建科工程咨询公司薪酬管理办法.doc

建科工程咨询公司薪酬管理办法
上海建科工程咨询员工薪酬管理办法
(试行稿)
二O一二年四月
目录
第一章总则_________________________________________________________________ 1
1.目的____________________________________________________________________ 1
2.适用范围及定义__________________________________________________________ 1
3.薪酬管理原则____________________________________________________________ 1
3.1差异化原则_________________________________________________________ 1
3.2绩效导向化原则_____________________________________________________ 1
3.3维护基本利益原则___________________________________________________ 1
3.4民主管理和监督原则_________________________________________________ 2
3.5动态化原则_________________________________________________________ 2第二章薪酬体系_____________________________________________________________ 3 1.薪酬组成________________________________________________________________ 3
1.1基本工资 ___________________________________________________________ 3
1.2岗位工资 ___________________________________________________________ 3
1.3津贴 _______________________________________________________________ 3
1.4浮动奖金 ___________________________________________________________ 3
2.薪酬体系________________________________________________________________ 3
2.1 基本工资计算标准___________________________________________________ 3
2.2 岗位工资优待薪酬___________________________________________________ 4
2.3 津贴执行标准_______________________________________________________ 4第三章浮动奖金_____________________________________________________________ 6
1.概念____________________________________________________________________ 6
2.浮动奖金分类____________________________________________________________ 6
3.浮动奖金方式____________________________________________________________ 6
4.目标奖金和岗位的对应关系________________________________________________ 7
5.浮动奖金和绩效结果的链接________________________________________________ 7
6.项目奖金管理____________________________________________________________ 9
6.1参加项目奖分配的人员________________________________________________ 9
6.2项目奖金的组成______________________________________________________ 9
6.3项目奖的计算 ______________________________________________________ 11
7.团队激励奖_____________________________________________________________ 11
7.1事业部班子 ________________________________________________________ 11
7.2公司职能中心正职以上〔含正职〕_____________________________________ 12第四章薪酬的管理___________________________________________________________ 13 1.薪酬管理的使命与权限___________________________________________________ 13
1.1 薪酬管理者的使命与权限____________________________________________ 13
1.2薪酬定级和调薪的使命和权限_________________________________________ 15
2.晋升薪酬调整___________________________________________________________ 17
2.1晋升岗位工资调整的原则____________________________________________ 17
2.2晋升岗位工资调整的时间____________________________________________ 17
3.年度薪酬调整原则_______________________________________________________ 17
4.新员工定薪原则_________________________________________________________ 17
5.特别人才定薪原则_______________________________________________________ 18
5.1引进储备人才______________________________________________________ 18
5.2引进大同学________________________________________________________ 18
6.秘薪制管理_____________________________________________________________ 18
6.1制度公开 __________________________________________________________ 18
6.2数额保密 __________________________________________________________ 18
6.3违反秘薪制管理处罚_________________________________________________ 18
7.薪酬操作时间___________________________________________________________ 19
7.1薪酬发放时间______________________________________________________ 19
7.2薪酬调整时间______________________________________________________ 19第五章附则_________________________________________________________________ 20第一章总则

为适应公司发展的要求，进一步保证和维护员工权益，建立规范的薪酬管理体系，保证公正、公平并达到优良的激励效果，以激发员工的积极性、主动性、创造性，特制定本管理办法。

本办法适用于公司所有员工。对本公司顾问、临时聘用人员、见习生劳务合同的薪资管理另定。
本办法所指的薪酬，不包括分红、企业交纳的年金收入及企业应交纳的社会保险金和公积金、补充公积金。
公司所属各子公司可按本办法执行，并制订实施细则；也可参照本办法结合实际状况制定各自的工资管理办法，但须按相关程序批准。
中位值：是指一组数据中居于中间的一个值，在薪酬中是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值。

3.1 差异化原则
以责定岗、以岗定级、以级定薪，体现公司内部公平性，通过对不同贡献者薪酬的差异化来合理激励核心人才，约束后进人员。
3.2 绩效导向化原则
强调绩效与薪酬的联结性，强化员工的个人利益与公司业绩及个人业绩表现的关联性。
3.3 维护基本利益原则
员工最低工资标准应符合国家与地方政府相关政策要求以及公司集体合同规定的最低工资标准。
3.4 民主管理和监督原则
每年依据公司绩效及国家相关政策，通过公司工资集体协商协议，确定工资增减幅度。
3.5 动态化原则
薪酬体系必需要依据公司战略状况，人才定位状况进行定期动态维护，薪酬管理也必需要定期进行方法的调整与更新。
第二章薪酬体系

