圣光投资(环境、装饰)公司绩效管理体系方案(DOC-35页).doc

圣光投资(环境、装饰)公司绩效管理体系方案(DOC 35页)圣光投资(环境、装饰)公司绩效管理体系方案 2021年 第一部分总则 一、目的 企业绩效管理体系目的众多，本公司绩效管理体系目的锁定为： 1.落实公司、部门年度工作计划和工作指标，确保公司发展的战略态势。 2.作为岗位调整、培训、奖惩、职业发展规划的依据。 3.提升组织绩效，调控组织行为。 4.通过绩效考核的过程管理，不断提升各级员工的工作与管理能力。 二、原则 公开、公正、公平 三、适用范围 适用于公司全体员工 四、管理与执行机构 为了不断修正该管理体系，并切实落实该方案，公司成立“绩效与薪酬管理小组，该小组为绩效与薪酬管理方案的管理与执行机构。 组长1名：总经理 常务副组长1名：圣光公司人力资源部经理 组员假设干：圣光公司总经理助理、圣光公司总经办主任、圣美公司高管 人员、圣美公司管理部经理、圣美公司管理部人事主管 1依据公司不同时期的发展状况和外部竞争环境，不断修订该管理方案。 2由常务副组长牵头主持日常绩效管理活动。 3常务副组长负责收集公司高管人员绩效指标完成信息；管理部经理负责收集公司各部门绩效指标完成信息。 4检查公司各部门、高管人员绩效指标及重点工作进展状况，并通报其 本人部门和相关主管。 5确定各部门和高管人员的绩效成绩。 6处理各级人员关于绩效的投诉案件：圣光人力资源部负责圣美公司部门副理以上人员的投诉案件的处理，其余人员投诉案件由圣美管理部 处理。 第二部分绩效考核办法 依据圣美公司目前企业发展阶段，将公司员工绩效考核体系分为业绩考核和能力考核两大部分进行。 五、员工业绩考核 员工业绩考核是指，基于员工工作结果的考核，其考核成绩将用于考核期绩效奖金的发放。 依据员工工作内容的不同，现将业绩考核分为以下三类：对职能部门的考核、对项目部的考核和对市场开发部的考核。 5.1 对职能部门的考核 对职能部门的考核分为以下四类：对高管人员的考核、对中层经理的考核、对主管或副理等参加从事部门建设性工作即重点工作的人员的考核、对从事日常事务性工作人员的考核。 5.1.1 对高管人员的考核 5.1.1.1 考核形式高管人员任职前必需与公司签订任职合同，约束公司与高管人员双方的权力、责任与义务；对高管人员的阶段性6个月业绩考核，采纳个人业绩合约的形式。 5.1.1.2 考核内容考核内容由该阶段6个月重点工作、基础性工作、能力潜质三个部分组成。重点工作包括该阶段6个月建设性工作依据年度计划分解而得和部属培育两部分；基础性工作包括所分管部门工作及其成本控制；能力潜质指完成上述两类工作所必需的能力和素养。依据2021年部门年度工作计划及高管人员设置，各高管岗位三项考核指标权重为： 注：1. 建设性工作考核表见表1 2. 部属培育、分管部门成本控制、能力潜质考核表见表2 5.1.1.3 考核周期 6个月 5.1.1.4 考核步骤 阶段6个月初，各高管人员依据重点工作、基础性工作、能力潜 质三项内容制定本阶段6个月工作计划。重点工作包括本阶段计 划和上阶段未完成的建设性工作考核分值为上阶段该项工作所扣的 分值，但不计入该阶段100分的总分；基础性工作包括上阶段公司 考核对本岗所分管部门不满意之处的改善措施；能力潜质包括本人应 着力提升能力的计划措施。 绩效与薪酬管理小组召开会议，各高管人员分别公平阐述自己的工作 计划。 讨论形成各高管人员阶段6个月工作计划。 重点工作、基础性工作、能力潜质三项内容的考核内容组成该阶段个 人业绩合约；公司与个人签定该阶段个人业绩合约，作为本阶段 工作指导和考核标准 阶段进行中，常务副组长圣光人力资源经理就形成的工作计划每 个月进行检查，并召开会议进行公布与纠偏，参加会议的人员为绩效 与薪酬管理小组全体成员。 阶段6个月结束时，各高管人员述职、汇报本阶段工作。 常务副组长公布收集的重点工作完成状况信息。 高管人员答辩 总经理、圣光公司总经理助理、圣光公司人力资源经理、圣光公司总 经办主任依据以上信息对建设性工作不含部属培育，但包括本阶段 和上阶段未完成两部分建设性工作给出最终评分。如果上阶段未完 成建设性工作，本阶段仍未全部完成，扣上阶段该项工作所扣分数的 两倍，该分数从阶段综合成绩中减除。 