企业文化薪酬管理.doc

企业文化薪酬管理
福利
HP公司：举办野餐会，邀请职工家属 参加。在某些分公司所在地四周买一块 地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。 在跨国大公司中，过去的50年中，工资 增加了40倍，而福利增加了500倍。
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福利的重要性
吸引优秀员工。 提升员工的士气。 降低流动率。 激励员工。 凝集员工。 更好地利用金钱。
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影响福利的因素
高层管理者的经营理念。 政府的政策法规。 工资的控制。 医疗费的激剧增加。 竞争性。 工会的压力。
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福利的类型
1．公共福利 是指法律规定的一些福利项目。 医疗保险。 失业保险。 养老保险。 伤残保险。
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福利的类型

2．各别福利

企业依据自身的发展必需要和员工的必需要 选择提供:

养老金〔退休金〕 储蓄〔互助会〕

辞退金

住房津贴

交通费

工作午餐

海外津贴

人寿保险

55福利的目标
必需符合企业长远目标； 满足员工的必需求； 符合企业的报酬政策； 要合计到员工眼前必需要和长远必需要； 能激励大部分员工； 企业能担负得起； 符合政府法规政策。
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福利的成本核算
通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的 福利总费用；
与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手 的福利标准进行比较；
作出主要福利项目的预算； 确定每一个员工福利项目的成本； 制定相应的福利项目成本计划； 尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。
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福利沟通方法
用问卷法了解员工对福利的必需求； 用录像带介绍有关的福利项目； 找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型 员工的福利必需求； 公布一些福利项目让员工自己挑选； 利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项 目； 收集员工对各种福利项目的反馈。
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福利的调查
福利的调查关于福利管理来说十分必要，主要 涉及到三种调查：
制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利 项目的态度、看法与必需求。 员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度 内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度 如何。 福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施 的反应如何，是否必需要进一步改善？是否要取消？
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福利的实施
在福利实施中应注意以下几点：
依据目标去实施； 预算要落实； 按照各个福利项目的计划有步骤地实施； 有一定的灵活性； 防止漏洞产生； 按时检查实施状况。
60薪酬管理
员工持股计划
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员工持股计划
员工持股计划〔Employee Stock Ownership Plans, 简称ESOP〕是公司提 供给员工一般股票的整体奖励计划。
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员工持股计划的进展
雇员认股方案在美国在本世纪初越来越 受欢迎，在本世纪二十年代达到高峰， 当时职工所有制成为人称“新资本主义〞 的完全成熟的运动。但是，由于1929年 的股市暴跌，大多数方案被中断，因此， 在五六十年代，许多公众公司引入认股 方案，主要当作一种雇员福利时，认股 方案再次慢慢赢得人们的欢迎。
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员工持股计划的进展
50年代，律师路易斯·凯尔索(Louis Kelso)认为 以拥有股票形式拥有的财富过于集中，将最终 损害资本主义制度的政治合法性。主张所有雇 员不仅要有劳作收入，而且要有资本收入。
1973年众议院财政委员会主席众议员拉塞尔·朗 (Russell Long)喜爱凯尔索的观点，并促成了立 法。
1974年美国国会通过了《雇员退休收入保证 法》，该法对雇员所有制提供了强有力的税赋 刺激。
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员工持股计划的进展
美国50个州中已经有一半公布了激励员 工持股的立法。
大约有17000家美国公司实施广泛的员工 持股制度。
大约有1500万美国工人持有本公司的股 票。
《财富》500家公司中1/4实施ESOP计划， 员工持有本公司至少10%的股份。
65员工持股计划的进展
日本1919年起有员工持股计划。 日本股票上市公司中90%以上建立了员
工持股制度。
欧洲多数国家也都立法激励员工持股制 度的实施。
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员工持股计划的魅力
所有具有员工持股计划的公司都宣称，员 工喜爱这一计划。
75%的公司说，执行ESOP计划以来，他们 的股票一直在上涨。
执行ESOP的公司比对比 公司的净资产收益 率高2.7%。
60%的公司在宣布执行ESOP计划后两天， 股票的价格有1.6%的上涨。
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标准职工持股计划的主要内容
工作一年以上和年龄在21岁以上的职工均 可参加
股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工 作业绩
职工持有的股票由托管机构负责管理 到了规定的时间和条件，职工持有的股票
有权出售，公司有责任收购 政府给执行ESOP的公司以税收优惠
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美国西北航空公司的ESOP
职工3万多人，总资产约50亿美元 原油价格上涨、竞争激烈 1993年濒临破产边缘 3年以内自动降低职工工资，来偿还公司债务，
职工获得公司3%的股权 年收入8万美元以上的职工减低20%的工资；

