新员工入职培训人力资源体系及政策介绍.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,12:25,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,HUAWEI TECHNOLOGIES CO.,LTD.,Page,#,单击此处编辑母版标题样式,Huawei Confidential,英文标题,:32-35pt,颜色,:R153 G0 B0,内部使用字体,:,FrutigerNext LT Medium,外部使用字体,:Arial,中文标题,:30-32pt,颜色,:R153 G0 B0,字体,:,黑体,英文正文,:20-22pt,子目录,(2-5,级,):18pt,颜色,:,黑色,内部使用字体,:,FrutigerNext LT Regular,外部使用字体,:Arial,中文正文,:18-20pt,子目录,(2-5,级,):18pt,颜色,:,黑色,字体,:,细黑体,配色参考方案：,建议同一页面内不超过四种颜色，以下是,13,组配色方案，同一页面内只选择一组使用。（仅供参考）,客户或者合作伙伴的标志放在右上角,.,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,1,2011,年新员工入职培训,人力资源体系及制度介绍,特变电工沈变公司人力资源部,2011,年,10,月,人力资源体系及制度介绍,沈变公司人力资源状况介绍,人力资源体系简介,人力资源制度解读及指导建议,2,第一部分,人力资源状况介绍,3,4,截止上半年，公司正式员工,2743,人，其中男职工,2228,人，女职工,515,人；外聘及本厂返聘共计,51,人，合计,2794,人。,按年龄结构分，公司,18-29,岁青年员工,1230,人，占员工总数,45%,；,30-39,岁员工,584,人，占员工总数,21%,；,40-49,岁员工,719,人，占员工总数,26%,；,50-60,岁员工,210,人，占员工总数,8%,。员工结构以青壮年员工为主体。,以学历层次分，博士生,5,人，硕士,175,人，本科,572,人，本科生以上人员比例,27.4%,。,（一）现有人力资源状况,目前沈变公司人力资源状况,目前沈变公司人力资源状况,5,（二）,2011,年引进人员情况,成熟人才引进情况：计划引进各类专家及中高级成熟 人才,126,人，现已完成计划的,54.8%,；,应届毕业生引进情况：共引进应届毕业生,504,人，其中博士,10,人，硕士,170,人，党员,168,人；,充足的人力资源保障是企业基业长青的法宝。,第二部分,人力资源体系简介,6,7,招聘管理处,招聘管理处下设校园招聘、海外人才和成熟人才招聘组，负责统筹管理公司招聘平台和招聘资源，指导、监督、考核各产业招聘业务，满足公司各部门的人员需求。,8,何永峰 佟晨晨 庞宇佳 田思界,人事管理处,人事管理处下设国际人事和国内人事服务管理组，负责国际和国内员工的录用、调配、离职和人事档案信息的管理工作，同时负责员工满意度调查和骨干员工流失的管理工作。,9,何冰 曲莉 何薇,绩效薪酬管理处,绩效薪酬管理处下设绩效管理组和薪酬管理组，负责员工绩效考核和薪酬福利的管理工作。,10,吴春香 陈静静 郑帅 王立壮,组织规划管理处,组织规划管理处下设组织机构及岗位管理组、人力资源战略规划组、后备干部发展管理组和员工晋升管理组。负责组织机构及岗位编制的管理、人力资源战略的规划和管理工作，后备干部的储备与发展管理以及员工职称评定和职位晋升等工作。,11,张爽 马晓杰,培训分院,培训分院下设办公室、培训组织管理组、教程设计组和教师组。其主要职责是协调和管理公司的各项培训工作，负责培训需求分析、培训课程和培训方式的设计、培训教材及教学案例的选择与编写、培训教师的管理以及培训效果的评估等工作。,12,王海波 刘检 王晓黎 周雪峰 傅正丽,国际贸易成套,负责国际贸易成套的人力资源各项管理工作。,13,于维嘉 王旭 王晓玲 王鑫浩,派遣管理人员,根据公司要求，派遣至各分子公司的人力资源管理人员，为提升分子公司的人力资源管理工作提供支持和服务。,14,刘敏 郑伟 王明义 闻双 张丽媛,电气组件 康嘉互感器 中特公司 设计院 现代物流,第三部分,人力资源制度解读及,指导建议,15,如何签订劳动合同？