用流程复制.ppt

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,章义伍版权课程,单击此处编辑母版标题样式,PROCESS,用流程复制,培训师,:,章义伍,打造不依赖于能人的执行体系,章义伍执行力课程,培训师介绍,章义伍，2001至,2007,年度连续,7,年被评为中国十佳培训师，曾在北京麦当劳、联想等企业担任管理要职。,现担任清华大学,/,北京大学,/,浙江大学/中山大学/中央党校总裁班的特聘教授。,2,大国家,小企业,美国,:,大国家,大企业,中国,:,大国家,小企业,3,差距,从何而来,?,两种模式,靠流程,/,体系复制,靠能人,/,经验扩张,4,系统法则,企业不能仅仅靠一两个能人,一两个条款,一种热情,.,横下一条心去做事,.,靠这种做法,你也许可以一两次侥幸得逞,但不可能持续成功,.,真正的执行不是靠个人英雄，不是靠使命，而是靠完善的执行体系来支撑！,5,戴明语录,不能满足客户要求的原因中有,85%,与系统和流程的缺陷有关,而不是员工。管理的角色是改变流程而不是迫使个别人做得更好！,W.Edwards Deming,6,造钟？还是报时？,能人型的领导喜欢报时，执行型的领导懂得造钟,执行不是靠一两种高瞻远瞩的新产品赢得市场，而是一套系统的战略流程设计,执行不是靠点子思维、雕虫小技，而是一套固化的运营流程,扩张的根本出路：建立一个不依赖于能人的执行体系,7,流程专家,麦当劳奇迹：三十年，一亿倍,在120多个国家拥有3000家店,多年来，持续被评为“最有价值的品牌”,麦当劳卖什么？,用一流的规范武装三流的员工,8,为什么“既不大也不久”,?,人员：无法克服人才复制的难题,战略：不够专注,缺乏执行工具：重能人，轻系统,制度保障不力：情在前，法在后,忽视软力量,观念：做生意？做事业？,9,领导的痛：流程,领导者关于流程的问题实在不少,0%的企业缺乏优质流程！,不知道如何做流程？,企业在什么时期应该抓流程？,有了流程，为什么无法执行？,领导者在流程的问题上交了不少学费，最后换来的却是借口,10,一人经验,大众受益,共同化,内化,联结化,外化,隐性知识,显性知,识,知识增值,知识复制,11,告别一枝独秀！,执行不能仅仅靠几个拥有特异功能的人，也不是靠经验领袖传、帮、带，而是要拥有一套“人才加工厂”的机制,警惕企业家的雄才大略,在家天下和熟人的环境里，永远实现不了职业化,12,流程开发的黄金准则,流程的难点之一在于设计,设计流程基于一个假设,优质流程的三个标志,简单化（,Simplification,）,专业化（,Specialization,）,标准化（,Standardization,）,13,简单化,:,人人会做,执行的本质：简单,表格,程序,简单是复杂之后的简单,能够把简单的事情坚持做到位就是不简单,14,清除非增值活动,消除过量的产出,消除等待时间,消除不必要的作业,消除缺陷、返工、故障,消除重复的活动,消除不必要的检验、审批、协调,15,简单才能受众,简单是人性的直接追求,最方便大众去执行的首要前提就是,:,化繁为简,以简驭繁,!,成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。,16,专业化,:,细节体现,成功的,运营系统,Discipline,Do,Detail,原则：,即是公司运营的基本法律依据，对所有人具有约束力，比如麦当劳的,QSC,细节：,执行就是细节，好的规范必须落实到具体的细微的运营环节当中，这样规范才能够被执行、被考核和被顾客感知,执行,：,必须有一套系统保证原则和细节得到落实和执行，才会有效果,17,原则是灯塔,（品质）,（服务）,（清洁）,（价值）,18,标准化,:,用数字说话,做到什么程度,standard,需要多长时间,how long,需要什么资源,cost,19,流程开发,企业内部：,优秀员工与普通员工,顾客期望：,满意与不满意,竞争对手：,优势与劣势,外部标竿：,成功经营与失败教训,流程开发的过程,20,关键流程的选择,原则之一,:,绩效的低下性,原则之二,:,位势的重要性,原则之三,:,落实的可行性,21,当前绩效状况,重要性程度,低,高,高,技能开发过度,别理它,别理它,22,流程重要性,(,顾客角度,),实施流程成本,(,企业,),低,高,高,23,流程贯彻四步骤,简单化,专业化,标准化,“开发”三化,“贯彻”三化,原则：人人会做,制度：不折不扣,24,有意识,有竞争力,无意识,有竞争力,意识,竞争力,有意识,无竞争力,无意识,无竞争力,25,输血不如造血！