员工考核管理办法.docx

员工考核管理办法
第一章总则
第一条：目的
为规范公司对员工的考察与评价，持续提高工作绩效，将员工工作目标与企
业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建
立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、
公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围
公司正式员工
第三条：考核原则
客观原则：对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准，以事实为依据，客观
地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的
结果；
自主原则：各部门可根据本办法制定相应的评价标准，形成部门的考核实施细则，
部门内所有岗位均应有对应的考核指标；
公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程
调整，对员工公开；
反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，通过绩效面谈，肯定成绩，指
出不足，并提出今后努力改进的方向；
改进原则：考核目的在于通过对员工工作业绩的评价，促进员工改进工作计划，
更好的实现员工对公司/部门经营目标的有效贯彻与执行，
第二章考核体系
第四条：考核对象
（1） 销售人员
（2） 其他人员
第五条：考核内容
考核根据工作标准（或岗位职责）的关键指标进行考核。
第六条：考核类型
员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施
第七条：考核权责
总经理：对于各部门负责人进行追踪。
部门负责人：对本部门员工进行评分；
人力资源部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及
绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条：考核等级对照表
考核得分
考核结果及等级
绩效系数
95分（含）以上
特优（A）
1.0
90-95 分
优秀（B）
0.8
80-89 分
良好（C）
0.7
60-79 分
合格（D）
0.5
60分以下
不合格（E）
0.1
第九条：考核程序
1. 总经理每月5日前对各部门负责人上月绩效进行考核评分，确定等级；
2. 各部门责任人每月3日前对本部门员工本月工作绩效进行考核评分，确定等
级；
第十条：工资核算
个人绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数
第十一条：考核流程
1. 设定绩效目标
（1） 总经理根据公司经营目标，设定各部门负责人的考核期绩效目标；
（2） 部门负责人根据本部门经营目标，设定部门内各岗位的考核期目标；
2. 绩效考核指标的设计
（1） 人力资源部协助总经理设定部门负责人的考核指标；
（2） 人力资源部协助部门负责人设定部门内各岗位的考核指标；
3. 绩效实施与评估
4. 绩效沟通与绩效反馈
5. 绩效改进指导
主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的
办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段
的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
第四章考核面谈与绩效改进
第十二条：考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，上级对下属的工作进行监督、指导
和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核
者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:
（1） 分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优/
缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点；
（2） 反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目
标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3） 明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色、有效地完
成工作；
第十三条：绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调
动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第五章考核结果运用
第十四条：培训、转岗
经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员
有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为
70分以下给予调离原岗位处理；
第十五条：晋升、调薪
年度考核优秀以上（A、B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以
促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但
员工考核绩效特优，可视情况调整其薪资与级别，以提高其积极性；
（1）享受业绩提成的员工：连续两季度考核结果为B等及以上者，岗位工资提
升一档；年度考核为B等及以上者，基本工资提升一级。
（2）其他员工：连续一季度考核结果为B等及以上者，岗位工资提升一档；半
年度考核为8等及以上者，基本工资提升一档。
第十六条：评选优秀员工
各类人员考核为优秀者（A、B等）自动成为该部门优秀员工。
第十七条：其他奖励
各类人员月/季/年考核特优（A等），可视实际情况给予奖励
个人年终奖金=预定年终奖金*个人年度绩效考核系数
（备注：以上几种运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准）
第六章考核结果管理
第十八条：考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责
人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化
等因素影响较大的考核结果重新进行评定；
第十九条：考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在每月7日前将结果反馈
给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。
第二十条：考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对
被考核者本人、公司/部门负责人和人力资源部负责人公开，对其他人员一律保
密，考核结果由人力资源部存档。
第二十一条：考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥
善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起2
日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则
第二十二条：本办法由人力资源部制定、解释和修订；
第二十三条：本办法自颁布之日起起实施；
附件：各岗位工作标准（模板）
工作标准模板 （以技术部经理为例）
岗位名称
技术部经理
所属部门
技术部
上级
总经理
下级
技术工程师
任职资格
1、
2、
3、
工作标准
标准细分
制度执行

市场调研

部门管理

项目管理

其他管理

考核指标
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
计算方式
信息数据
1
项目开发完成准
时率
20%
项目开发完成
准时率在％以
上
每低于1%
扣2分
项目报表
2

3

4

5

6

备注:
由总经理对技术经理进行考核，每季度一次。