,特变电工沈变公司劳动合同管理办法,劳动合同期限：,短期合同,1-2,年,：服务以及辅助岗位,中长期合同,3-5,年,：,各车间一线员工及公司保卫人员、一般管理及技术岗位，,应签订,3,年的劳动合同；,公司机关各部室科员、车间正副职负责人及高级技师、专业技术岗位的、公司委派到各分公司的主管会计、公司机关技术研发员，技术骨干或担任重点技改任务、科研项目任务的员工和关键岗位主要操作人员、销售人员,应签订,5,年的劳动合同。,长期合同,5,年以上,：公司机关各部室正副职负责人，副厂级领导，经济、技术、行业研究员，硕士研究生或原解聘单位曾任高管人员的；特殊需要的高层次管理、专业技术人员。劳动合同期限由公司根据实际需要，经双方协商确定。,16,如何签订劳动合同？,劳动合同的解除：,（一）协商解除：,员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，提前,30,日以书面形式通知员工本人：,（一）不服从工作安排的；,（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,（三）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；,（四）劳动合同订立所依据的生产或工作条件等客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。,17,如何签订劳动合同？,（二）法定解除：,根据,中华人民共和国劳动法,及,中华人民共和国劳动合同法,，员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：,1,、在试用期内被证明不符合录用条件的；,2,、严重违反劳动纪律或违反公司规章制度的；,3,、严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；,4,、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,5,、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效劳动合同；,6,、被依法追究刑事责任的。,18,如何签订劳动合同？,其他相关事宜：,用工单位自用工之日起一个月内与员工订立劳动合同。,员工解除劳动合同，应当提前,30,日以书面形式通知公司。,19,（一）如何认识薪酬福利？,薪酬管理制度,薪资结构：,1,、技能类应发工资,=,基本工资,+,绩效工资,+,定额工资,+,特殊工种工资,+,厂龄工资,+,餐补,2,、职能类应发工资,=,基本工资,+,绩效工资,+,厂龄工资,+,餐补,3,、技术类应发工资,=,基本工资,+,绩效工资,+,计件工资,+,厂龄工资,+,餐补,20,（一）如何认识薪酬福利？,五险一金及“年金”,21,（二）如何帮助你们成长？,培训,培训管理制度,22,股份公司培训学院,培训管理的归口管理和考核部门。,股份公司开展培训工作的常设机构。,沈变公司培训分院,隶属沈变公司人力资源部。,实施二级培训，监督各单位开展三级培训。,各部门,/,项目公司培训,本部门培训需求、培训效果评价的搜集与上报,。,根据计划完成本部门所有三级培训。,（二）如何帮助你们成长？,23,入职培训,转岗培训,任职资格培训,素质培训,技能培训,内部培训,外请,外派,培训,培训管理制度,常规培训,个性化培训,（二）如何帮助你们成长？,绩效考核,绩效管理制度,24,1,原绩效考核方案,2,2011,年下半年现行考核方案,3,绩效考核结果应用,（一）考核周期,类型,月度；季度；年度,（二）员工考核关系,由员工的直接上级评价打分,公司高管 部门负责人 （基层管理人员）员工,（三）绩效考核指标体系,原绩效考核方案,（四）绩效内容组合及权重分配,1,、部门月度考核得分为部门正职月度绩效考核得分，各个序列,/,子序列不同级别的考核权重可参考中层正职权重调整；,2,、部门副职月度考核得分,=,部门月度考核得分,*,50%+,个人考核得分,*,50%,；,3,、部门主管月度考核得分,=,部门月度考核得分,*,30%+,个人考核得分,*,70%,；,4,、部门员工月度考核得分,=,部门月度考核得分,*,20%+,个人考核得分,*,80%,。,（五）一般员工月度,/,季度绩效考核系数评级,原绩效考核方案,2011,年下半年绩效考核方案,由于外部市场环境及公司实际经营状态，公司企管部制定了,2011,年下半年绩效考核方案,，同时人力资源部为配合此方案，制定了,2011,年下半年员工绩效考核方案,（六）绩效考核结果应用,1,、绩效工资发放,绩效考核结果应用,绩效考核结果应用,2,、年终奖的发放,由总经理办公会根据相关政策和年度经营情况确定年终奖总额,部门实发年终奖金额,【,公司年终奖总额,/,（部门绩效工资基数,部门年 度绩效考核系数）,】,部门绩效工资基数,部门年度绩效考核系数,注：入职不到一年的员工，其个人绩效工资基数按实际工作月数进行折算。