第五章薪酬管理案例分析题及答案.doc

第五章薪酬管理案例分析题及答案第五章薪酬管理案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司执行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技艺、贡献和效益挂钩的一脱四挂钩工资、奖金分配制度。 一是以完成休息价值为依据，确定岗位等级和分配规范，岗位等级和分配规范经职代会经过构成。公司将全部岗位划分为科研、管理和消费三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配规范。科研人员执行职称工资，管理人员施行职务工资，工人执行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是消费岗位的4倍。 二是以岗位性质和义务完成状况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和消费任务中有特别贡献的人员给予重奖，最高的到达8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员执行职称聘任制，每年一聘。这样既动摇了科研人员队伍，又鼓舞优秀人员崭露头角，为企业久远展开提供源源不时的智力支持。07.5 请依据案例回答以下效果： 1YT公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面？ 2您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ 1YT公司薪酬体系的优势： YT公司的一脱四挂钩工资、奖金分配制度，同时思索了岗位特点、员工技艺水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和消费三大类，岗位分类较合理。 YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配规范，可见YT公司的薪酬体系细节明白，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 YT公司的薪酬体系重点特别，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 YT公司经过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 YT公司注重公允竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 2对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要确保其有效的运转，还必须求做到以下几点： 掌握市场薪酬水平变化，及时停止薪资调整，提升薪酬制度的对外竞争力。 不时完善绩效管理制度，为薪酬制度的运转提供依据，确保薪酬制度的公允合理。 在落实薪酬制度的进程中碰到各种效果，因此必须求树立并完善沟通平台，下情下达，下情上达，不时发现效果，提出对策，完善薪酬制度。 留意临时鼓舞与短期鼓舞相结合，对高层管理者、中心技术人员和有特别贡献的员工推行临时鼓舞，如年薪制，期权和股权方案等。 二、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：现象：迟到迟到误工现象管理技术人员流失 1 工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但中心技术 管理岗位员工的工资只到达行业工资水平的 20% 处 2 工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元 3 工资的调整采用一支笔政策总裁赞同就可以07.11 问： 1 该公司工资体制存在那些效果？ 2 假设该公司方案引入优待式工资体系，应当依照什么样的顺序停止制定？ 1 该公司工资体制存在那些效果？ 答：、中心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易形成人员流失。 、工资等级过多，对员工缺乏鼓舞性。 、工资调整过于随意，缺乏公允性。 2 假设该公司方案引入优待式工资体系，应当依照什么样的顺序停止制定？ 答：明白企业的要求； 工资等级的划分； 工资优待的定价； 员工工资的定位 1 、绩效曲线法，即依据员工团体绩效，将其放入工资优待中相应的位置 2 、严厉依照员工新技艺获取状况，确定他们在优待工资中的定位 3 、先明白市场工资水平，然后在同一工资优待内，对低于该市场工资水平的局部，依据知识、技艺、才能和绩效停止工资定位。关于高于该市场工资水平之上的局部，那么依据员工的关键才能开发状况停止定位； 员工工资的调整。 三、F公司是一家消费电信产品的公司，在创业初期，依托一批情投意合的冤家，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司展开迅速，几年之后，员工由原来的十几人展开到几百人。业务支出由原来的每月10多万元展开到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司指导清楚觉失掉，大家的任务积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一向注重思索和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业运营管理方面的书籍来研讨，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：运营的原那么自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提升了，公司才能够支付高薪资，但松下幸之助倡议高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目的，而是借助提升薪资，来激起员工的任务志愿，以此到达高效率的目的。黄先生想，公司展开了，确实应该思索提升员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤任务的报答。另一方面也是吸引高素养人才加盟公司的必须求。为此，F公司延聘一家知名的咨询公司为企业重新制定了一套契合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提升了公司各类员工的薪酬水平，并对任务场所停止了片面整修，改善了各级员工休息环境和任务条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才气有才能的人，一切的员工都很满意，任务十分努力，任务热情高涨，公司的肉体相貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的形状。