组织行为学全书电子教案正本书教学教程.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/8/23,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/8/23,#,组织行为学,（第,18,版）,什么是组织行为学,第,1,章,学习目标,学完本章后，你应该能够：,1.,阐释人际技能在工作场所中的重要性。,2.,界定组织行为学是什么。,3.,解释系统研究对于组织行为学的价值。,4.,了解对组织行为学有贡献的其他主要行为科学分支。,5.,阐释为什么组织行为学中没有绝对的真理。,6.,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的主要挑战和机遇。,7.,比较本书提到的组织行为学模型的三种分析水平。,8.,描述通过学习组织行为学所获得的适用于其他专业或未来职业的关键就业技能。,阐释人际技能在工作场所中的重要性,人际技能之所以重要，是因为,那些被认为是最佳工作场所的公司创造了卓越的财务业绩。,管理者人际技能的开发还有助于组 织吸引和留住高绩效的员工。,工作关系的质量和员工的工作满意度、压力和离职之间存在很强的关联,。,能够培养社会责任意识,。,管理者：,通过,组织中的,他人来完成工作,。,组织：,有目的地组合起来的社会单元，它由两个或两个以上的个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列共同目标,。,计划、组织、领导和控制,。,明茨伯格得出结论：管理者扮演着,10,种不同但高度相关的角色，或者说表现出了,10,种不同的工作相关行为,。,描述管理者的职能、角色和技能（,1/3,）,描述管理者的职能、角色和技能（,2/3,）,角色,描述,人际角色,头面人物,象征性的首脑，需要完成法律或社交的例行工作,领导者,负责激励和指导下属,联络人,建立并维护一个与外部保持联系的社交网络，这个网络可以提供各种支持和信息,信息传递者角色,监控者,获取各类信息，作为组织内外部信息的神经中枢,传播者,把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中的其他成员,发言人,向外界发布与组织的计划、政策、行动和结果相关的信息，以行业专家身份出现,决策角色,创业者,从组织和环境中寻找机会，推行能够带来变革的方案,混乱处理者,当组织面临意外的重大混乱时，负责采取正确的行动,资源分配者,做出或批准组织中的重大决策,谈判者,在重要谈判中代表组织,图表,1,-,1,明茨伯格界定的管理者的角色,描述管理者的职能、角色和技能（,3/3,）,管理技能,技术技能,应用专业知识或技术的能力,。,所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中培养出来的。,人际技能,无论是独自一人还是在群体中，都具备的理 解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。,概念技能,管理者必须具备足够的心智能力去分析和判断复杂的情况,。,有效的管理活动与成功的管理活动（,1/2,）,卢森斯和他的同事发现，所有管理者都从事以下四类管理活动：,传统的管理。,沟通。,人力资源管理。,社交。,有效的管理活动与成功的管理活动（,1/2,）,图表,1,-,2,各种活动的时间分配,一般的管理者,成功的管理者,有效的管理者,界定组织行为学（,OB,）是什么,组织行为学,（,OB,）,是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效,。,用系统研究完善直觉,对行为的系统研究,如果我们知道一个人对自身处境的认知，以及他所重视的事物，那么行为在总体上是可以预测的。,循证管理,（,EBM,）,对系统研究的补充。,以科学证据为基础做出管理决策,。,直觉,系统研究和,EBM,可以完善我们的直觉,。