商场员工薪酬管理制度.doc

商场员工薪酬管理
一、薪酬概述
(一）薪酬的概念
薪酬是指个人参加社会劳动从企业中得到的各种酬劳的总和。包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬；可以转化为货币形式的劳动报酬;工作本身带给员工的机会和满足感；以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。前两项称为经济报酬；后两项称为非经济报酬。
(二)薪酬的构成
基本薪酬和辅助薪酬是直接薪酬（经济报酬);福利是间接薪酬（包括经济报酬和非经济报酬)。
1。基本薪酬
通常包括：基本工资、年功工资、职位工资、技能工资等几个部分。
2。辅助薪酬
具体分为奖金、津贴、补贴以及分红等形式，其中，奖金和津贴是主要形式。
奖金:主要是员工超额完成任务或以优异的工作绩效而支付的薪酬，也成为效率薪酬。
津贴：补偿员工在恶劣环境下劳动而支付的薪酬。去西藏工作、野外工作、高温条件下作业等。
3.福利
组织为了吸引或维持骨干人员而支付的作为基本薪酬的补充的若干项目，如住房、用车、带薪休假等等。
二、激励性薪酬
激励性薪酬是指随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的那部分薪酬。用于鼓励、激发员工的工作积极性。
(一)个体奖励计划
1。计件工资制
2.管理人员的奖励：企业中高级管理人员的薪酬主要有5部分：基本薪酬、短期奖励或奖金计划、长期奖励计划、正常员工福利、高级经理人员的特殊福利或津贴。基本薪酬是管理人员报酬的基本形式，其他都是按照基本薪酬的一定比例来支付。
对经理人员的奖励可以分为短期奖励和长期奖励。短期奖励通常指年度红利，是对管理人员完成短期目标的鼓励；长期奖励是指对企业长期绩效做出贡献的管理人员的奖金。
3.销售人员的奖励:主要有三种:佣金制、底薪制和混合制。
佣金制：没有基本工资。优点:激励性强，缺点：业务人员可能只注重扩大营业额，忽视培养长期客户,开发有潜力的客户以及客户服务等工作.而且人员的收入起伏较大。
底薪制：领取固定的薪水,有时也有红利等奖励。与佣金制相反，业务人员更为重视服务，比较适合从事开发性工作的销售人员(开发新客户）。缺点是激励不足。
混合制：底薪制和佣金制结合使用。兼具两者优点。
(二）集体奖励计划
如果只关注个体奖励，可能会在同一集体内部产生收入差距过大，影响士气.因此,应该个人奖励和集体奖励有机结合使用。集体奖励计划主要包括:
1。利润分享计划
分享企业的超额利润。超过企业规定目标的利润，在部门或整个企业的员工之间进行分配。
2。收益分享计划
将一个部门或企业在本期生产成本节约或者人工成本的节约与上期指标进行比较,把节约的额度按事先约定好的比例在该部门或企业内部的全体成员之间进行分配。即“成本包干”.
3.员工持股计划
员工持有企业的一定比例的股票.
三、战略性薪酬计划
是指能提高员工的工作积极性并促进个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相符.
理念是：强调将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆.
战略性薪酬的核心观点：薪酬与组织目标的结合和按绩效付酬。
1.薪酬与组织目标的结合
(1)战略性薪酬管理的内容
对员工的过去付酬；保持在劳动力市场上的竞争性；确保员工之间的薪酬公平;协调员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬预算;吸引老雇员;减少不必要的员工流失。
(2）薪酬调整政策
调整内部的工资水平与当期的劳动力市场工资水平的关系；调整新老员工间的工资差距;调整员工工作绩效与资历对加薪的影响程度；调整调薪的间隔期;调整薪酬水平与组织的财务、生产或服务的关系。
2。按绩效付酬
四、福利管理
（一）福利的特点
1.福利是货币工资的重要补充,是集体激励的一种形式。
2。福利兼有避税功能。可惜,财政部今年刚刚发布了新规定，很多补贴,如车补都要纳税了.
3.福利具有选择性。不同的人的福利不一样。
4。福利具有准固定成本的性质。与劳动能力和工作时间的变动没有直接关系。
（二）福利的形式
种类繁多，主要有三大类：
1.法律保障的员工福利形式
五险一金：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险、生育保险,公积金.
2。自主决定的员工福利形式（企业自己决定的）
休假期薪酬、辞退金、人寿保险、退休方案等。
3。自助式福利形式
员工从企业提供的各种福利项目中选择最适合自己需要的一套福利方案。
(1)优点
A。对员工而言,针对性更强,更能满足其个体需要
B.对企业而言，有利于组织管理和控制成本
C.弹性福利制度有利于吸引人才，降低离职率
(2）缺点
A。设计复杂，增加了行政费用
B.有时员工的福利选择，会使企业总成本增加
C。部分员工选择时，可能会选择不实用的项目，造成浪费。
（3）制定自助式福利计划应遵循的原则
A。面向全体员工：将所有人纳入到计划中来.
B.差异化原则：根据员工级别等不同，制定不同的范围和额度。
C.多退少补原则：如果企业提供的福利比该员工应该享受的福利范围小而且金额少，企业应该补偿差额；反之，超出费用由员工自负。