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美国西北航空公司的ESOP
职工持有的为优先股 职工持股会的代表作为法人代表进入公司
董事会，参加公司日常经营管理 公司成本每年节约了1亿美元，股票价格上
涨 持续执行员工持股，目前职工持股已达
55% 职工避免失业而且还增加了收入
70联想集团的“分红权〞计划
1994年曾经首次进行 1999年持续，是上一次的完善 分掉35%的股份 其中： 元老：第一批创业员工(15人)，获得35% 骨干：1988年以前的老员工(160人)20% 骨干员工：共获得45%
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联想集团的“分红权〞计划
杨元庆：“我们不是以前创业的，但我 们有将来，有将来的机会，现在和将来 联想创造的财富，属于我们，我们将在 将来几年的分配中获得自己的股份。〞
员工的反应
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员工持股计划的效果
员工间接薪酬的增加 稳定股东队伍，防止公司被他人恶意收
购 合法的纳税上的优惠 替代妨碍员工流动的退休金制度 提升银行向企业职工持股会贷款的积极
性
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在我国推行员工持股的可行性
人们思想观念的转变和承受能力 组建职工持股会的可行性 健全法律法规的可行性 政府出台财政支持政策的可行性
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薪酬管理
经理人员 薪酬问题
75尴尬的现实
红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向 国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值352亿。 而褚本人17年总收入仅80万元。 首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿。 中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理 于志安携40万美元外逃。 兰州连城铝厂厂长魏光前〔曾获全国五一劳作 奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等〕 “我一个有5000职工的大厂厂长，拿的工资竟不 如个体企业的老板〞。
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尴尬的现实
全国劳模、五一劳作奖章获得者马胜利 坚持了晚节，如今每个月拿200元的退休 工资。
首届〔1988年〕全国优秀企业家20人， 如今：升迁的3位，正常离退休5位，辞 职1位，被免职3位，停职1位，转移国有 资产叛逃1位，因病停职1位，因病去世1 位，仍在原来企业谋求发展4位。
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啊
80美国大公司总裁的收入〔1998年〕