,如果仅靠直觉和本能来做所有的决策，我们很可能会在不完整的信息条件下工作,。,大数据,背景,基于大数据进行商业决策是一个全新的领域，但是能提供令人信服的帮助。,当前应用,进行数据分析的原因，包括：预测事件；检测风险；防止灾难,。,新趋势,使用大数据来理解、帮助和管理人员仍属于相对较新的应用，前途光明,。,局限性,要尽可能多地利用证据来确认你的直觉和经验判断,。,了解对组织行为学有贡献的其他行为科学分支（,1/4,）,组织行为学是一门应用性的行为科学，它是在众多行为科学分支的基础上建立起来的,：,心理学。,社会心理学。,社会学。,人类学。,了解对组织行为学有贡献的其他行为科学分支（,2/4,）,图表,1,-,3,对组织行为学,做出贡献的学科,了解对组织行为学有贡献的其他行为科学分支（,3/4,）,心理学,心理学是一门对人和动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学。,社会心理学,社会心理学是心理学和社会学相结合的产物。,了解对组织行为学有贡献的其他行为科学分支（,4/4,）,社会学,社会学研究的是与社会环境或文化相联系的人。,人类学,人类学对社会进行研究，以了解人类及其活动。,阐释为什么组织行为学中没有绝对的真理,几乎没有简单而普适的原理能够解释组织行为：,权变变量,根据情境因素这一变量来调整其他变量之间的关系。,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的挑战和机遇（,1/12,）,图表,1,-,4,就业选择,就业状况,就业类型,就业条件,就业地点,就业薪酬,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的挑战和机遇（,2/12,）,应对经济压力,在经济形势艰难时期，有效的管理是一种资产。,在繁荣时期，解如何奖励和留住员工是十分重要的。,在艰难时期,如何处理压力、做出决策和积极应对则更为重要。,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的挑战和机遇（,3/12,）,回应全球化,日益增多的海外任务。,与不同文化背景的人一起工作。,关注低劳动力成本国家的就业趋势。,适应不同的文化和监管规范。,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的挑战和机遇（,4/12,）,管理劳动力多元化,劳动力多元化,组织中的男性劳动力和女性劳动力；不同种族和民族团体；在生理或心理能力上各不相同的个体；年龄和性取向不同的人。,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的挑战和机遇（,5/12,）,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的挑战和机遇（,6/12,）,改善顾客服务,服务类员工要与组织的客户进行大量的互动。,员工的态度和行为会影响客户满意度。,管理层需要建立一种回应和应答顾客需要的文化。,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的挑战和机遇（,7/12,）,改善人际交往技能,人际技能对于管理的有效性至关重要。,组织行为学提供概念和理论，帮助你解释和预测工作中人们的行为。,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的挑战和机遇（,8/12,）,在网络化组织中工作,网络化组织越来越显著。,网络化组织中管理者的工作是不同的。,通过“在线”的方式激励和领导人们，管理者需要不同的技术。,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的挑战和机遇（,9/12,）,在工作中使用社交媒体,对工作中访问社交媒体有相应的规定,：,何时、何地以及出于什么目的,。