高管人员所分管部门阶段3个月考核平均成绩作为该阶段6个 月基础性工作成绩中分管部门成绩。 事先常务副组长所回收的能力潜质和部属培育考核表的成绩以及分 管部门成本控制状况表2分别作为此三项的阶段性6个月成 绩。 常务副组长计算阶段综合成绩，并完成高管人员个人业绩合约。 5.1.2 对部门经理的考核 5.1.2.1 对部门工作进行阶段性3个月考核考核成绩作为部门经理的该阶段业绩考核成绩。 5.1.2.2 考核内容由该阶段3个月重点工作和基础性工作两部分组成：重点工作是指建设性工作，内容由部门年度工作计划分解而得；基础性工作是指该部门日常所从事的职能工作。重点工作考核表见表3，各部门基础性工作考核指标见表4。依据2021年各部门工作计划，各部门重点工作和基础性工作的权重分别为： 5.1.2.3 考核周期三个月 5.1.2.4 考核步骤 阶段3个月初，绩效与薪酬管理小组主持会议，各部门经理阐述 本期工作计划，包括：重点工作本期计划进行和上期未完成和 对上期公司对部门基础性工作不满意之处的改善措施见表5、表6。 作用是在制定计划时，强化部门之间的沟通、核实和监督。其考核 分值为上阶段该项工作所扣的分值，但不计入该阶段100分的总分。 讨论形成各部门本期3个月工作计划。 阶段进行中，绩效与薪酬管理小组具体执行为圣美管理部经理 就形成的工作计划每月进行检查，并召开会议进行公布与纠偏。参 加人员包括绩效与薪酬管理小组成员和各部门经理。 阶段3个月末，绩效与薪酬管理小组主持会议，各部门经理述职， 汇报本阶段工作； 圣美管理部经理公布收集到的该部门重点工作完成状况。 绩效与薪酬管理小组成员提问； 部门经理答辩； 部门经理退场，绩效与薪酬管理小组讨论； 绩效与薪酬管理小组成员背对背评出该部门重点工作最终得分。 绩效与薪酬管理小组常务副组长综合评出该部门重点工作得分。如 果上阶段未完成建设性工作，本阶段仍未全部完成，扣上阶段该项 工作所扣分数的两倍，该分数从阶段综合成绩中减除。依据事先回 收的该部门基础性工作考核表评出基础性工作得分。 得出该部门最终该阶段3个月考核成绩。 5.1.3 对主管或副理等参加部门重点工作的人员的考核 5.1.3.1 人员界定此类人员是指不仅从事日常事务性工作即部门基础性工作而且是部门重点工作的主要从事人员。他们的职位一般为副理或主管，但不排除其它职位。 5.1.3.2 考核内容由该阶段3个月重点工作和基础性工作两部分组成：重点工作是指该阶段部门建设性工作，由部门年度工作计划分解而得；基础性工作是指该岗日常职能性工作。重点工作考核表见表7，各部门各岗基础性工作考核指标见表8。重点工作与基础性工作的权重比为4：6。 5.1.3.3 考核周期三个月 5.1.4.1 人员界定此类人员是指主要工作只是日常性、重复性、规律性事务，关于部门的重点工作参加程度很小的岗位人员。 5.1.4.2 考核内容考核内容为该岗位日常职能工作考核指标为从岗位工作中总结出来的能代表其业绩的关键性业绩指标KPI，见表8。 5.1.4.3 考核周期一个月三个月考核的平均成绩同部门阶段成绩相挂钩作为绩效奖金发放的依据 5.1.4.4 考核人部门经理 注：部门成绩同部门内部员工个人成绩挂钩办法，见公式5-1 Ai= 员工i的三个月平均成绩 Bi= 员工i的三个月绩效奖金之和 n= 部门员工人数不算经理 S = 部门阶段三个月成绩 D Ai%Bi n % Mi= BiS D n i=1 Ai%Bi i=1 Mi Si= 100 5-1 Bi Mi为该员工该阶段绩效奖金；Si为该员工该阶段绩效考核成绩。 注：当有员工调出时，n以考核时的实际数为准；当有员工调入时，n也以考核时的实际数为准，但是员工阶段性绩效奖金= Mi/3实际工作月数。5.2 对项目部的考核 5.2.1 对项目部工作进行阶段性1个月考核.考核成绩作为项目经理的该阶段业绩考核成绩。 5.2.2 考核类别依据项目进展，项目部考核分为在施期间考核和项目完工考核两类。在施期间考核每月进行一次；项目完工考核在项目完工后四周内进行。 5.2.3 考核内容考核内容见表9项目月度绩效考核评价表和表10项目完工考核表。 5.2.4 考核步骤对项目部工作的考核步骤与职能部门阶段性考核步骤5.1.2.4相同，其内容依据考核表做相应调整。 