公 司 姓 名 基本工资 奖金 期权收益 总收入

Disney M. Eisner

CocaCola D. Ivester

A.Express H. Golub

平均

单位：百万美元
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1998年上市公司董事常年薪前30

名
序号

公司名称 年薪〔元〕 序号

公司名称 年薪〔元〕

1

佛山照明 380000

2

深发展A 241100

3

深万科A 240038

4

雅戈尔

209330

5

古井贡A 203300

6

尖锋集团 200000

7

延边公路 180000

8

申华实业 163800

9

东方通信 158375

10

福建豪盛 155000

11

深圳华强 150000

12

深宝安A 145000

13

望春花

139000

14

津劝业

137000

15

爱建股份 135534

16

苏常柴A 130085

17

隧道股份 129109

18

正虹饲料 128600

19

深圳方大 119600

20

深长城A 119306

21

新兴铸管 117031

22

宁波联合 105651

23

新亚股份 105113

24

辽宁成大 105000

25

深宝恒A 105000

26

广东福地 103200

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实达电脑 102990

28

深鸿基A 100000

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四川长虹 97650

30

渤海集团 94995

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在公布了1998年老总收入的650家上市公司中
董事长和总裁的年收入一般在2万元到15万元之 间，平均水平在5万元左右
三强： 福耀玻璃 总经理曹德旺 206万元 海欣股份 总经理袁永林 46.65万元 赛格三星 总经理余庆健 43万元
其中，福耀玻璃、赛格三星是亏损企业
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薪酬管理
股票期权
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什么是股票期权
股票期权是指企业向主要经营者提供的 一种在一定期限内按照某一既定价格购 买的一定数量本公司股份的权利。
85什么是股票期权
某公司1999年1月1日推出股票期权计划：同意本公 司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可 按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股 本公司股份。
6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股 票由当时5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按 1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50 元/股的价格出售，获利900万元。
如果估计经营状况优良，股票可进一步升值，他也 可以暂时不出售，等到更高价格再转让。
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什么是股票期权
在股票期权计划中，包涵受益人、有效期、 行权价和购买额等几个基本要素。
西方国家的有效期一般定为7——10年或10 年以上；我国企业往往在5年左右。
行权价，即期权受益人购买股份的价格， 一般为净资产价或股票发行时的原始价。
购买额是指期权受益人依据企业规模大小， 期权的数量也不尽相同，一般占总股本的 1%—5% 为宜。
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股票期权的流行
《财富》杂志1996年评出的全球企业500 强中，89%的公司已在其高级管理人员 中执行了这种制度。同时，股票期权数 量在公司总股本中所占比例也在逐年上 升，总体达到10%，有些计算机公司则 高达16%。
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委托—代理理论
·Meekling(1976):《企业理论： 管理行为、代理成本及其所有权结构》
其实质是一种契约。但： ——目标不一致 ——信息不对称
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股票期权的经济学背景
委托-代理关系使股票期权激励成为现实选择
——固有利益冲突 ——长期激励措施 ——减少代理费用 ——提升公司绩效
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上海埃通公司：1997
1. 延期支付有效期8年。 2. 8年后一次性行权。 3. 行权价为股票面值。 4. 授予期权附加条件为行权有效期内必
须全部通过分红资金完成其全部股票期 权的行权。
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上海贝岭公司：1999
虚拟股票赠与—持有 提取奖金建立基金，折算成股票数额 各人考核成绩作为发放系数 按股票实际价格以现金行权
95武汉国有资产经营公司：1999
21家国有控股、全资公司〔4家上市〕 新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险
收入和年功收入 基薪收入与年功收入在年终考核后以现
金一次性支付 风险收入中：30%以现金形式当年兑付，
其余70%转为该公司的可流通股票并在3 年内延期兑付。
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股票期权的基本模式选择
发行新股预留 回购入留存股票帐户 大股东出让
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股票期权特点
权利，而非“义务〞 购买价格是一种优惠价或锁定价 与预期的股票升值挂钩 在一定期限之后才干行权
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股票期权的激励效果
协调企业所有者和经营者之间的矛盾 能充分发挥经营者才干 有利于招募和挽留人才
节约现金
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股票期权的激励效果
柏利和明斯： 关于股权分散的公司，管理人员拥有少 量的股权将会激励他们追求自己的利益。 而随着管理人员股权份额的增加，他们 的利益将会与广大股东趋于一致，其偏 离利益最大化的倾向就会减轻。
100股票期权的激励效果
莫克、肖莱弗与维斯尼： 董事股权在0～5%这一范围，其比例上 升时公司资产市值增长；但超过5%的范 围，公司资产市值与董事股权是负相关。
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股票期权的激励效果
与绩效紧密相关的薪酬制度会提升企业 的绩效
比如，Delery and Dory(1996) 基于绩效的薪酬1SD--23%ROA(1.32vs1.07);