,社交媒体对员工幸福感,的影响。,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的挑战和机遇（,10/12,）,提升员工工作幸福感,全球劳动力的产生意味着工作不再停歇。,通信技术为随时随地的工作创造了条件。,员工每周的工作时间变长。,家庭生活的方式发生改变，带来了冲突。,工作与个人生活之间的平衡，超越了职业安全感，成为员工首要考虑的职业目标。,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的挑战和机遇（,11/12,）,创造积极的工作环境,积极组织学术研究（,positive organizational scholarship,）主要研究组织该如何发展人力优势，培养活力和适应力，以及释放潜力。,这一领域的研究关注了员工的长处和不足，请员工思考在哪种情境下处于最佳自我状态。,描述管理者在应用组织行为学的概念时面临的挑战和机遇（,12/12,）,改善道德行为,面临道德困境,（,ethical dilemma,）,和道德抉择,（,ethical choice,）,时，个人需要判断哪些行为时正确的，哪些是错误的。,符合道德的行为并没有明确的定义。,组织制定和颁布道德准则以指导员工应对道德困境。,管理者需要为员工创造一种道德而健康的氛围。,本书提到的组织行为学模型的三种分析水平,图表,1,-,5,组织行为学的基本模型,输入,过程,输出,本书提到的组织行为学模型的三种分析水平（,1/3,）,输入,如人格、群体结构、组织文化等能够引起过程的变量。,群体结构、群体角色、团队责任通常会在群体形成前后就已经立刻形成了。,结构和文化随时间改变。,本书提到的组织行为学模型的三种分析水平（,2/3,）,过程,如果输入像是组织行为中的名词，那么过程就是动词。,过程是个体、群体以及组织参与的活动，由输入引起，并最终带来一定的输出。,本书提到的组织行为学模型的三种分析水平（,3/3,）,输出,是你想要解释或预测的关键变量，关键变量会受到其他变量的影响。,输出变量（,1/6,）,态度与压力,员工的态度即为员工对人、事、物的从积极到消极的评价。,压力是一种令人不愉快的心理体验，通常是对环境中的压力源做出的一种反应。,输出变量（,2/6,）,任务绩效,个体完成核心工作任务的效果和效率共同反映了一个人的任务绩效水平。,输出变量（,3/6,）,公民行为,组织公民行为是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为会对工作场所的心理和社会环境带来有利影响。,输出变量（,4/6,）,退缩行为,退缩行为是员工采取的一系列脱离组织的行为。,输出变量（,5/6,）,群体凝聚力,群体凝聚力指的是群体成员间的相互支持和认可。,群体功效,群体功效指的是一个群体工作的数量和质量。,输出变量（,6/6,）,生产率,如果组织以最低成本的投入将输入转化成输出，实现其目标的话，组织的生产力就是高的。生产率要求组织具备效果和效率这两点。,生存,最后一个输出是组织的生存问题，也就是表明组织能够长期存在并发展下去的证据。,本书结构,图表,1,-,6,本书结构,个体,群体,组织,对管理者的启示（,1/2,）,不要过分依赖归纳，虽然有些可以帮助你了解人类的行为，但有很多是错误的。要去了解这个人，弄清事情的背景。,利用指标而不是直觉来解释因果关系。,加强人际交往能力，提高你的领导潜能。,对管理者的启示（,2/2,）,通过培训和了解组织行为学当前的趋势（如大数据和高速数据等），来提高你的技术技能和概念技能。,组织行为学会告诉你应该如何赋予员工权力，设计并实施变革计划，提高客户服务水平，并帮助你的员工解决生活和工作中的冲突，从而提高员工的工作质量和生产率。,组织行为学,北京,（第,18,版）,著,组织中的多元化,第,2,章,学习目标,学完本章后，你应该能够：,1.,描述工作场所多元化的两种主要形式。,2.,说明工作场所中的歧视如何降低组织有效性。,3.,描述关键的传记特征与组织行为之间的关系。