课件-绩效考核与薪酬管理-第4章.doc

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精品课件-绩效考核与薪酬管理-第4章第4章绩效考核方法第4章绩效考核方法 2. 混合标准量表法的优点混合标准量表法的优点主要有两个。首先,提升评价者评分的客观性。混合标准量表法在制定量表时打乱了每个考核要素的不同层次描述的顺序,没有按照逻辑顺序进行排列,从而避免人们受到等级规定的影响而打分时缺乏客观性,容易犯过宽效应等主观性误差。其次,检验并提升考核过程中的逻辑一致性。第4章绩效考核方法 3. 混合标准量表法的缺点混合标准量表法打乱了同一考核要素的不同层次的描述, 这样,如果考核者打分时不负责或不认真,而出现自相矛盾的现象,混合标准量表则可发现这个问题。在表 4.12 中,考核者对纪律性的评分,考核者对其高层次描述的推断为“ + 〞,表明考核者的纪律性表现比最优的描述还优异,那么如果同一考核者对其中或低层次任一描述推断为“0 〞或“ - 〞,均不符合逻辑的一致性,必须要考核者对推断结果进行调整。第4章绩效考核方法 4. 2. 6 综合尺度量表法综合尺度量表法综合了结果导向量表法与行为导向量表法, 从行为与结果两个方面对评价指标的标度进行界定(如表 4.13 所示)引导员工的行为,又对结果进行直接控制。由于评价尺度中同时包涵行为和结果的描述,因此,综合尺度量表法的制定和开发成本较高。第4章绩效考核方法第4章绩效考核方法 4. 2. 7 行为观察量表法行为观察量表法(BehaviorObservationScale , BOS )也称行为评价法、行为观察法、行为观察量表评价法,由美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷于 1981 年在行为锚定等级评价法和传统业绩评定表法的基础上不断发展和演变所提出。行为观察量表法中所列行为是特定工作的成功绩效所必须求的一系列合乎希望的行为,通过判定员工这些行为出现的频率,然后给予这些行为出现的频率赋值,计算出最终的得分值来判定员工的工作绩效好坏。第4章绩效考核方法通常状况,行为观察量表给每个行为设置从几乎没有到几乎总是 5 个等级,分别由分数 1~5表示(如表 4.14 所示)。行为观察量表制定时首先确定评价项目,即期望的员工行为表现方面,并赋予不同的评价项目不同的权重,进而确定 5 个等级分值,在操作时评定了员工每个项目的得分之后,然后再对每个评价项目进行加权平均,计算出最终的员工绩效得分。第4章绩效考核方法第4章绩效考核方法行为观察量表法所列出的员工行为全部是组织所期望的员工行为,这为组织将发展战略转化为员工行为提供了契机和桥梁,因此,该方法能很好地向员工提供信息反馈,引导员工做出高绩效评分行为。行为观察量表也是管理人员监控员工行为的优良工具,并提供行为描述作为信息反馈的有力证据。但行为观察量表必须要以组织发展战略为指导,以工作分析为基础对每个职位独立开发,因此其开发成本相对较高,但执行成本相对较低。第4章绩效考核方法 4. 3 360 度考核法 360 度考核法又称全方位考核法,最早由英特尔公司提出。 360 度考核法即由被考核者的上级、下级、同事、自己和相关客户,分别对被考核者进行考核与评价的方法,如表 4.15 所示。第4章绩效考核方法第4章绩效考核方法 1. 考核主体选择依据 360 度考核法的定义及被考核者的信息来源,考核人员凡是与被考核者有工作关系的,就是考核人员,都应当参加到考评当中,即被考核者自己、被考核者的上级、下属、同事及服务对象。 360 度考核者类别众多,各有优缺点,具体见表 4.16 。第4章绩效考核方法第4章绩效考核方法 1 )自我评价自我评价是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现, 或依据绩效表现评估其能力并据此设定将来的目标。优点:员工最了解自己的工作状况和表现、能力,有利于提高员工在评估中的参加程度;给员工思索自己的缺点提供机会, 易引发优良沟通,提供上下级共同建立将来工作目标和发展计划的舞台。缺点:员工有夸大自己工作成果和优点的趋向。第4章绩效考核方法 2 )上级考核员工的绩效目标是上级与员工共同制订的,上级通过员工提供的工作成果,对员工的业绩表现最有发言权。优点:最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作成果。缺点:时间有限,依靠工作记录进行绩效考核易受个人主观性制约。第4章绩效考核方法 3 )下属考核下属作为被考核者的直接领导对象,对被考核者的领导能力、组织能力和协调能力最为了解,在对被考核者的管理能力进行考核时最为合适。优点:下属最了解上级的许多与工作有关的行为和工作表现。缺点:不适用于对经理某些特别方面的评价,如:计划与组织、预算、创造力、分析力等;易形成上级媚下行为;造成上级报复行为。第4章绩效考核方法 4 )同事考核同事考核可以比较全面地视察被考核者的合作意识、工作态度和工作能力,但同事评估可能会受到关系因素、感情因素及竞争因素的影响。