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岗位人才培养方案
第一条目标和宗旨
为实施公司资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建立优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续开展，特制定本方案。
第二条原那么
（一）人才储藏原那么，公司为实现稳定、持续的开展战略，制定人力资源规划，建立后备人才队伍，保障公司关键岗位人才需求得到及时有效的满足；
（二）德才兼备原那么，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力；
（三）公平竞争原那么，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、和成长时机，鼓励通过公平竞争，实现职业开展规划；
（四）动态原那么，公司通过、培训、调配、流动、与鼓励等机制，奖优罚劣，择优汰劣；
（五）全面鼓励原那么，公司通过企业文化建立、管理创新活动、完善福利，优化精神鼓励和物质鼓励机制，开发后备人才的潜能，鼓励后备人才的工作积极性。
第三条关键岗位的概念与范围
关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、财务人员。关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论决定。
第四条后备人才的资格条件
后备人才是指具有大专以上学历，年龄在30岁以下，与公司签订两年以上劳动，期考核合格，列入公司后备人才培养方案的人员。
第五条后备人才的权利和义务
后备人才享有承受公司培训、轮岗流动、民-主参与管理、工程建立等权利，对公司后备人才队伍建立与管理工作的建议权和监视权，享有应有的薪酬福利待遇。
后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。
第六条经理级管理人员对于后备人才的培养责任
公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门根本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的时机，加强对他们的业务指导和思想沟通。
按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才，制定并实施详细可行的培养方案，记录和报告后备人才培养情况。经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门考核。
第七条关键岗位的上岗条件和程序
关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：
（一）用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请，用人部门如有适宜人选的，可以一并向人力资源部提出申请；
（二）人力资源部对用人部门的用人申请进行编制和空缺审查，确属岗位空缺和缺编的，审定该岗位的任职资格；
（三）人力资源部根据岗位需求和任职资格，检索公司后备人才
库，提出拟任职人选，经与用人部门协商后，办理任职手续；
（四）如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件，且安排上岗后有利于工作开展，经与人力资源部协商同意后，由人力资源部办理任职手续；
（五）如用人部门与人力资源部在拟任人选上有争议，人力资源部提出任职意见，并将用人部门拟任人选意见，提交公司经理办公会议决定；
（六）如该岗位适合人选较多，且用人部门与人力资源部拟任人选不统一，可以采取公开竞争上岗方法，由人力资源部组织笔试、、绩效考核等形式，确定上岗人员。实行公开竞争上岗方法，同一岗位参与竞争的适宜人选不应少于三人。
第八条人才招聘与试用期管理
公司按照企业开展战略和人力资源规划，通过人才市场招聘，招聘热爱事业、具有大专以上学历和专业知识技能的'人员。公司对新招聘的人员，实行试用期管理，确定用人部门，通过轮岗锻炼，迅速全面地了解公司的根本信息，形成和提高工作适应能力。
用人部门应当确定专人指导和考察，制定试用期培养和管理方案，填写有关试用期培养记录单，在试用期结束时，对试用是否合格、拟任职务等提出意见。拟作为后备人才的试用期待遇，参照同等学历和专业的市场薪酬待遇确定。
第九条后备人才的轮岗管理
后备人才在试用期内以及正式任职后的一段时间内，应当承受公司有方案的轮岗锻炼和考察，全面了解公司的经营管理情况，培养沟通协调能力和工作适应能力，具备多个基层岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的素质根底。
后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排；后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排。后备人才应当服从轮岗安排，培养谦虚好学、爱岗敬业的精神。后备人才轮岗所在的部门经理，应当给予充分的业务指导和实践锻炼时机，对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。后备人才轮岗的经历和考核记录，在人力资源部备案。后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于三个月。第十条后备人才的职务晋升
后备人才的职务晋升，是后备人才鼓励的主要措施。后备人才职位晋升，必须具备一定年限的相关工作经验。拟晋升部门主管或经理级的后备人才，必须具备该部门所属的两个岗位以上的工作经历，且工作经历期间岗位考核成绩为良好以上。
后备人才的职务晋升，遵循逐级晋升的原那么，一般应在本级职位上工作两年以上，且年度考评成绩为良好以上的，才可以考虑晋升到高一级职务。
关键岗位的职务晋升，外部招聘人员和公司非后备人才也具备相应条件的，在同等条件下，后备人才优先安排。后备人才晋升到关键岗位，必须提交公司经理办公会议集体讨论决定。第十一条后备人才的培训管理
后备人才试用期内，应承受公司专门为之举办的新员工导入培训。后备人才试用期合格后，可以参加公司举办的管理人员、技术人员的专门培训。
后备人才的培训，根本采取在职不脱产的培训形式。公司创造条件，鼓励和支持后备人才参加在职学历教育，但所学专业知识应当与公司业务、本职工作有关。
后备人才应当与公司签订培训合同，承诺在培训学成之日起，一定时期内为公司效力。如提前的，承担违约责任。后备人才的培训档案管理在人力资源部，建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，妥善保管。第十二条后备人才的考评管理
后备人才的考评，除对任职业绩进行考评外，重在根本素质、开展潜能和创新价值方面。
人力资源部建立后备人才考评档案，收集后备人才所在部门经理的考评意见，后备人才培训考核成绩，后备人才参加公司工程建立、民-主管理、合理化建议、技术革新、企业文化活动等多方面的表现和成就，进行全面总结和综合考评。
后备人才的综合考评成绩，是其职位转换晋升、薪酬待遇调整的根本依据。后备人才综合考评成绩为“优秀”的，可以评为“优秀人才”，晋升职务，提高岗位薪酬待遇；考评成绩为“满意”的，可以给予更多的培训和轮岗时机，给予适当的一次性物质奖励；考评成绩为“欠佳”的，推迟职务晋升和薪酬提高等周期；连续两次考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养序列。
后备人才的综合考评工作，由人力资源部制定方案，收集考评信息，实施定期考评。后备人才的综合考评工作，原那么上每年进行一次。第十三条后备人才的鼓励措施
公司对后备人才实行全面鼓励政策。后备人才考评为“优秀”的，公司授予“优秀人才”称号，同时给予相应物质奖励。后备人才不管属于哪一部门，担任何种职位，除非本人的工作态度、精神状态导致业绩下降或低落，其根本薪酬待遇应当根据其学历、专业、技能和资历，参照同期市场薪酬水平确定。第十四条后备人才的职业规划
公司对后备人才实行职业开展规划。职业开展规划的目标是合理满足后备人才的定向成长需求，充分发挥后备人才的潜能价值，实现后备人才的合理配置。通过职业素质和能力倾向的测试，职业开展需求调查，指导后备人才制定职业开展规划；
结合后备人才的职业规划，编制厚根底、宽径、重能力、强应用的培训开发方案；设计合理的职务晋升和职位转换渠道，为后备人才提供多方向的开展时机；
第十五条后备人才的离职管理
后备人才应当与公司商定，在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日起三个月前方可办理离职手续。后备人才提前辞职的，应当按照合同约定，承担违约责任。
后备人才应当与公司签订竞业禁止协议。承诺在离职后的二至三年内，不得从事与公司主营业务有竞争关系的工作。后备人才履行该义务期满后，公司一次性给予经济补偿金。
人力资源部（xx-8-1）