,个人年终奖金额,【,部门实发年终奖金额,/,（个人绩效工资基数,个人年度绩效考,核系数）,】,个人绩效工资系数,个人年度考核系数,3,、岗位工资调整,岗位工资级别调整：,级别晋升,/,级别不变,/,级别降低,4,、岗位变动,员工晋升,岗位调动,待岗,绩效考核结果应用,（三）如何晋升？,1,、完善的晋升通道,根据各岗位工作性质不同，目前公司分别设有生产、营销、技术和管理四个序列六条晋升通道，而且各通道间也相对敞开；,各岗位员工可以根据自身发展选择一条属于自己的晋升通道。,30,31,32,各部门岗位,需求申请,出现岗位空缺或,增加岗位编制时，,采用内部竞聘,选拔方式,人力资源部进行,岗位分析，确定岗位设置和人员编制,经领导批示后，,发布,XX,岗位,竞聘通告,组成评委小组，,组织实施竞聘,下发文件，,办理调动手续,公示竞聘结果，,结构监督,XX,岗位竞聘,结果公示,2,、,竞聘管理制度,竞聘流程：,（三）如何晋升？,3,、,后备管理人才选拔与培养管理办法,33,类型,所属级别,技术序列（,30%,）,销售序列（,15%,）,管理序列（,25%,）,生产职能（,30%,）,初级后备管理人才,第一层次,重点培养为部门骨干员工或生产体系副班长，暂不分序列，实施综合培养。,第二层次,重点培养为部门业务主管或生产体系班组长，暂不分序列，实施综合培养。,中级后备管理人才,第一层次,重点培养为技术序列,/,销售序列,/,生产序列,/,管理序列的部门副职。,重点培养为销售序列,/,生产序列的部门副职。,重点培养为管理序列,/,生产序列,/,销售序列部门副职。,重点培养为生产序列,/,销售序列,/,管理序列的部门副职。,第二层次,重点培养为技术序列,/,销售序列,/,生产序列,/,管理序列的部门正职。,重点培养为销售序列,/,生产序列,/,管理序列的部门正职,重点培养为管理序列,/,生产序列,/,销售序列部门正职。,重点培养为生茶产序列,/,销售序列,/,管理序列的部门正职。,高级后备管理人才,第一层次,重点培养为副总工程师,/,总经理助理,/,经营副总。,重点培养为总经理助理,/,副总经理。,重点培养为总经理助理,/,副总经理,/,工会主席,/,党委副书记。,重点培养为总经理助理,/,副总经理。,第二层次,重点培养为总工程师。,重点培养为常务副总经理。,后备人才分类,（三）如何晋升？,选拔流程,STEP,1,上级推荐或自我推荐,STEP,2,组织考核,STEP,3,领导班子研究讨论,STEP,4,结果公示,STEP,5,参与培训及实施考评,3,、,后备管理人才选拔与培养管理办法,（四）如何表达心中的不满？,员工投诉管理规定,35,目的：,1,、保护员工工作、学习、生活之合法权益，激励员工更好地为公司服务；,2,、及时发现和处理隐患问题，维护企业整体利益；,投诉范围：,（一）上级有贪污、受贿、盗窃、以权谋私等违法乱纪行为。,（二）上级有出卖、泄密等危害企业行为。,（三）上级滥用职权，对投诉者有重大不公正行为。,（四）上级违章指挥会造成严重事故隐患。,（五）企业行政处分侵犯职工合法权益。,（六）员工作业条件会危害职工身体健康。,（七）其他严重不合理行为。,（五）如何享用假期？,（一）探亲假,关于员工享受探亲假的规定,36,与沈变公司签订正式劳动合同后工作满,1,年，且家庭住所不在辽宁省境内的员工，可享受探亲假待遇。包括：未婚员工探望父母，已婚员工探望配偶，已婚员工探望父母等。,享受条件,假期期限,1,、未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期为,20,天；,2,、已婚员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期为,30,天；,3,、已婚员工探望父母，每四年给探亲假一次，假期为,20,天；,（根据实际需要给予路程假；上述假期均包括公休日和法定节假日；探亲假一般不能跨年度使用，如确因工作需要，经本部门领导批准、公司领导审批后可另给奖励假,5,天。）,（五）如何享用假期？,37,早婚,3,天，,晚婚,10,天；,(,二,),婚嫁,15,天,（按上一年度社会,平均工资发放）,(,五,),男职工护理假,顺产,5,个月，,剖腹产,5,个半月；,（按上一年度社会,平均工资发放）,(,四,),产假,3,天,（含公婆）,(,三,),丧假,谢谢大家！,