公司员工的薪酬由基本工资、岗位工资、津贴及浮动奖金四部分构成，其中浮动奖金与员工绩效考核结果挂钩。员工薪酬组成如图1所示，所述构成均为税前列支。

图1 员工薪酬组成

主要反映员工的教育程度和基本技能状况，包括学历水平、职称状况等。

主要依据员工从事的岗位、具备的执业资格、岗位能力、工作绩效来确定，是岗位工作负荷轻重、业务繁简、承当责任大小、技术难易程度以及工作绩效水平的价值体现。

津贴是企业依据以人为本原则，关注企业人才队伍建设而附加的工资。津贴主要包括：工龄工资、执证津贴、加班津贴、区域津贴、专家津贴等。

公司依据经济效益和绩效结果，每年对员工进行绩效考核后发放的奖励性工资，不包括公司年度评先所发的奖励。

2.1 基本工资计算标准
基本工资主要依据员工的学历水平或职称状况来确定，具体标准如表1所示。
表1 公司员工基本工资计算标准

(2) 公司人力资源中心应定期收集国家和地方政府公布的最低工资标准信息，提
出员工基本工资的计算标准，报公司领导班子审批后执行。
2.2 岗位工资优待薪酬
依据公司员工从事岗位的岗位价值不同，每个岗位分别对应不同的岗位层级。每个岗位层级均依据员工的执业资格、业务能力、工作经验、工作绩效等进行鉴别。岗位工资实施的是以能力为导向的优待薪酬。
表2 公司员工岗位工资体系表
单位：元

2.3 津贴执行标准

每月工龄工资=20元*公司内部的工龄(含建科院工龄)，工龄工资每年调整一次。

按公司年度工资集体协商确定。
2.3.3持证津贴〔仅项目系列〕
如同时持有多张证书的，取高者，其他证书不累计。假设持有的多张证书〔或跨专业注册〕，并为公司资质维护必需要者，将依据实际，给予补贴。持证津贴则依据持证人取证验证后调整，每月发放。监理项目系列岗位人员持证津贴按如下规定执行：
〔1〕国家注册证书〔如：国家注册监理工程师、国家注册安全工程师等〕500元/月；
〔2〕上海市师类证书〔如：文物保护监理师、人防监理师等〕300元/月；〔3〕安全、测量类证书200元/月；
〔4〕上海市员类证书〔如：见证员、资料员、监理员等〕100元/月；
〔5〕其他岗位人员另行约定。

凡制度工作时间以外的出勤为加班。主要指休息日、法休假日加班以及延长作业时间。加班认定：加班时间必需经部门主管或项目总监认可。计算标准：发放主管或总监认可的加班时间，加班以小时计算单位。每月与岗位工资一起发放。

长期驻守在外地的行政管理人员和项目人员。各事业部依据员工岗位在级别表中的位置、地区物价指数不同进行确定。每月与岗位工资一起发放。

为激励及嘉奖公司专业委成员为项目技术支撑服务和公司经济发展所作的贡献，公司依据《专家委管理办法》，将对这些专业委成员给予一定的货币津贴。每月与岗位工资一起发放。第三章浮动奖金

浮动奖金又称激励薪酬，是指依据绩效评价结果支付的旨在激励员工短期内〔一年内〕绩效的薪酬形式。浮动奖金与绩效是紧密相关的。

浮动奖金分为目标奖金、项目奖金和团队激励奖：
〔1〕目标奖金=月岗位工资基数*职位级别所对应的目标奖倍数*绩效考核系数。
〔2〕项目奖金=项目奖基数*项目奖系数*项目考核系数。
〔3〕团队激励奖依据部门绩效考核系数和部门产值进行计算。

依据不同人员的工作性质，分别采纳以下不同的浮动奖金方式，如表3。
表3 公司员工浮动奖金方式

个人年度绩效考核结果链接；团队激励奖由事业部总经理依据事业部产值、部门年度绩效考核结果和个人考核结果编制团队激励奖方案报公司批准后进行分配。
〔2〕公司职能中心正职以上〔含正职〕，其浮动奖金由目标奖和团队激励奖
两部分组成。目标奖和个人年度绩效考核结果链接；团队激励奖由公司领导班子依据各事业部平均产值、部门年度绩效考核结果、个人考核结果等进行分配。
〔3〕项目总监/总监代表/标段总监/专业副总监/专业组组长，其浮动奖金采纳项目奖，具体内容参见本办法2.4.6。
〔4〕公司/事业职能部门人员〔中心正职以下〕、项目其他人员〔不参加项目奖激励的项目序列人员〕和专业序列人员，其浮动奖金采纳目标奖。目标奖和个人年度绩效考核结果链接。