,4.,解释其他差异特征是如何影响组织行为的。,5.,论证智力能力与体质能力与组织行为之间的关系。,6.,描述组织如何有效管理多元化。,多元化劳动力,表层多元化,深层多元化,多元化管理,工作场所歧视与组织有效性,（,1/2,）,歧视有辨别和区分之义，是指注意到事物之间的差异,。,不公正的歧视会假设某个群体中的每个人都是一样的。,拒绝了解人们的个体特征，往往会对组织和员工不利。,刻板印象威胁描述了我们内心对于我们的群体的消极刻板印象的赞同程度。,对多元化机会的识别可以产生一个有效的多元化管理方案，并最终使组织 变得更好。,工作场所歧视与组织有效性,（,2/2,）,图表,2-1,歧视的形式,歧视的种类,定义,组织中的案例,歧视性的政策或做法,组织拒绝提供平等的工作机会或者 给予不公平的业绩奖励,老员工也许会成为裁员的目标，因为他们,薪水较高且享有丰厚的福利,性骚扰,性侵犯，以及其他口头及身体上带,有性意味的行为，造成不友好或者冒犯性的工作环境,公司花钱让一名销售员去脱衣舞俱乐,部，,将脱衣舞娘带回办公室来庆祝升职，并且无孔不入地制造性谣言,恐吓,针对特定员工群体的成员进行公开 威胁或欺辱,一些企业的非裔美国员工发现他们的工作,场所悬挂着用来捆绑奴隶的套索,嘲弄和侮辱,玩笑或负面的刻板印象，有时玩笑 开得过头,阿拉伯裔美国员工曾被问及他们是否带着,炸弹上班或者他们是不是恐怖组织的成员,排斥,在工作机会、社交活动、讨论或者,非正式的指导上排斥某些人；有时是无意识的行为,金融行业的许多女性声称自己总被安排去,做一些无关紧要的工作，或者工作量过小，不利于升职,言行粗鲁,对人缺乏尊重，包括挑衅、打断别,人的谈话，或者忽视别人的观点,女律师称男律师经常会打断她们，或者不,够重视她们的意见,传记特征与组织行为,（,1/6,）,传记特征是个人的客观特征，可从员工的人事档案中获取。,这些差异可能会成为歧视的根源。,传记特征与组织行为,（,2/6,）,年龄,美国劳动力正出现老龄化。,工作表现是否会随年龄的增长而变差？,研究表明，年长员工的离职率和缺勤率较低，并且年龄与较低的生产率无关。,传记特征与组织行为,（,3/6,）,性别,男女在解决问题的能力、分析技能、竞争性、动机、社交能力以及学习能力上并没有显著的差异。,但与男性相比，同样的职位，女性获得的薪资更低，职业发展机会更少。,传记特征与组织行为,（,4/6,）,种族和族群,很多国家都已经有禁止种族和族群歧视的法律生效。,但是：,当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事,非裔美国人的就业状况通常比白人糟糕,传记特征与组织行为,（,5/6,）,残疾,美国平等就业机会委员会对残疾人的定义是：任何具有生理或者精神缺陷且一种或多种主要日常活动受到限制的人。,残疾员工有着更好的绩效表现，但他们往往会遭遇较低的绩效期望。,传记特征与组织行为,（,6/6,）,隐性残疾,隐性或不可见残疾一般可以分为感官残疾、自身免疫性疾病、慢性疾病或疼痛、睡眠障碍和心理问题。,美国组织必须为有多种缺陷的员工提供便利。,其他特征与组织行为,（,1/2,）,任职时间,任职时间是员工生产率的一个良好的预测指标。,任职时间与工作满意度正相关。,宗教,美国联邦法律禁止宗教歧视，但这样的歧视依然存在，尤其是针对伊斯兰教的歧视。,其他特征与组织行为,（,2/2,）,性取向和性别认同,联邦法律并没有保护员工免受针对性取向的歧视，但这一情况可能很快就会改变。,大多数,财富,500,强公司都有专门针对性取向的保护政策，并且一半的公司都有与性别认同相关的政策。,文化认同,需要适应和尊重个体的文化认同。,智力能力与组织行为,（,1/5,）,能力是个体成功完成工作中各项任务的可能性。,两类：,智力能力。,体质能力。,智力能力与组织行为,（,2/5,）,智力能力,从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。,在大多数社会中，人们都很重视智力因素。