优点:提供员工较为真实、未通过掩饰的一面;有助于形成关于个人绩效的一致性看法;提供除工作成绩以外的其他信息。缺点:同事评估易成为员工彼此竞争的牺牲品;受上级主管控制的限制,不愿失去对员工绩效评估控制权,导致同事评估结果可采纳度降低;被同事评估较低者很可能采纳报复措施;同事评估缺乏客观、统一的标准,可能会依赖惯例进行评估。第4章绩效考核方法 5 )客户考核客户对被考核者的评价是基于被考核者提供的服务。优点:可以获得来自组织外部的信息,从而确保较为公正的考核结果。缺点:在实际运用时往往不太容易获得客户的支持;客户评价主观性很强,当客户提出的要求被满足时,会给出比较积极的评价,但如果发生牺牲企业利益而满足客户必须求的积极评价,显然是背离评价初衷的。第4章绩效考核方法综上可见, 360 度考核方法的各维度评价主体均各有自身优缺点,在针对不同考评目的和考评对象时,要注意选择适用的考评主体,还应注意区分各评价主体在不同被考评者中话语权的不同,因而要对其赋予不同的权重。 360 度考评主体的选择应遵循最近相关、有机结合、经济可行原则,一般上级评估人数小于等于 2 人,同事中级别相同者人数小于等于 4 人,同事中级别不同者小于等于 6 人;下级人数大于等于 3 人。第4章绩效考核方法 2.360 度考核法的优缺点 360 度考核法较之传统的上级考核,具有较多的优点: (1 )打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应〞“居中趋势〞“偏紧或偏松〞“个人偏见〞“考核盲点〞等现象。 (2 )一个员工的看法想要影响多个人是困难的,管理层获得的信息更准确。第4章绩效考核方法 (3 )可以反映出不同考核者关于同一被考核者不同的看法。 (4 )防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。 (5 )较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。第4章绩效考核方法 360 度考核也存在一定的缺点: (1 )考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时,时间耗费多,由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 (2 )成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上级及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪,利用考核机会“公报私仇〞。 (3 )考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训,因为所有的员工既是考核者又是被考核者。第4章绩效考核方法 3.360 度考核法实施流程 1 )准备阶段 2 )评估阶段 (1 )组建 360 度绩效反馈队伍。 (2 )对评估者进行 360 度评估反馈技术的培训。 (3 )实施 360 度评估反馈。 (4 )统计并报告结果。 (5 )企业管理部门针对反馈的问题制订相应措施。 3 )反馈和辅导阶段第4章绩效考核方法 4.360 度考核法实施注意事项 (1 )正确看待 360 度绩效反馈法的价值。 (2 )高层领导的支持。 360 度绩效反馈涉及组织中各个层面的人,甚至还包括组织外部的人员。 (3 )企业的稳定性。实施 360 度绩效反馈的组织应该有一定的稳定性。 (4 )建立信任。 (5 )建立长期的人员能力发展计划。第4章绩效考核方法 4. 4 其他考核法 1. 绩效标准法绩效标准法与目标管理法基本接近,它采纳更直接的工作绩效衡量的指标,通常适用于非管理岗位的员工,衡量所采纳的指标要具体、合理、明确,要有时间、空间、数量、质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序,确保目标与组织目标的一致性。第4章绩效考核方法 2. 直接指标法直接指标法采纳可监测、可核算的指标构成假设干考评要素, 关于非管理人员,可将其生产率、工作数量、工作质量的工作表现,作为进行评估的主要依据。该方法属于结果导向型的绩效考评方法。工作数量指标有:工时利用率、月度营业额、销售量等。工作质量指标有:顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格品返修率等。接指标法的特点是简单易行,能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时,必须要强化企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。第4章绩效考核方法 3. 成绩记录法成绩记录法是一种以主管人员的工作成绩记录为基础的考评方法。它是新开发出来的一种方法,比较合适于从事科研教学、科研工作的教师、专家们,以及具有相同工作性质的人员, 即他们天天的工作内容不尽相同,无法用完全固化的衡量指标进行考量。