依据职位级别的不同，各级别人员的目标奖金和月度岗位工资的关系如下：表4 岗位与所对应的目标奖金关系

〔1〕职能部门、事业部、项目部及员工个人浮动奖金均与评定的绩效等级相对应，其对应的资金系数0～1.2。
表5 绩效评估结果对应的资金系数

链接。
表6 绩效考核结果与浮动奖金的关系

〔3〕依据职位级别不同，各级别人员目标奖的绩效考核系数链接方式如下：表7 绩效考核结果与目标奖金的链接比例

项目系列以下四类人员纳进项目奖分配：
●项目总监
●总监代表
●标段总监/专业副总监
●专业组组长

项目奖将由年度项目奖基数，项目奖系数和项目考核系数三部分组成，如下：

基数确实定，必需要结合整体项目人员配置状况、项目盈利水平等要素，并结合公司当年整体盈利状况，综合合计以下计算公式，由公司年度统一制定并公布。
年产值 X 项目奖提取系数
所有当年参加项目奖分配人员系数〔折算时间后〕之和

项目奖系数由员工参加的项目类别和承当的项目角色所构成的矩阵，以及员工在项目上的项目年度时间共同决定。
〔1〕项目奖系数矩阵
表8 项目奖系数矩阵

●项目类别：原则上依据项目年产值的8折划分成五类项目，如果对项目类别
推断有异议可由事业部审批决策是否调整项目类别系数，但项目系数的升级不影响项目类别的划分及人员配置标准。
项目年产值= 项目合同额×
项目时长〔准确到月，保留一位小数〕
●项目角色：原则上依据员工在项目中承当的项目角色确定，以上各项目角色
任命必需要符合相关任职条件；如果有低职高聘的状况，事业部可以对该员工的项目奖金进行0.6-0.9的系数折算调整。
●项目奖系数计算：合计到某些项目年产值处于项目类别的临界点四周，为保证内部公平性，在实际操作过程中宜采纳内插法确定，一类项目上限由事业部班子讨论决策。
〔2〕项目年度时间

各事业部将对本事业部当年度所有在建项目进行项目团队整体考核，考核结果将采纳强制分布的方式，与项目奖进行链接，员工的项目奖将会依据所在项目的绩效考核结果有0.8~1.2的浮动，具体绩效考核标准请参见绩效考核管理文件。

关于同一员工，在同一时期，在一个以上项目中承当项目角色的状况称为项目兼项，在遵守员工兼项数量和兼项规则的前提下，原则上项目奖可以累加，并且兼项项目宜采纳以下方式对项目奖进行折算后累加：
〔1〕兼一个项目〔同时参加两个项目〕：兼的较低的项目系数打8折；〔2〕兼两个项目〔同时参加三个项目〕：兼的最低的项目系数打6折；次低的项目系数打8折；

在已经形成可以进行独立核算的区域中，区域人员的项目奖金宜依据当地薪酬标准在项目奖金框架下进行折算。

提取所在事业部当年度产值的 2.5%为事业部团队激励奖金池基数，和所在事业部年度绩效考核结果相链接。
〔1〕事业部总经理：获得事业部团队激励奖金平均数，计算公式为：
事业部班子团队激励奖=事业部团队激励奖金池基数×事业部绩效考核
系数÷事业部班子人数
〔2〕事业部班子其他人员〔除事业部总经理以外〕：由事业部总经理依据工作使命和分工、资历、经验、能力、绩效等因素确定各成员的分配系数，系数范围为0.8-1.2。
7.2公司职能中心正职以上〔含正职〕
〔1〕公司领导班子：提取所有事业部当年度平均产值的2.5%为团队激励奖。〔2〕公司职能中心正职：提取所有事业部当年度平均产值的1%为团队激励奖金基数，和部门年度绩效考核结果相链接；
〔3〕公司职能中心正职以上〔含正职，除公司总经理以外〕由公司总经理依据工作使命和分工、资历、经验、能力、绩效等因素确定各成员的分配
系数，范围为0.8-1.2。
第四章薪酬的管理