,一般心理能力是智力的总体因素，由特定的智力能力维度之间的正相关体现。,智力能力与组织行为,（,3/5,）,图表,2-2,智力能力维度,维度,描述,工作范例,算术,快速准确的运算能力,会计：计算一系列物品的营业税,语言理解,理解读到和听到的内容，理解词汇之间 关系的能力,工厂管理者：推行企业聘用政策,知觉速度,迅速准确地辨认视觉上异同的能力,火灾调查员：鉴别纵火责任的证据和线索,归纳推理,确定一个问题的逻辑后果，以及解决这 一问题的能力,市场调查员：对未来一段时间内某一产品的市,场需求量进行预测,演绎推理,运用逻辑来评估某种观点的价值的能力,主管：在员工提供的两个不同建议中做出抉择,空间视知觉,当物体的空间位置变化时，能想象出物 体形状的能力,室内装饰师：对办公室进行重新装饰,记忆力,保持和回忆过去经历的能力,销售人员：回忆顾客的姓名,智力能力与组织行为,（,4/5,）,体质能力,完成工作任务所需要的耐力、灵活性、力量以及其他类似的特质。,完成体力活动需要,9,项基本能力，如力量、灵活度等其他因素。,智力能力与组织行为,（,5/5,）,图表,2-3 9,种基本的体质能力,力量因素,1.动态力量,不断重复或持续运用肌肉力量的能力,2.躯干力量,运用躯干肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力,3.静态力量,产生力量阻止外部物体的能力,4.爆发力,在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力,灵活性因素,5.广度灵活性,尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力,6.动态灵活性,进行快速、重复的关节活动的能力,其他因素,7.躯体协调性,躯体不同部位同时活动时相互协调的能力,8.平衡性,受到外力推拉时，保持身体平衡的能力,9.耐力,当需要延长出力时间时，持续保持最高出力水平的能力,描述组织如何有效管理多元化,（,1/6,）,多元化管理使每个人对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。,如果多元化与每个人都息息相关，而不是只针对一部分特定群体的员工，那么多元化管理是成功的。,描述组织如何有效管理多元化,（,2/6,）,吸引、选择、开发和留住多元化员工,群体中的多元化,有效的多元化项目,描述组织如何有效管理多元化,（,3/6,）,吸引、选择、开发和留住多元化员工,有针对性地把招聘信息定位于劳动力中未被充分代表的特殊人群。,有些公司一直致力于在未被充分代表的群体中招聘员工。,描述组织如何有效管理多元化,（,4/6,）,群体中的多元化,大多数群体中的人需要建立一个共同的方式来对待和完成主要任务，也需要经常相互交流。,强调成员之间较高的相似性。,描述组织如何有效管理多元化,（,5/6,）,外派员工的调整,各个组织应该选择能够迅速适应的员工执行国际任务，并确保他们得到所需的支持,。,描述组织如何有效管理多元化,（,6/6,）,有效的多元化项目,帮助管理者了解平等就业机会的法律框架，并倡导平等对待所有人。,教导管理者，多元化的劳动力如何更好地服务于顾客和客户的多元化市场。,推进那些能够帮助劳动者提升他们的技术和能力的个人发展活动,。,对管理者的启示,充分了解组织的反歧视政策，并与所有员工分享。,评估和反思你对刻板印象的看法，以此提高你的客观性。,在决定是否雇用某个人时，不以个体的传记特征来评定，只考量个体的能力；保持开放并鼓励个人透露自己的隐性残疾。,充分评估残疾人入职后需要得到的安置，然后根据这个人的能力安排适宜的工作。,努力理解并尊重每一个员工独特的传记特征；知道公平而个性化的方式将帮助组织获得最佳绩效。,组织行为学,北京,（第,18,版）,著,态度与工作满意度,第,3,章,学习目标,学完本章后，你应该能够：,1.,区分态度的三种成分。,2.,总结态度与行为之间的关系。,3.,对主要的工作态度进行比较。