,输血救人一次，造血救人一生,不要仅仅关注能人，而要从整个执行系统来看问题,不要责怪员工不行，先检查自己的流程行不行,企业家应为流程埋单！,26,PROCESS,人员流程,先人后事,章义伍执行力课程,先人后事,让合适的人上车,!,跟我来,那地方更好,!,老板们要明白四个道理,了不起的人才能做了不起的事,(,方向,),优秀的人一定会吸引优秀的人,(,吸力,),如果是合适的人在车上,那么激励和管理就不再是问题,如果车上坐的是不合适的人,方向对错都无关紧要,战略虽好,可谁来做呢？,28,招人,:,价值评价,育人,:,价值提升,用人,:,价值实现,留人,:,价值维护,人才资源的,价值观,29,从一开始就找对人,!,重要的是给何人付酬,而不是如何支付,我们招聘了,5,个人,他们工作起来顶,10,个,而公司只付,8,个人的工资,执行力是“招”出来的,真正的执行型人才其实是免费的,30,基本原则,:,不求最优秀,但求最适合,目标选才,:,基于能力模型,寻找怎样的人,?,31,韦尔奇：4,E,选才,E,nergy,E,nergize,E,dge,E,xecute,32,适者上车,!,不用花瓶看水平,最重要是勤业,;,不用天才用适才,最重要是标准,;,用生不用熟,刚步入社会,心态单纯,;,学历经历仅供参考,执行力至关重要,;,庞大的人才后备军,-50%,的机会,家庭式的人才组合,.,33,训练是你能进行的最好的投资！,训练有素的人员是公司最大的竞争优势,投资越多，回报越大,执行力是“训练”出来的,34,“,全职涯培训,”,全职涯培训包括两种不同的培训体系,员工培训,管理层培训,传授“终生受用的技能和价值观”,训练哲学：第一次就训练到位！,35,员工训练系统,一支优秀的训练团队,一个系统的训练程序,一套有效的训练工具（,SOC）,一体化的追踪和奖励机制,36,Action learning,（行动学习）,Coaching,（教练）,MDP(,管理发展手册,),PDS(,绩效发展系统,),管理培训体系,37,加紧业务流程的改造，业务流程是培训的基础,让一流的人做业务培训,人人都是教练！,设立人才快速发展通道,按需购买管理课程，持续投入,全员接受培训，领导人尤其需要补课,先有学习力,后有执行力,38,藏犬是如何变成藏敖的,自然界择强汰弱，不断进化,执行人才是充满活力的狼，而后不是毫无斗志的羊,不是强者淘汰弱者，就是弱者淘汰强者,执行力是“淘汰”出来的,39,情感强度,能做到量才适用的人，必须具有一定的情感强度,为“情”所困的人，说明情感强度不够,第一：很难招聘到高手,第二：姑息纵容执行不力者,世界上最难遵循的规则是度,40,PROCESS,运营流程,如何把目标落地,章义伍执行力课程,目标,计划,“细”,沟通,“明”,工具,控制,“准”,反馈,“透”,奖惩,运营流程七环节,42,Few objectives,Key initiatives,Execute,Better,目标,:,“精”,43,小处着眼,大处着手,大处着眼,小处着手,大处着眼,大处着手,小处着眼,小处着手,思考,行动,44,大处着眼，小处着手,思考：胆大心细,行动：长短目标并重,该舍则舍,不怕手脏,与顾客员工合作伙伴共赢,为未来投资,点评：买它们的股票吧,45,计划：细,把计划做细的关键元素,what,when,who,resource,problem,opportunity,46,工具,:,“简”,会看,会做,会讲,会改,47,执行中的倒三角,执行也可以“倒行逆施”,目标确定,目标执行,48,无权,等待命令,被动工作,主管负责,责难,服从管理,有权,采取行动,主动开创,自我负责,解决问题,自我管理,授能，才能自动,49,控制：“准”（关键点）,质量关键点,(food safety),采购关键点（,cutting,）,服务瓶颈,(2,个时期,),顾客投诉点,员工不满意点,50,运营控制法,巡视：目标追踪,财务控制,流程控制（表格）,顾客控制：神秘顾客制度,第三方控制,51,反馈：“透”,吝于赞扬是人性的弱点,修正性反馈（对事不对人）,负面反馈,无反馈,52,公布成绩,请上司致谢,物质奖励,设立,”,执行奖,”,特殊车位,专用信纸,期权,不接受不合格的工作,不接受未完成的工作,威胁激励,有尊严地辞退,奖惩：“公”,53,