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司指导堕入两难的困境，既苦痛又徘徊，效果的症结究竟在哪儿呢?09.5 请依据本案例，回答以下效果： (1) 该公司应采用哪些措施对员工的薪酬制度停止再制定、再改良? (2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采用哪些配套的鼓舞措施? 1该公司应依据企业展开的中临时方向和目的，保持对外具有竞争力，对内具有公允性的基本原那么。采用以下步骤，对公司的薪酬制度停止再制定、再改良： 1)对全部岗位停止任务剖析，树立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础任务。 2)对各类岗位停止系统的岗位评价和分类分级，以确保薪酬对内的公允公正性。 3)树立薪酬调查的制度，活期地停止薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变化状 况，以提升公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。 4)依据公司消费运营的状况和财务虚力，对各类员工的薪酬结构停止再制定，采纳适宜岗 位性质与任务特点的工资和奖励制度。 5)活期停止员工薪酬满意度调查，掌握员工的静态，运用多种鼓舞方式和手腕，最大限制 地调发开工的积极性、自动性和发明性。 6)注重于员工薪酬制度相关制度的落实落实，提升其互相配套性和支撑性。 2 1)公司指导要转变观念，树立以人为本的运营管理思想，针对F公司的现状，其重点 应当是树立以薪酬制度为基础的员工鼓舞机制，使企业进入高薪资、高效率、高效益良性循环。 2)强调内在鼓舞的同时，更应当注重内在鼓舞。 3)引入过度的竞争机制。 4)发明公允的任务环境。 5)加大对团队绩效奖励的力度，以倡议团队的协作肉体。 6)制定适宜员工必须求的福利项目。 7)在依据充沛，公允公正的前提下进一步强化奖惩制度。 8)将公司久远展开方案与员工短期目的亲密结合在一同，协助业务主干制定职业生涯规 划。 四、A公司是一家知名的家电消费企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步表达对内公允的原那么，自2002年起推行薪资制度革新，末尾实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差异确定公司各类岗位的工资差异和规范，经过任务岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月依照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，防止了公司原来执行的薪资制度的种种缺乏。 革新初期，成效是庞大的，但是，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧添加时，该工资制度的弊端便暴显露来。员工工资延续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分懊丧的事情，由于他不清楚公司对自己任务状况的评价如何。慢慢地，越来越多的优秀人才相继分开公司，而持续留在公司的员工也议论纷繁。面对人才流失，士气高涨，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资效果专题会，虽然大家分歧以为，公司的薪资制度革新势在必行，但对应该如何对薪资制度停止革新？革新从何处下手？最终应该树立怎样的薪资管理体系？等效果争议很大，没有构成分歧的看法。09.11 请依据本案例，回答以下效果： 1该公司的薪资制度主要存在哪些效果？ 2一个迷信合理的薪资制度应表达哪些基本要求才能发扬鼓舞员工的作用。 1存在的效果： 首先，没有仔细地落实执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未完成岗位工资与绩效工资的联动。 从该公司薪资制度适用性上看，运用范围具有一定的局限性，主要适用于一线消费人员，对市场营销、运营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。 从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值可以表达各岗位员工的休息差异，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正表达出员工团体的施行贡献水平。 没有保持薪资对外公允性的原那么，及时掌握休息力市场价位变化状况，适时地调整企业员工薪资水平。 2迷信合理的薪资制度应表达的基本要求： 员工的薪资分配必必须表达企业展开战略的要求，成为实施企业展开战略，完成战略目的的重要支撑点。 员工的薪资分配必必须强化企业的中心价值观，只要公司的中心价值观被全体员工所认同，企业外部才能发明一种共同言语，才能从思想和举动上构成一股合力。 员工的薪资分配必必须处置好价值分配中的三对矛盾，即如今与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、集体与集团的矛盾，才能促进企业可持续展开。 员工的薪资分配必必须有利于培育和加强企业的中心才能。 企业应当逐渐完善薪资管理的基础任务，如确立薪资的市场调查机制，健全任务岗位剖析评价以及绩效考评制度，完成薪资制度的全体性和配套性。 五、A企业是一个制药公司，销售业绩不时不好，为了提升销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工看法很大。因此，公司决策层提出要对薪酬停止调整，使得薪酬更富有鼓舞性。 假设您是A公司的人力资源部经理，承当了停止薪酬体系调整的重担，那么，如何操作才可以使A公司到达薪酬调整的目的并走出困境？ 1战略A公司新的薪酬制度应以提升公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充沛表达公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、鼓舞性作用。 2具体方案和操作顺序 1基本原那么：按劳取酬、效率优先、统筹公允。支出与贡献挂钩，执行浮动考核、静态管理。 (2)为了表达薪酬分配制度对外公允的功用，公司对一线部门员工倡议实施市场化工资分配制度。 (3)公司对市场部、销售部各职位采用对等竞争、择优上岗。 (4)公司一线部门研发部、市场部、销售部人员工资调整后由三局部构成：市场工资+提成工资+津贴。 市场部和销售部人员工资构成： 市场工资：本地域同类人员平均工资水平的75%； 提成工资：是指销售人员完成公司销售方案后按公司确定的比例提成； 津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴津贴依据产品的推行难度确定，新老产品津贴比例确定为31，基数由公司确定。 研发部人员工资构成： 市场工资：本行业同类人员平均工资水平的80%。 提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采用递增方式计提，16月为销售额的8。 5以上三部门担任人不参加外局部配，公司对其采用年金分配方式。 3能够出现的效果及对策 1市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能失掉广阔职工的了解和认可，可采用职工代表大会协商的方法确定。 2研发部、市场部、销售部能够就薪酬水平效果互相扯皮，处置不好将适得其反，破坏外部的合力，这样就会给企业形成极大损失。对策：加强各部门的互相沟通，工资方案制定要灵敏、可控，以便依据状况随时调整。 3革新后，销售人员间的工资差距拉大，局部工资低的销售人员更喜爱以前大锅饭方式的工资，会排挤新的工资方式。首先，应对这类员工停止教育培训，改动他们的观念，使其接受新的工资方式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流阅历，共同提升；最后，扩充培训后仍无法顺应新工资方式的员工。 六、HS 是一家具有60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年迸发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002 到2005年之间，销售支出从16亿增长到30亿左右，成为行业内抢先品牌。但是，在风光的销售业绩的面前，是企业外部的管理效果，其中最特别的就是薪酬效果。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采纳的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；(2)技术部门执行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三局部组成；(3)车间工人采纳的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业展开，高学历、高素养的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的消费工人的操作技艺和专业才能要求越来越高。于是，分管人力资源管理任务的副总经理张彬先生末尾关注工资制度的革新效果，并思索在企业推行技艺工资制度的能够性，试图经过构建技艺和才能工资体系，调发开工提升团体才能素养的自动性，从而促进学习型组织的树立。 请结合本案例，说明金业推行技艺工资制应当留意哪些效果？10.5 1首先，应当明白技艺工资制的特点、种类及其适用范围： 技艺工资制度是一种以员工的技术和才能为基础的工资。它强调据员工的团体才能提供工资。而且，只要确定员工到达了某种技术才能规范以后，才能对员工提供与这种才能相对应的工资。 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以运用知识和操作技艺水平为基础的工资，主要运用于消费制造性质的企业中的蓝领员工。 B.才能工资制。包括以基础才能和特别才能为基础的两局部工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于白领工资。 技艺工资制在鼓舞员工掌握各项新知识、新技艺，提升业绩表现，加强参加看法，尤其适用于那些倡议员工参加管理的企业，具有清楚的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术提升、消费率提初等好的变化的同时，能够会使工资费用日益添加。 2推行技艺工资制必必须具有以下前提： 企业在推行技艺工资制时，必必须调查自身的消费运营的状况、管理体制的环境。尤其是企业文明这一要素，技艺工资制要求企业要有一种比拟开放的、有利于员工参加的企业文明，这样才能确保企业充沛应用员工取得的新技术和新知识。 必必须树立健全相关任务岗位的技艺要求和才能规范体系。 必必须制定实施与技艺工资制度配套的员工技艺考核评价体系。 必必须构建完整的员工培训开发体系，将工资方案与员工培训方案无机地结合起来，为员工提升技艺等方面素养提供时机，发明条件。 3必必须关注企业人力资源本钱的核算，推行技艺工资制会惹起人力资源本钱增长。 4 必必须留意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资革新的临时实际证实，假设执行单一的技艺工资制，往往弊大利小，难以片面表达效率与公允的薪酬原那么，因此，应采纳以技艺工资制为主体的组合工资制更为适宜。 七、某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位，为了推动全新的薪酬管理制度，公司欲对一切岗位停止再制定，重新调整休息分工与写作的关系，使组织结构和岗位的设置愈加迷信合理。公司的组织结构图如图1所示：10.11 总经理 销售中心信息中心客服中心人事部企划部综合部捍卫部质检部财务部 消费一公司消费二公司消费八公司 请结合本案例，回答一下效果： 1应该依照怎样的步骤将该公司的岗位停止分类？ 2依照岗位承当者的性质和特点，如何对全公司的岗位停止横向分类？ 1可以依照如下步骤对该公司岗位停止分类： 岗位的横向分类，即依据岗位的任务性质及特征，将它们划分为假定干类别； 岗位的纵向分级，即依据每一岗位的繁简难易水平、责任轻重以及所必须学问、技艺、阅历水平等要素，将它们归入一定的层次级别别； 依据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理任务的依据； 树立公司岗位分类图表，说明各类岗位的散布及其配置状况，为员工分类管理提供依据。 2依照岗位承当者的性质和特点，对公司的岗位停止横向划分，可按如下步骤： 将公司全部岗位分为消费岗位和管理岗位两大类； 依照休息分工的特点，将这两大类划分为假定干中类或小类。可以将管理岗位分为以下几个小类：消费管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合管理类及其他；可以将消费岗位划分为以下3个小类：基本消费岗位、辅佐消费岗位、消费生活效劳等。