,4.,界定工作满意度。,5.,总结影响工作满意度的主要原因。,6.,指出工作满意度带来的三个后果。,7.,指出员工在不满意时的四种反应方式。,区分态度的三种成分,（,1/2,）,态度是个体针对物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是正面的，也可以是负面的。,它反映了一个人对某一对象的内心感受。,区分态度的三种成分,（,2/2,）,图表,3,-,1,态度的组成部,分,情感、行为、认知密切相关,总结态度与行为之间的关系,（,1/2,）,态度是引发行为的原因。人们的态度决定了他们所做的事。,费斯廷格提出：行为决定态度，阐明了认知失调产生的影响。,认知失调即,个体察觉到的自身行为和态度之间的不一致,，或者行为和态度之间的不一致。,研究表明,人们会在他们的态度之间或态度与行为之间寻求稳定的一致性。,总结态度与行为之间的关系,（,2/2,）,调节变量：,态度的重要性。,态度与行为的一致性。,态度的可提取性。,社会压力的存在。,个体对于这种态度是否有过直接经验。,如果个体对于态度所关乎的事件有直接经验，则态度和行 为之间的关系也可能会更显著,。,态度,预测,行为,调节变量,对主要的工作态度进行区分和比较,（,1/5,）,工作满意度,人们对工作特点进行评估后而产生的对工作的积极态度。,工作卷入,用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。,心理授权,员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义及工作自主性的信念。,对主要的工作态度进行区分和比较,（,2/5,）,组织承诺,员工对特定的组织及其目标的认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿。,对组织做出承诺的员工即便感到不满，也不太可能怠慢自己的工作，因为他们出于对组织的依赖感和忠诚感而认为自己应该努力工作。,对主要的工作态度进行区分和比较,（,3/5,）,组织支持感,员工对组织在多大程度上重视他们的贡献、关心他们的福祉的看法。,如果员工认为他们的报酬是公平的，他们能够参与决策，主管能给他们提供支持，就会认为组织具有支持性。,在权力距离较低的国家，组织支持感十分重要。,对主要的工作态度进行区分和比较,（,4/5,）,员工敬业度,员工对工作的卷入度、满意度及工作的热情。,敬业度高的员工对工作充满激情，并与公司联系密切。,对主要的工作态度进行区分和比较,（,5/5,）,这些工作态度真的有区别吗？,这些态度之间高度相关；尽管这些态度之间的确有差异，但它们重叠的内容很多。,界定工作满意度并说明如何测量它,（,1/5,）,图表,3-2 2016,年满意度最低的十种工作,界定工作满意度并说明如何测量它,（,2/5,）,工作满意度,针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。,有两种方法经常使用：,单一整体评估法。,工作要素综合评价法。,界定工作满意度并说明如何测量它,（,3/5,）,员工对工作有多满意？,在过去的,30,年里,针对美国劳动者进行的众多独立研究表明，对工作满意的员工比不满意的多。,最近的经济危机使平均工作满意度急剧下降。,工作满意度包括很多不同的方面，各方面的水平有很大的不同。,与东方文化情境下的员工相比，西方员工有着更高的工作满意度。,界定工作满意度并说明如何测量它,（,4/5,）,图表,3-3,平均工作满意度,界定工作满意度并说明如何测量它,（,5/5,）,图表,3-4,各国员工工作满意度平均水平,总结影响工作满意度的主要原因,（,1/3,）,哪些因素会带来工作满意,工作条件,工作条件尤其是工作本身的内在性质、社交互动以及监督管理是员工满意度和员工幸福感的重要影响因素。,人格,具有积极核心自我评价（,core self-evaluation,，,CSE,）的人,相信他们的内在价值和基本能力的人,与那些具有消极核心自我评价的人相比，对自己工作的满意度更高。