贷款,利润分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87) Welbourne and Andrews (1996) 132 人力资源价值观和按集体绩效付酬 高平均1SD 5年生存 92%；低1SD34%
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股票期权的激励效果
Rajagopalan(1996)
长期股票计划 高层经理 会计和市场绩效更 好
律师更喜爱年度奖金，而不是长期股票计划
Bloom and Milkovich(1998)
年度奖金中的风险收入，对股东回报的影响 有正有负
试图用基于产出的合同建立联盟利益并分享 风险是有问题的
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股票期权的激励效果
高层管理者拥有公司的程度越高，研究开发上 的投入越大；而将他们的薪酬与短期会计指标 联系起来，研发的投入就少(Hill Snell,1989; Hitt, et al, 1996)
股票分享伴随长期人力资源措施(Galbraith Merrill, 1991; Gerhart Trevor, 1996)
股票分享激励内部增长而非外部增长；薪酬与 短期利润相关则激励并购(Hill Snell, 1989; Hitt, et al, 1996; Phan Hill, 1995)
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股票期权的适用范围
高速成长性企业。 效益高速增长企业。 高科技企业。
105薪酬管理
中国企业执行股票期权 的特别问题
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股票来源的制度障碍
《公司法》第149条规定：“公司不得收 购本公司的股票，但为减少公司资本而 注销股份或者与持有本公司股票的其他 公司合并时除外〞。
《公司法》第83条亦规定除发起人认购 股票外，“其余股票应当向社会公开募 集〞
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税收制度的限制
美国1986年修订的国内税务法规定， 公司授予高级管理人员股票期权时，公 司与个人都不必需要付税。股票期权行权 时，也不必需付税。
股票交易行为除了征收证券交易印花 税外，还对个人的股息、红利所得征收 个人所得税。
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没有相应的会计准则来规范
美国会计准则委员会看法第25号股票 期权的会计处理(1972年)，对企业此类业 务的会计处理做了比较具体的规定，使 有关企业的会计计量和确认有了原则和 依据。
我国？
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会造成企业内部收入的两极分化
1980年美国大型企业CEO平均年收入 相当于同年一般工人平均年收入的42倍， 1990年为85倍，1992年为157倍，1995年 为141倍，1996年为209倍，1997年为326 倍。
我国，行得通吗？
110股票流通上的法律障碍
《公司法》第147条“公司董事、监 事、经理应当向公司申报所持有的本公 司股份，并在任职期间内不得转让〞
《股票发行与交易管理暂行条例》第38 条股份的董事、监事、高级管 理人员和……，将其持有的公司股票在 买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月 内买入，由此获得的利润归公司所有。
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行政干预和瞎指挥
——金手铐变铁手铐
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行权价格确定的难度
一般规定 制定的行权价 在我国的问题……
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对原有股东的公平问题
大股东掏钱为经营管理者设立股票期权 征得谁的同意，给国企经营管理者股票 期权会导致股权的分散化，如果是增发 股票又会导致原有股东报酬的减少，这 是否公平，矛盾没有激化时可能问题不 大，假设是激化了怎么办；
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股票价格反映了企业绩效吗？
实施股票期权意在“双赢〞，而目前的 经理股票期权有可能背离其实施的初衷， 国企经营管理者为了使行权时股票坚持 高的市场价格，通过内部人控制施行人 为包装，使公司股票的价格高于它的实 际价值，从而增大了潜在经营风险。
115明天更美好……
中国证监会副主席高西庆在“99财富论坛〞 明确表示，为进一步提升上市公司质量， 激发上市公司高级管理人员的积极性和责 任心，中国证监会将积极支持上市公司高 级管理人员持股计划。他还说，目前证监 会正在会同有关方面认真研究发行管理人 员认股权证的具体方法，只是有些问题涉 及修改《公司法》等法律，因此必需要有一 定的时间和经过一定的程序。
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关于薪酬的最新进展
管理层收购
〔Management BuyOut，MBO〕
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管理层收购——四通
MBO前的四通： 产权虚置：永远说不清，永远不明白 广种薄收：42亿元总资产，58家公司 人才流失：如不长进，只能留住四流人
才，沦为三流企业
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管理层收购——四通
1993年7月13日，四通在香港上市，融资 3.2亿港元，2000多名员工分到了相当社 会公众股10%的内部股份，但没有持有 价值。
段永基：四通产权不能分—— 政治上 经济上 论贡献
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管理层收购——四通
以清楚的增量调动模糊的存量——买 冻结存量，界定增量，依法行事，着眼发展 1998年5月6日，616名员工个人出资5100万
元注册成立四通持股会获得批准成立 持股会原定认购总额6000万元〔股〕，沈国
钧、段永基各6%，14个新老核心共占43%。
120管理层收购——四通
1998年5月13日，北京四通投资 注册成立。其中，持股会出资5100万元， 四通集团出资4900万元。
1999年11月，四通投资公司完成了对原 四通集团所拥有的香港四通上市公司 50.5%控股权的收购。
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管理层收购——四通
段永基：“新四通〞将分期分批募资扩 股，逐步购买四通集团资产并发展其主 营业务，从而最终完成四通重组的战略。
吴敬琏：四通明晰产权案例最重要的意 义是“万里长征终于走出了第一步〞。
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管理层收购
经理层通过贷款或自筹资金买下公司或 公司的大部分股权，从而对公司有绝对 的控制能力。
在四通，由于环境的特别性，将集团所 有职工都容纳进“经理层〞这个概念中， 共同参加融资收购。
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