营销薪酬方案.docx

营销薪酬管理制度
为了规范各分公司的薪酬制度，提高业务拓展能力，参照菲尔德（一）的思路，经讨论，形成以下管理制度。
一：业务人员职业生涯规划
1：规划方向
业务员从新入职时起，有可能朝两个方向发展：
第一通道：业务管理通道，即从实习业务员到营销总部总经理，进入董事会。
第二通道：明星通道，业务员因个人特点不擅长管理工作，但因业务出色，当符合公司章程要求时，进入董事会。
2：职务晋升
（1）：业务人员的晋升
《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》（附后）是本公司营销管理最为重要的一份文件。每一职级，都有晋升与保级标准。只有当符合这些标准时，才予晋升。因此，本公司业务职系的晋升，与是否是董事成员（或合伙人）无关，至于董事成员或合伙人与董事会的经济关系（比如税后分红、股份等），按事先约定。
（2）：业务职系的晋升，由当事人提出申请，分子公司内部晋升由分子公司总经理批准，报总部人力资源部备案。分子公司总经理级及其以上人员晋升，同样由本人提出申请，逐级核准，由董事会批准生效。
3 :培训
（1）：《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中已明确了各级人
员必须要接受的培训课程。为了实现可持续发展的目的，营销中心有责任整理出符合本厂实际要求的业务流程。
（2）：营销总部总经理、战区总经理及总公司行政中心总监是培训质量考核的主要负责人。当业务人员在晋升时，必须符合岗位的素质要求。
二：目标管理
1：业务职系必须坚持目标管理原则。总公司总裁于每一月度前一周内下达两份重要文件：《报价指引》与《各战区销售目标要求》。对这两份文件的说明如下：
（1）：《报价指引》
当材料价格变化较大时，总裁应根据材料价格变化及时调整《报价指引》，各分子公司必须根据其调整，及时调整报价政策。
（2）：《各战区销售目标要求》
《各战区销售目标要求》，可以是季度目标要求，也可以是月度目标要求。在一般情况下，个人与团队销售目标与《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的要求不相冲突，但在以下情况下，会重新制定新的销售目标，各战区以公司最新销售目标的要求为准。
A :市场大的局势发生变化。
B：管理成熟度已得到广泛提升，有必要加大业务要求时。
C：总公司认为目前的销售目标不合理需要修定时。
各战区必须服从总裁颁发的销售目标要求的最新文件，并做为绩效考核中业绩考核的依据。
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2：目标分解
（1 ）:总公司下达的《各战区销售目标要求》是一份纲领性的文
件，只是针对分子公司一级，即：分子公司内部，包括各销售部以及各销售部的业务人员，其本月的销售目标需要由分子公司总经理进行进一步的分解。
（2）：目标分解的流程是：至上而下，层层分解，最终落实到个人。
（3）：目标分解必须在季度或月度开始前三天之内完成。各分子公司在目标分解后，需与目标责任人签订《目标责任书》
（4）：分子公司总经理的《目标责任书》由总部管理。各分子公司内部（包括销售部以及各销售部的业务人员）的《目标责任书》由分子公司总经理管理
3： 2011年只做季度与月度要求。2012年须进行年度、季度、月度的目标管理。
4：目标管理是绩效考核的基础，各级人员须高度重视这一工作要求。
三：实习业务员、转正业务员与高级业务员的薪酬模式
1：业务员薪酬模式
工资=基本工资+绩效工资+提成
2：对实习业务员试用期的说明
各部门经理应按《实习业务员绩效考核表》中的指标，结合其表现，严格考核，对不适应本公司业务要求的人员，及时处理。
A：行为考核期为：7天至1个月（最短7天，最长一个月）。
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B：业绩考核期：业绩考核期为3个月（即：三个月必须出单）。3:对基本工资的说明
（1）实习业务员
基本工资=固定工资（750元）+全勤奖（50元）+早餐补助（1 元）+ 补助（1 元）=10 元
（2）：转正业务员、高级业务员与代经理
基本工资=固定工资（750元）+全勤奖（50元）+早餐补助（1元）+ 补助（1元）+外宿补助（1元）+社保补助（2元）=13元
说明：A：如在厂内住宿，不发外宿补助。厂内住宿标准是4人一间。
B：转正后如果业务员要买社保，则无社保补助，公司将按国家规定为转正业务员购买社保，不要求买社保的，发给社保补助（ 2元）。
C：经理级及其以上人员的基本工资中，同样含有全勤奖（50元）、早餐补助（1元）、 补助（1元）、外宿补助（1元）、社保补助（ 2元）。外宿补助与社保补助的管理要点与A、B相同。以下不再叙述。
4：对绩效工资的说明
（1）：绩效工资是根据《绩效考核表》与《目标责任书》按规定的周期进行考核，并按考核分数对应的工资收入。
（2）：《业务职系绩效分数及工资对应表》（附后）
（3）:绩效管理流程
第1： KPI与考核表（由总公司完成）
第2：培训（由各分子公司总监完成绩效考核方案与 《目标责任书》的培训工作，培训时间不低于 4小时。）
第3 :政策公布（由总公司以文件发布的形式完成政策公布）
第4 :实施考核（至上而下逐级完成）
第5：面谈（至上而下逐级完成）
第6：考核分数与工资表