,总结影响工作满意度的主要原因,（,2/3,）,图表,3-5,平均薪酬与工作满意度的关系,总结影响工作满意度的主要原因,（,3/3,）,企业社会责任,企业社会责任指的是企业为了使社会或环境受益而采取的超出法律要求的自我调节行为。,包括环境可持续性倡议、非营利性工作以及慈善捐赠。,员工往往会有更高的满意度。,企业社会责任与工作满意度之间的关系对于千禧一代来说尤为显著。,并不是所有员工都认为企业社会责任是有价值的。,工作满意度的结果,（,1/2,）,工作绩效,快乐的员工更有可能是高效的员工。,组织公民行为,工作满意度与组织公民行为有中等程度的相关性；对工作更满意的人更容易表现出组织公民行为。,工作满意度的结果,（,2/2,）,客户满意度,工作满意度高的员工和管理者似乎可以提高客户的满意度和忠诚度。,生活满意度,工作满意度和生活满意度呈正相关关系。,不满意时的四种反应方式,（,1/2,）,图表,3-6,对工作不满意的反应,不满意时的四种反应方式,（,2/2,）,反生产工作行为,工作场所异常行为，包括滥用办公用品、偷盗、过度社会化、闲聊、旷工和迟到等。,缺勤：满意度和缺勤之间存在稳定的负相关关系。,离职：工作满意度和离职的相关性比工作满意度和缺勤的相关性更高。,管理者通常“没有真正注意员工满意度问题”。,对管理者的启示,请记住，在工作满意度、工作卷入、组织承诺、组织支持感和员工敬业度等主要的工作态度中，员工的工作满意度是预测行为的最佳单一因子。,关注员工的工作满意度，将其看作绩效、离职、缺勤和退缩行为的决定因素。,定期衡量员工的工作态度，以判断员工是如何对他们的工作做出反应的。,为了提高员工满意度，将每个员工的工作兴趣与其工作内容相匹配，使他们的工作既有挑战性又有趣。,仅靠高薪无法营造出令人满意的工作环境。,组织行为学,北京,（第,18,版）,著,情绪与心境,第,4,章,学习目标,学完本章后，你应该能够：,1.,区分情绪和心境。,2.,识别情绪与心境的来源。,3.,描述情绪劳动对员工的影响。,4.,描述情感事件理论。,5.,描述情绪智力。,6.,了解情绪调节策略。,7.,将关于情绪和心境的概念应用到组织行为的具体问题中。,区分情绪和心境,（,1/7,）,图表,4-1,情感、情绪和心境,区分情绪和心境,（,2/7,）,六种基本且普遍的情绪,愤怒,害怕,悲伤,快乐,厌恶,惊,讶,区分情绪和心境,（,3/7,）,道德情绪,由于我们对于唤起情绪的情况的即时判断，这些情绪具有了道德意义。,我们对道德情绪的回应和对其他情绪的回应是不同的。,道德情绪是在儿童学习道德规范和标准的过程中发展起来的。,道德是一种根据文化不同而不同的构建，道德情绪也是如此。,区分情绪和心境,（,4/7,）,图表,4-2,心境的结构,区分情绪和心境,（,5/7,）,区分情绪和心境,（,6/7,）,决策,思考,情感,区分情绪和心境,（,7/7,）,情绪会使我们更道德吗？,大多数的道德决策都是基于高阶的认知过程，但道德情 绪方面的研究对这一看法提出越来越多的质疑。,我们的观念是由我们所属的群体决定的，这会影响我们对某些情况的 道德性的认知，进而导致某些无意识的反应和共同的道德情绪。,我们也会倾向于比对待群体内成员更严厉地判断群体外成员。我们倾向于美化群体内成员，并在评价他们的不当行为时更加宽容。,识别情绪和心境的来源,（,1/4,）,人格,心境和情绪往往具有某些人格特质成分。,情绪体验的强度称为情感强度。,每日时间,大多数人遵循固定的模式。,每天清醒时期的中间时段更快乐。,每周时间,接近周末更快乐。,识别情绪和心境的来源,（,2/4,）,天气,天气对心境的影响甚微。,压力,持续性的压力，即便程度较低，也会使心境变糟。,社交活动,与身体有关的、非正式的或与美食相关的活动比正式的或久坐的活动更易带来积极的心境。,识别情绪和心境的来源,（,3/4,）,睡眠,睡眠质量不佳会带来消极影响。,锻炼,尽管总体来看效果并不是很明显，但对那些郁郁寡欢的人来说，锻炼的效果最好。