伊利集团薪酬与绩效管理设计方案.doc

伊利集团薪酬与绩效管理制定方案
伊利集团薪酬与绩效管理制定方案
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学号：
薪酬管理
一、概述
为规伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，依据本公司实际，特制定本办法。
二、薪酬分配原则
〔一〕价值导向原则
在确保员工基本生活的前提下，依据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
〔二〕公平性原则
确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督使命和工作的稳定性等方面综合合计，充分体现公平性。
〔三〕绩效导向原则
员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。
〔四〕市场化原则
参照地区劳作力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。
〔五〕激励原则
承当责任越大的岗位，激励性的浮动收入〔如绩效工资、奖金等〕占的比例越大。
三、适用围
本办法适用于公司各单位。各子公司、控股公司参照执行。四、职能
本办法由人力资源部落实实施。
五、员工分类
1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其术岗位分为五个层级〔分别为：一层级〔A〕：教授级；二层级〔B〕：高级；三层级〔C〕：中级；四层级〔D〕：助理级；五层级〔E〕：员级〕；管理及其它所有岗位分为七个层级〔分别为：一层级〔A〕：总裁级；二层级〔B〕：总监级；三层级〔C〕：部门经理级；四层级〔D〕：部门副经理级层；五层级〔E〕：部门主管级；六层级〔F〕：专员级；七层级〔G〕：员级〕；
2、每类岗位层级分别为六个级差〔A1、A2、……A6〕。
3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采用自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果〔分数〕排列放入岗位层级表中。
4、本方案术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。〔教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业书〕
六、薪酬组成
1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员〔中级以上技术
人员〕按季考核、年底发放。
3、关于新增设岗位，由薪酬委员会依据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
七、岗位基本工资
1、确定薪酬层级系数。依据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。依据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值〔K〕，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、
F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)
3、岗位基本工资确实定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准
八、岗位绩效工资
1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。
2、每一层级的绩效工资按考核结果分为出色、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。
九、职务消费
1、副经理〔中级技术〕以上人员都可享受职务消费。
2、职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。
3、依据各岗位的性质及业务围来确定各岗位职务消费。
十、补贴及福利
1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资200元/月。
2、司龄工资执行累进计算，累计10年后不再增加。
3、为吸引特别人才加盟公司，集团公司特设立特别人才津贴。
4、特别人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。
5、员工享受特别人才津贴必需要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。
6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元；各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。
7、女工卫生费为20元/月。
8、必需值班的特别部门按实际考勤〔天天1人并规定值班时间〕计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间
9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。
10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。
十一、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、新入职大同学试用期待遇，双学位2000元/月；大学本科1800元/月；大学专科1660元/月。
十二、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和各别调整。
1、整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会依据经营状况决定。
2、各别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，具体状况参见《伊利资源集团公司绩效考核手册》。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。
4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。
十三、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为次月10日。
2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项〔如罚款〕；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：按本人月基本工资〔不含绩效工资〕的80%支付。
B、探亲假：工资按正常出勤支付。
C、婚假：工资按正常出勤支付。
D、护理假：〔配偶分娩〕工资按正常出勤支付。
E、丧假：工资按正常出勤支付。
F、公假：〔参加各类考试〕工资按正常出勤支付。
G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。
H、工伤假：按劳作鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。
I、一般病假：月累计请病假二天不减发工资〔包括基本工资和绩效工资〕。
J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间〔必需有市
级以上医院证实，假设有不实，一经查实取消其享受权利〕，依据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期：
(a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
(b〕实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
(c)企业职工在医疗期，其病假工资按以下标准执行：
(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放；三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放；六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放；十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放；
K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员执行不按时工作制，集团公司中层以上管理人员〔包括中层管理人员〕如因特别状况确必需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。
十三、员工有以下情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天一次性结清工资。
〔一〕依法解除或终止劳作合同时；
〔二〕公司认可的其他事由。
十五、薪酬
1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪
酬秘密。非因工作必需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。
2、有关薪酬的书面材料〔包括各种有关财务凭证〕必需加锁管理。工作人员在离开办
公区域时，不得将相关材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。
3、员工必需查核本人工资状况时，必需由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进
行核查。
4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬工作按以上办法执行，生产、销售人员除
外。
5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
绩效管理
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，加强公司竞争力，确保公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及员工〔总经理除外〕。
二、考核容和方式
〔一〕考核时间：每月1日至31日。
〔二〕考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，依据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
〔三〕考核容：员工本人当月工作完成状况及综合表现。
〔四〕考核方式：
执行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1、公司总经理考核副总经理、总工程师〔其中，总工程师的考核结合分管副总看法〕；
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参照依据。三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，(1.)制定工作计划:
1、员工制定月度工作计划〔详见附件1〕，交部门负责人审定；
2、部门负责人制定部门月度工作计划〔详见附件2〕，交分管领导审定；
3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。
(2.)执行工作任务
(3.)进行绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定；
2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评
3、高管考核：由公司总经理执行；
4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。
四、考核结果及奖惩
〔一〕对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现特别，工作成绩优异；
B级：全面完成当月工作任务，综合表现优良，工作成绩优良；
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；
D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数等级
98分以上 A
86-97分 B
60-85分 C
60分以下 D
图表2
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
〔1〕考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
〔2〕考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
〔3〕考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
〔4〕考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，依据其实际工作状况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、
年终考核和奖惩的重要参照依据。
〔二〕对部门的考核
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
部门工作完成状况〔70％〕、执行力〔10％〕、下属督导力〔5％〕、工作失误和安全事故〔5％〕、自律力〔5％〕、团队精神〔5％〕。
2、考核办法
对部门的考核采纳部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终，公司将依据各部门全年总体表现状况，评选优秀部门，并依据公司当年效益状况，给予部门适当奖励。
关于年终考评较差的部门，公司将依据实际状况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行程序
〔一〕计划制定和返回：
1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》，交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》，交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
〔二〕考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。
〔1〕员工填写《员工月度工作考核表》，交部门负责人考核；
〔2〕部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；
〔3〕考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。
〔1〕部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》〔详见附件4〕，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参照依据；
〔2〕部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》〔详见附件5〕，交分管领导评定；
〔3〕考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》，交公司总经理评定。
4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。
〔三〕结果反馈
〔1〕每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；〔2〕综合部依据考核结果填报《员工月度考核汇总表》，并于每月10日前交公司领导审批；
〔3〕综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；
〔4〕考核人依据实际状况和必需要，与被考核人进行沟通，以改善和提升工作绩效。
〔5〕年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》和《部门年度考核汇总表》，经公司领导审批后，反馈至各部门。
六、其他事项
〔一〕考核人员应保持实事，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予改正，并对相关责任人进行处理。
〔二〕本办法经公司总经理批准后，于2021年1月起执行。
〔三〕本《办法》由人力资源部负责解释。