其特点是因必须要从外部请来专家参加评估,因此,人力、物力耗费很高,时间也很长。第4章绩效考核方法 4. 关键事件法关键事件是指那些对部门的整体工作绩效产生重大影响的事件。关键事件可以是有效行为,也可以是无效的行为,分别造成积极和消极的影响。关键事件法要求评价者通过平时观察,关键事件法要求储存最有利和最不利的工作行为的书面记录。第4章绩效考核方法关键事件法一般用作其他评价方法,尤其是量表法的补充。但运用关键事件法会产生一些问题。首先,关键事件法无法记录复杂的工作评价期间所有的关键事件,因而它仅适用行为要求比较稳定,不太复杂的工作;其次,管理人员无法依据关键事件法的评价结果对员工进行横向比较,因而该方法不能作为员工奖金的发放依据;再次,关键事件法耗时耗力,执行成本高;最后,关键事件法容易造成管理者对员工的过分监视, 形成紧张的上下级关系。第4章绩效考核方法 5. 评语法评语法是最常见的以一篇简短的书面鉴定来进行考评的方法。评语的内容包括被考评者的工作业绩、工作表现、优缺点和必须努力的方向(如表 4.18 所示)。考评的内容、格式、篇幅、重点等均不受拘束,完全由考评者自由掌握,不存在标准规范。被考人按组织要求递交一份自我鉴定,主考人以此为基础材料,对被考人做出绩效考评。第4章绩效考核方法这是一种古老的方法,可以作为其他考评方法的辅助。评语法的特点是考评内容通常会涉及被考评者的优点与缺点、成绩与不够、潜在能力、改善的建议及培养方法等。所以,运用此法做出的评价语,一方面缺少特定的维度(即使划分维度也很粗略),另一方面,评价语很随意,缺乏明晰的定义和行为对比标准;加之几乎全部使用定性式描述,缺乏量化数据,因此难以相互比较和据此作出准确的人事决策。但因为它明确而灵活,反馈简捷,所以至今仍颇受欢迎。在我国,此法更是一种传统的考评方式。但由于该考评方法主观性强,所以最好不要单独使用。第4章绩效考核方法第4章绩效考核方法 4. 5 绩效评价方法的比较与选择 4. 5. 1 绩效评价方法的比较绩效评价方法的直接作用在于区分和浮现员工真实绩效, 即其有效性,绩效评价方法不同,有效性也大有不同。此外,绩效评价方法在企业执行时的成本控制方面、对员工提供绩效反馈和对员工行为改善的导向方面以及作为奖金分配的依据和员工发展机会确实定依据方面的作用大小也存在较大的差异。第4章绩效考核方法具体如表 4.18 中所示,一些简单的量表法就能较为有效、低成本地实现管理目的,而复杂的量表法虽开发执行成本较高, 但对员工的绩效行为改善作用更好,也能更加有效地对员工的实际绩效进行评价。管理者应依据具体的状况选择和使用合适的绩效评价方法。第4章绩效考核方法第4章绩效考核方法 4. 5. 2 绩效评价方法的选择 1. 指标的类型特性按照指标特性不同,指标可以分为结果导向和行为导向指标、主观指标和客观指标、财务类指标和非财务类指标、软指标和硬指标、前置指标和滞后指标等不同类型。结果导向的指标一般都属于滞后指标,既有软指标,也有硬指标。软指标一般采纳行为锚定评定量表法和主观推断法相结合方法进行评价,而硬指标则只必须依据客观数据做出评价或者采纳等级择一法进行判定。第4章绩效考核方法 2. 绩效数据的可获得性效数据的可获得性和便利性对绩效评价方法的选择也有很大影响。不同的评价指标衡量的难易程度差异显著,对绩效数据的类型、来源、采集和分析过程也有不同的要求,从而必须要选择合适的绩效评价方法。 3. 评价结果的应用一方面,绩效评价的目的不同,所选择的评价指标将会存在较大差异,从而选择的绩效评价方法大有不同。另一方面,不同的绩效评价方法对不同绩效目的的贡献作用也存在差异。第4章绩效考核方法 4. 评价方法的使用成本使用成本较低的方法有排序法和强制分布法,量表法如图尺度法、等级择一法的成本稍高,量表法中行为锚定等级评定法、行为观察量表法、综合评定量表法等方法量表开发成本较高, 360 度考核方法的开发和执行成本均较高,其他方法中关键事件法的使用成本也较高。企业应依据自身状况选择合适的方法。第4章绩效考核方法 5. 工作性质工作按工作内容程序化、工作环境的稳定性、工作权利的独立性进行分类。不同类型的工作绩效考核方法不同。第4章绩效考核方法思索题 1. 强制分布法有何优点和缺点? 具体应用中应注意哪些事项? 2. 几种量表法有何联系与区别? 应如何选用量表法? 3.360 度考核法有何优缺点? 4. 运用 360 度考核法时应如何选用考评主体? 5. 企业应如何对各类绩效考核法进行选择?第4章绩效考核方法案例问题讨论: 1. 案例中 ABC 公司进行的中层管理者的绩效考评采纳何种方法? 该方法运用存在哪些问题? 2. 应如何对 ABC 公司的绩效考核进行调整? 第4章绩效考核方法每一种知识都必须要努力，都必须要付出，感谢支持！第4章绩效考核方法知识就是力量，感谢支持！第4章绩效考核方法 ----谢谢大家！！第4章绩效考核方法每一种知识都必须要努力，都必须要付出，感谢支持！第4章绩效考核方法知识就是力量，感谢支持！第4章绩效考核方法 ----谢谢大家！！

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