5.2.5 项目部其它构成人员的考核项目部其他成员的考核以各岗位关键性业绩指标KPI为基础，详见表8。每月由项目部经理评分，所得分值同该项目部该月成绩挂钩详见公式5-1。 5.2.6 项目部人员的绩效奖金每月发放。 5.3 对市场开发部的考核 5.3.1 对市场总监的考核对市场总监的考核形式、考核内容、考核周期、考核步骤见“对高管人员的考核5.1.1。其中考核内容中的基础性工作是指其所分担的市场开发业绩指标，考核指标见表11。 5.3.2 对市场开发部经理的考核对该岗位的考核内容分为个人市场开发业绩见表11和部门重点工作见表3两个主要内容，权重比例为6：4，考核周期为三个月，考核人及步骤同职能部门考核5.1.2相同。 5.3.3 对市场开发部开发人员的考核对该岗位人员的考核内容仅为个人市场开发业绩详见表11。考核周期为三个月，考评人为市场总监和市场开发部经理。 5.3.4 对市场开发部内勤的考核对该岗人员的考核内容仅为该岗位的KPI 详见表8。考核周期为一个月，考评人为市场总监和市场开发部经理。 5.3.5 市场开发部阶段性考核不考核部门总体业绩，只考核分解后的员工个人业绩。 5.3.6 员工个人考核成绩同阶段绩效奖金挂钩，按考核周期3个月发放。 六、能力考核 6.1 能力考核的作用能力考核的作用主要有三个：一是进一步促使员工挖掘自身业绩表现的深层次原因，从而提升自身素养和能力，改善业绩；二是其考核成绩参加员工年终奖励的发放市场开发人员和项目人员除外；三是作为公司培训员工，规划员工职业生涯的重要依据。 6.2 考核范围公司全体员工 6.3 考核内容依据员工层级不同，所必需能力的差别，能力考核分为高层管理人员、中层管理人员部门经理、副经理及其他员工三类，分别见表12、表 13、表14。 6.4 考核周期半年 第三部分绩效反馈与整改办法 公正、公平地评估出员工的业绩并不是绩效管理的最终目的，引导教育员工不断提升工作业绩才是绩效管理的真正意义所在。 七、员工绩效考核反馈 依据考评人不同，将绩效反馈环节分为高管人员、部门经理和部门员工三个层次。 7.1 高管人员的绩效反馈 7.1.1 绩效与薪酬管理小组常务副组长必需按时完成各位高管人员的业绩考评表，尤其是“扣分原因部分。 7.1.2 绩效与薪酬管理小组常务副组长与被考评人进行面对面的沟通，内容包括：各项成绩及其原因以及下阶段工作期望。通过沟通后，被考评人认同上述成绩和建议，经签字确认。 7.1.3 如假设被考评人认为考评结果有不妥之处，且绩效与薪酬管理小组常务副组长不能当时给予解释的形成投诉，绩效与薪酬管理小组常务副组长应在三日内给予答复或召集绩效与薪酬管理小组会议商讨解决。 7.2 部门经理的绩效反馈 7.2.1 绩效与薪酬管理小组常务副组长必需按时完成各部门经理的业绩考评表，尤其是“扣分原因部分。 7.2.2 绩效与薪酬管理小组常务副组长与该部门权责主管就该阶段业绩考核结果进行充分的沟通。 7.2.3 权责主管与该部门经理进行面对面的沟通，绩效与薪酬管理小组常务副组长列席，内容包括：各项成绩及其原因以及下阶段工作期望。通过沟通后，被考评人认同上述成绩和建议，经签字确认。 7.2.4如假设被考评人认为考评结果有不妥之处，且绩效与薪酬管理小组常务副组长不能当时给予解释的形成投诉，绩效与薪酬管理小组常务副组长应在三日内给予答复或召集绩效与薪酬管理小组会议商讨解决。 7.3 部门员工的绩效反馈 7.3.1各部门经理必需按时完成各部门员工的业绩考评表，尤其是“扣分原因部分。 7.3.2各部门经理在完成对部门员工考评时，必需与被考评人进行面对面的沟通，内容包括：各项成绩及其原因以及下阶段工作期望。通过沟通后，被考评人认同上述成绩和建议，经签字确认。 7.3.3 假设被考评人认为考评结果有不妥之处，可向圣美公司管理部进行投诉，管理部须在三日内给予答复。 八、员工业绩的整改 各层级员工依据阶段考评结果及“扣分原因，须对自己下一阶段业绩的改善采用措施并形成书面材料高管人员个人阶段性业绩合约及表5、表6，一式三份。中高层管理人员自己保留一份，上交自己直接领导一份，圣光人资部备案一份；各部门员工自己保留一份，上交部门经理一份，圣美管理部备案一份。 