薪酬的日常管理必需要公司总部和事业部各层面人力资源管理人员及高管层面人员的共同参加，且各层面人员在薪酬管理当中承当的使命有所不同。
1.1 薪酬管理者的使命与权限

调薪包括晋升调薪、同一岗位级别薪幅之间的调薪和结合绩效考核结果的调薪。

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晋升是赋予员工更高的级别和责权的一种奖励。连续三年绩效考核达到“A〞，企业可合计给予员工晋升。
2.1 晋升岗位工资调整的原则
晋升的薪酬定位建议依据员工目前薪酬围绕岗位级别工资的薪酬幅度范围最小值定薪，原则上晋升不超过原岗位级别工资的10%，目的是为了给员工在今后的晋升的级别上有发展空间。
2.2 晋升岗位工资调整的时间
晋升薪酬调整时间为每年1月完成晋升申请、审核、审批程序，于次月按调整后的薪酬发放。

公司采纳调薪矩阵进行年度薪酬调整，公司每年定期依据总体效益和内部薪酬对照公布一个薪酬比率值来进行调薪。
个人薪酬调整原则是绩效等级越高的员工，调薪比例越大；在同等绩效下，岗位工资标准在宽幅范围位置越低，调薪比例越大。
表1 调薪矩阵

新员工定薪，一方面要了解新员工期望的薪酬水平，另一方面要了解新员的实际能力水平、相关专业工作年限。原则上可以独立承当80%的工作使命的员工薪酬定在中位值以下；能完全胜任岗位100%且有相应职位经验2-3年的员工薪酬可以定位在中位值；新员工薪酬水平不宜超过所任岗位级别薪酬水平的中位值。

5.1 引进储备人才
首先由事业部拟定目标薪酬，依据储备人才在项目序列上的岗位定级，相应薪酬计入项目成本，剩余其他部分由事业部支付；
5.2 引进大同学
支付1年保证期薪酬，1年后依据能力和表现定岗，薪酬依据定岗后岗位所在的薪酬范围确定，不再享受保证期待遇。

公司实施秘薪制管理原则，但倡导“制度公开，数额保密〞的理念。

将薪酬组成、调薪原则和其他管理制度向员工进行沟通。

除以下特别规定外，员工之间不得打听他人收入数据或将自己的收入数据告知他人；关于按薪酬管理办法规定所产生的分配投诉原则上不予受理。除外状况如下：
〔1〕人力资源薪酬管理人员因工作操作必需要了解员工薪酬；
〔2〕管理人员因工作必需要掌握下属员工薪酬；
〔3〕所有因工作必需要而掌握的员工具体薪酬必需报人力资源中心核实，公司/事业部总经理批准。

〔1〕核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
〔2〕探询他人薪资者并因而招惹是非者，扣发当月薪酬工资并视情节严重性扣发一定比例的浮动奖金。
7.
8.

7.1 薪酬发放时间
〔1〕固定工资〔基本工资、岗位工资、津贴〕每月十五日发放至员工银行卡内。
〔2〕浮动奖金原则上采纳年度发放的方式，依据绩效考核结果于次年元月十五日发放至员工银行卡内；各事业部也可依据实际状况进行月度预发，
预发额于每月十五日发放至员工银行卡内，余留部分依据绩效考核结果
于次年元月十五日发放至员工银行卡内
7.2 薪酬调整时间
〔1〕基本工资动态调，每月十日前依据员工学历、职称信息的动态变化进行调整。
〔2〕岗位工资半年度调一次，每年1月和6月完成岗位工资调整的申请、审核、审批程序，于次月按调整后的岗位工资发放。
〔3〕浮动奖金预发额每月调一次，于次月按调整后的预发浮动奖金额发放。
第五章附则
1．本管理办法中的薪酬工资指员工税前收入，个调税由公司代扣代交。
2．社会保险金及公积金由公司和员工依据国家统一规定缴纳，员工每月应承当的社保费、公积金、补充公积金、年金由公司直接在工资中代扣代缴。3．员工病事假按《公司考勤管理办法》执行。
4．员工加班工资按员工月基本工资为基数计发〔基本工资低于上海市最低工资标准的，按上海市最低工资标准为基数计发〕。
5．本管理办法与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
6．本管理办法经职代会审议通过后，经公司董事会批准，报送集团公司备案之日起生效。
上海建科工程咨询
二○一二年四月