人事部再行调整。〔2〕其他绩效考核指标：具体见绩效考核制度。
5、业绩奖金核定
〔1〕业绩目标层次划分：依据奖金分配因依据业绩完成水平来差别分配的原则，设置四级业绩目标层次：基本任务、必保任务、冲刺任务、超冲刺任务。
公司整体各层次任务的划分标准是：基本任务=全年指标*70%；必保任务=全年指标*90%；冲刺任务=全年指标*100%；超冲刺任务=全年指标*120%。各部门业绩指标层次划分依此规则类推。具体见下表：
业绩目标层次划分

〔2〕奖金计提比例设置：
A 设置规则：针对不同业绩目标层次〔在此以市场部为例〕规定奖金计提标准，按照实际完成业绩达到层次确定其奖金计提比例来计提季度奖金。奖金计提金额上不封顶，计提比例不采用直线递增形式〔奖金=实际完成业绩*定值计提比例〕，而采纳“上山型〞递增形式，即实际业绩完成的层次越高，奖金计提比例越大。具体见下表：

注：A表式每完成100元业绩可计提的比例
B、计提参数确定方法：
A=＜100*〔1-预期利润率〕-每百元成本费用预算-每百元员工固定收入预算＞*部门修正系数

〔3〕业绩奖金计算方法：
1、业绩奖金应发数额计算：

注：A表式每完成100元业绩可计提的比例
2、业绩奖金应扣金额：业绩奖金应扣金额为成本费用超标部分，超标部分按全额计入扣款，下面举例说明：
例子：张三一季度完成收入60 万，季度费用指标为25000 元，实际支出36000 元，他的应扣金额是9000 元。
3、业绩奖金实发金额确定：实发金额=应发金额-应扣金额〔如应扣金额大于应发金额，则把应发金额扣完为止〕例子：张三一季度应发20000，应扣1800；李四应发18000，应扣21000；王五应发4500，应扣0，则他们的实发金额是：

4、业绩奖金的平衡：
A 半年平衡：年中时依据各部门或各人员半年业绩完成状况进行业绩平衡。方法是：一季度与二季度收入目标相加为半年收入指标，一季度与二季度实际业绩相加为半年业绩，如果半年实际业绩≥半年
目标，则视为完成了任务，相应的奖金计发按照前述规则计发。计算方法是：

单位：万元

B、全年平衡：原理基本同上，这里只举例说明。
例子：见下表：下表为张三全年业绩完成状况，其全年费用指标为140000.00，实际支出159000.006、年终奖金：
〔1〕定义：依据企业全年经营效益发放的奖金。其特点是不依据企业经营收入状况发放，而是依据企业经营效益〔利润〕发放。〔2〕规则：
a.企业达到预期利润额才干发放年终奖金，如不能达到，不予发放。
b.年终奖金不搞一刀切，依据员工所在部门以及不同层级按照不同标准。
〔3〕年终奖金总额约束：
企业年终奖金总额=企业当年税后利润总额*30%
个人年终奖金总额=个人月工资总额×12×10%×〔全年考勤系数÷12+全年绩效系数÷12+全年效益系数÷12+全年成本控制系数÷12〕

考勤系数确定办法C1初始值=1

C1=初始值-扣除值
绩效考核确定系数办法

效益考核系数确定办法

成本控制系数确定办法

成本控制采纳预算制度，各部门年初向公司行政人事部提交预算报告，每月预算额度=全年预算额度÷12
〔4〕各部门奖金总额分配：
研发部年终奖金总额=企业总额*30%
市场部年终奖金总额=企业总额*50%
技术部部年终奖金总额=企业总额*15%
管理部年终奖金总额=企业总额*5%
〔5〕各部门员工年终奖金分配：具体个人奖金分配方式不做硬性规定，由各部门负责人依据实际状况确定，并将奖金分配方案报行政人事部审定备案。各部门在内部分配奖金的时候应遵循以下原则：
a.奖金分配遵循公平公正原则，注重维护团队士气
b.部门负责人的奖金分配比例分布如下：研发部≤10%，市场部
≤35%，技术部≤20%，管理部≤40%
7、特别奖金：由总经理依据实际状况发起倡议，行政人事部负责执行，主要是用来奖励具有特别贡献的员工或者重大贡献的员工以及经营层认为应该奖励员工的状况。
四、辅助薪酬
〔1〕法定公休时间加班薪酬按以下公式计算：
法定公休时间加班费=实际加班小时数*基本薪酬/20.92 天/8 小时*2
〔2〕法定节日时间加班薪酬按以下公式计算：
法定节日时间加班费=实际加班小时数*基本薪酬/20.92 天/8 小时*3
〔3〕部门经理及以上的员工，除在法定节日加班可计算加班薪酬外，其余时间加班不计加班薪酬。
〔4〕其他按照公司《员工手册》执行。
〔二〕交通津贴
按照公司《员工手册》规定不变。
〔三〕午餐补贴
按照公司《员工手册》规定不变。
〔四〕通讯津贴
1、人员基本通讯补贴执行原标准不变，50 元/人/月。
2、必须改变补贴标准的人员：
经营决策层移动 补贴标准由股东会制定。
市场运营部经理移动 补贴标准：200 元/月
市场拓展部移动 补贴标准：150 元/月
技术部经理移动 补贴标准：120 元/月
网络运营移动 补贴标准：100 元/月
出差补贴是指人员出差期间生活补贴，出差期间其他费用参照公司《员工手册》执行。
补贴标准：省内目的地40元/天
省外目的地东部11 省及沿海省份75元/天
西部条件显然艰难的省份65元/天
其他省份50元/天
出差时间在一个月以上的，不管处在哪个地区，一律执行35元/天的标准。
五、福利制定方案：
〔1〕制定思路：福利制度制定主要注重安全性和有用性，一方面要严格执行国家或地区的劳作人事政策，一方面要特别公司对员工的关怀和满足员工的多元化必须求。
〔2〕福利结构：
〔3〕国家强制福利：依照公司《员工手册》执行，标准不变。
〔4〕公司福利：
1、带薪年假制度执行《员工手册》标准不变。
2、午餐补贴执行《员工手册》标准不变。
3、劳保福利执行包干制，标准为400 元/年〔包涵体检费
用150 元〕，定于年终发放。
4、礼金福利：东莞市宫艺绿化工程
A、节日礼金：春节、中秋节礼金标准300 元；元旦、十
一国庆节、五一劳作节礼金标准200 元；三八妇女节
〔仅限女性员工〕礼金标准100 元。〔以上各项试用员
工减半〕
5、其他节日公司不再发放礼金。
B、生日礼金：公司所有正式员工生日发放礼金50元。
C、婚丧、重大疾病慰问礼金：结婚礼金〔限本人〕标准
400 元；丧事礼金〔限直系亲属〕标准200 元。重大疾
病慰问〔住院〕200 元〔含花篮、水果、营养物资费用〕。
六、其他：
1、特约人员薪酬：依据总经理倡议另行制定。
2、未尽事宜行政人事部拥有最终解释权。
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