第四部分绩效管理体系执行过程公正确保办法 绩效管理要想达到预期效果，科学的绩效管理体系方案固然重要，但执行过程中的公正性也是不可忽视的关键因素。为了确保该绩效管理体系执行过程的公正性，特制定本管理办法。 本管理办法分为两部分：考评过程中的制度确保和对不公正的考评人的处罚。 九、考评过程中的制度确保 为了确保考评过程的公正，制度确保是必需的。它可以起到防止不公正行为发生的作用，这些制度在本方案的“第二部分绩效考核方法中已有规定，这里只是作以强调。 9.1 每位员工考核计划制定要确保公开部门经理以上员工的下一阶段考核计划要在绩效与薪酬管理小组召开的会议上讨论才干确定；部门内部员工的下一阶段考核计划要在部门内部由经理召开部门全体会议上讨论才干确定。讨论内容重点为下阶段的工作内容和考核标准。每位员工考核计划公开讨论的作用是： 使相关部门或人员明确被考评人的下阶段工作内容； 强化配合人之间工作配合度，防止各自为战，却不能达到公司全局工作 目标的现象发生； 准确考核标准； 便于计划执行过程中相关人员的监督。 9.2 考评过程中的公正每位考评人在对被考评人考评过程中要确保公正，要按时、认真、负责地完成各项考评任务，不仅要完成各项考评成绩，更重要的是要完成相应的成绩评语，指出给出该成绩的原因。原因要细化到数据关于客观指标而言或是事件关于主观指标而言。考评组织者或是执行人圣光人资部或圣美管理部对部门以上的考评成绩和原因应审核，发现不准确之处应即刻责令考评人纠偏。部门经理应对自己所给本部门员工的各项成绩和原因负责。 9.3 考核结果的答辩和确认 9.3.1 部门经理及以上员工部门经理及以上员工的最终成绩须经过绩效与薪酬管理小组召开的会议详见5.1.1和5.1.2的考核步骤和绩效反馈沟通面谈详见7.1和7.2，被考评人确认后，才干确认。如被考评人认为成绩有不妥之处，而面谈人不能给予恰当解释，形成投诉。 9.3.2 部门内部员工部门内部员工的最终成绩须经部门经理同被考评人面谈沟通，被考评人确认后，才干确认。如被考评人认为成绩有有不妥之处，而部门经理不能给予恰当解释，形成投诉详见7.3。 9.4 员工投诉的处理受理机构须在接到员工投诉三日内经过充分调查，对投诉问题给予答复。如成绩确实不妥，应给予更正。 9.5 绩效管理经验总结绩效与薪酬管理小组作为绩效管理工作的组织与执行者，为了更好地取得考评效果，应及时发现总结过程中出现的问题，重点完成以下工作，以强化公正性： 不断完善考评过程的规范细节； 强化对员工关于考核制度的宣导工作； 在指导各层员工考评和被考评过程中，提升他们的管理能力； 对出现不公正打分，顽固不化的考评人，绩效与薪酬管理小组有权提出 处罚，并经小组讨论后给予处罚。十、对不公正考评人的处罚 为了确保考评的公正性，对顽固不化的考评人应按此规定进行处罚。 10.1 处罚的提出和决定原则上由圣光人资部经理和圣美管理部经理提出，绩效与薪酬管理小组其它成员也可以提出；经绩效与薪酬管理小组讨论会决定处罚。 10.2 对以下行为可以提出处罚： 对不能按时完成绩效考评任务或制定计划者，警告一次； 对考评者所做的考评不准确标准为没有明确的评语所给成绩同事 实成绩相差10%，累计达5处者，警告一次； 在组织者发现问题后，责令其纠偏被考评人成绩，不能按时完成者，警 告一次； 被考评人投诉后，经核查，确定成绩有误，对该项考评人记小过一次。 表1 圣美公司高管人员阶段建设性工作考核一览表 注：各位高管人员分值总和应与其建设性工作权重相一致。 表2 圣美公司高管人员阶段部属培育、成本控制、能力潜质考核一览表表3 圣美公司职能部门阶段重点工作考核一览表 表4 圣美公司职能部门阶段基础性工作考核一览表 表5 圣美公司部门上阶段未完成建设性工作考核一览表 表6 圣美公司部门基础性工作改善措施计划表 表7 圣美公司主管或副理等参加部门重点工作人员阶段重点工作考核一览表表8 圣美公司各部门主管或副理及以下各岗位阶段基础性工作考核一览表表9 项目月度绩效考核评价表 表10 项目完工考核表 表11 圣美公司个人市场开发业绩考核指标 表12 圣美公司高层管理人员年中/终综合素养测评表表13 圣美公司部门经理、副理年中/终综合素养测评表 表14 圣美公司员工年中/终综合素养测评表