各分子公司业务人员的绩效考核由分子公司总经理在每月5号之前完成，分子公司总经理的绩效考核由战区总经理在7号之前完成，战区总经理与总公司营销总经理的绩效考核由总裁在10号之前完成，各绩效考核分数统一归到财务部，财务部按流程审核后，于15号之前公示绩效工资表。
（4）：绩效工资与考勤
请假三天（含）之内，不扣绩效工资，超过三天的，按比例扣减绩效工资。例如：张三某月绩效工资为450元，当月张三请假4天，其最终应得绩效工资为：
450*（1 —4/30）=390 元。
（5）：中途到职或中途离职人员当月没有绩效工资。
（6）：绩效考核中的销售额以当月的实际销售额为准。
（7）：各级业务人员的绩效工资的思路与本条相同，以下不再阐述。
5：客户备案的说明
（1）：客户备案
按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定，业务人员均具有“有效客户资料”的指标要求与数量要求。业务人员要持“有效客户资料”及时到客服部备案，谁先备案，就是谁的有效客户资料。后备案的人员，如果有相同的客户资料，不再计算其工作业绩。
（2）：对有效客户资料的理解是：以拜访、试样为标准。
（3）：当业务人员在一个季度内不能完成对自己客户的攻关任务时，可申请上级帮助，上级帮助包括两个方面：一是上级出面协同攻关，二是上级安排其他业务人员协同攻关。如果是上级协同攻关的，个人提成计入该业务人员；如果是上级安排其他业务人员协同攻关的，个人提成由业务员之间平分（上级管理人员不计个人提成，但仍要计算部门奖或组织奖）。
（4）：业务人员须定时向上级述职，如果业务人员一个季度内没有申请帮助又没有出单，或申请了帮助但半年之内仍没有出单的，由分子公司总经理重新安排新人跟单。该订单的提成计入新安排人员的业绩。
（5）：各分子公司总经理应建立有效客户资料库，以保证以上工作的有序开展。
6：对提成的说明
（1）：个人提成部份：
为了鼓励开发新客户，三年以内，按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定全额提成，第四年开始，减半。
（2）：部门奖励部份：
经理与分子公司总经理的部门奖与组织奖，三年以内按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定全额提取，第四年开始，减半。
（3）：孤儿客户纳入客服部管理，业务部不再享有提成。
（4）：为了鼓励开发优质客户，从新客户第一次下单开始计算，在二个月的时间内，
当月达到5 KG以上的，一次性奖励业务开发人员5至10 元。（例如：550KG 奖励 550 元，1050KG ，奖励 10元，以10元为上限）
（5）：提成的基数按财务标准。
7：过度时期的管理
（1）： 2011年8月31日之前的业绩，仍归个人管理，至2013年8月31日，提成比例按以前规定不变。2013年8月31日之后，提成减半。
（2）： 2011年9月1日之后的业务，按目前的新方案管理，包括晋升、保级、薪酬均按新方案执行。
（3）：按2011-1-1到2011-8-31的业绩，导入行政级别。达到经理级的，任命为经理（在同一团队中，同时有2个或2个以上的人员都能达到的，按业绩与管理能力经总公司任命为经理，如团队中没有人达到经理级别的，由总公司任命代经理，暂行管理）。不能达到经理级的业务人员，按转正业务员的行政级别对待。
8：“三级九岗”中的提成与以上相同，本文件不再阐述
四：营销干部的薪酬模式
1:按三级九岗的要求，营销干部主要指经理级与分子公司总经理级人员（如果代经理履行部门管理职责，按干部对待，如果没有履行管理职能，按高级业务员对待）
2：营销干部的薪酬模式
（1）：经理级
工资=基本工资+绩效工资+个人提成+部门奖金
（2）：分子公司总经理级
工资=基本工资+绩效工资+个人提成+组织奖
3：对部门奖金与组织奖的说明
（1）：部门奖金
只有经理级人员才有此项奖金，具体按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的规定执行。
（2）：组织奖
只有总监或高级总监才有此项奖金。同样按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的规定执行。
代总监是从经理级到总监级过渡的一个岗位。代总监一般是部门经理兼任，在此情况下，代总监在薪酬上按原部门经理对待。
4：当干部派往其他战区或其他岗位工作时（如开设新部门等），该员工原自己的客户同样由此人维护，此人同样享有提成权或部门奖、组织奖。
五：出差补助
1：伙食：每餐补助10元（在公司用餐不予补助）
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2：差旅费：车票实报实销。
以上费用，须按财务制度及时报销。审核流程是：经理初审，总监核准，营销副总或总经理批准。
六：附则
1：此文件从2011年9月1日起实施。
2：按公司组织架构的要求，一位总监，至少管理两名经理，一名经理要管理3至4名业务人员，营销职系应在8月份完成部门编制的建设，以及相关的培训方案。
3：公司倡导PK文化。各分子公司之间，以及分子公司内部各销售部之间应该形成PK机制。公司另行制定PK规则。
4：必须在营销职系中建立积极向上的主流文化，包括PK机制、早会、季度业务启动与总结大会等。战区副总对此应负管理职责。
5：本制度的解释权归公司营销中心总经理。