,识别情绪和心境的来源,（,4/4,）,年龄,年长的人体验的消极情绪更少。,性别,女性比男性更强烈地体验情绪，倾向于更持久地保持情绪以及更频繁地表达情绪,。,描述情绪劳动对员工的影响,（,1/2,）,情绪劳动,员工在工作过程中与人交往时表现出符合组织要求的情绪。,情绪的类别,内感情绪：个体的实际情绪。,外显情绪：组织要求员工表现出来的并被视为符合特定工作的情绪。,表层扮演：按照表达规则隐藏我们的感受和情绪表达。,深层扮演：按照表达规则调整内在的真实情感。,描述情绪劳动对员工的影响,（,2/2,）,情绪失调,员工需要表现出来的情绪与他的真实情绪不同。,长期的情绪失调可能会导致工作倦怠、工作绩效变差和工作满意度降低,。,描述情感事件理论,情感事件理论,情绪帮助我们了解工作场所中的事件是如何影响员工的绩效和满意度的。,即便看起来微不足道，员工和管理人员也不能忽视情绪以及引起情绪的事件，因为它们会聚少成多。,描述情绪智力,（,1/2,）,情绪智力,是一个人：,感知自我和他人情绪,的能力。,理解这些情绪的意义,的能力。,在传递模型中相应调节自己的情绪的能力,。,描述情绪智力,（,2/2,）,图表,4-5,情绪智力的传递模型,了解情绪调节策略,（,1/2,）,情绪调节就是识别并调整你所感受到的情绪。,情绪调节的影响和结果：,工作团队的多元化可以使我们更有意识和更有效地调节自己的情绪。,了解情绪调节策略,（,2/2,）,情绪调节技术：,深层扮演。,表层扮演。,情绪抑制。,认知再评估。,社交分享或发泄。,正念。,最好的方式是招聘心态积极的员工，并训练领导者管理心境、工作态度和绩效。,情绪和心境在组织行为中的应用,（,1/4,）,人员选拔,在雇用员工时，尤其对于那些需要高度社会互动的工作，雇主应该把情绪智力考虑在内。,决策,积极的情绪和心境有助于人们做出更好的决策。,创造力,心境愉悦或情绪积极的人似乎更加灵活变通、思想开放，更具创造力。,情绪和心境在组织行为中的应用,（,2/4,）,动机,积极的心境会使人们更有创造力。,反馈进一步增强了积极心境。,领导,情绪表达常常是决定个体是否接受领导者信息的一个关键要素。,谈判,情绪会影响谈判。,情绪和心境在组织行为中的应用,（,3/4,）,客户服务,员工的情绪状态会影响他们的客户服务。,客户服务又会影响业务水平和顾客满意度。,情绪感染就是从他人那里“捕捉”情绪。,工作,-,生活满意度,如果当天工作顺利，晚上在家的心境会更好。反之亦然。,通常这种影响第二天就会销声匿迹。,情绪和心境在组织行为中的应用,（,4/4,）,工作场所偏差行为,负面情绪带来工作场所偏差行为。,打破规范威胁组织的行为。,工作中的安全与伤害,处于糟糕的心境时不去进行具有潜在危险的活动。,对管理者的启示（,1/2,）,认识到情绪是工作场所中的一部分，以及良好的管理并不意味着创造一个没有情绪的环境。,为提升员工的有效决策、创造力和动机，应尽可能地塑造真实且积极的情绪和 心境。,提供积极的反馈以调动员工的积极性。当然，雇用更容易有积极心境的人也会有所帮助。,对管理者的启示（,2/2,）,在服务业，鼓励员工表达积极的情绪，让客户感受到他们的积极性，从而促进员工与客户间的交流和协商。,理解情绪和心境的作用可以提高你解释和预测同事及他人行为的能力。,组织行为学,北京,（第,18,版）,著,人格与价值观,第,5,章,学习目标,学完本章后，你应该能够：,1.,描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素。,2.,描述迈尔斯,-,布里格斯类型指标（,MBTI,）人格框架和大五人格模型的优势和 劣势。,3.,讨论核心自我评价（,CSE,）、自我监控和主动性人格的概念是如何促进对人格的 理解的。,4.,描述人格是如何影响求职和失业的。,5.,描述具体情境如何影响人格对行为的预测能力。,6.,比较终极价值观和工具价值观。,7.,描述人,-,工作匹配和人,-,组织匹配之间的差异。,8.,比较霍夫斯泰德的五大价值观维度和,GLOBE,框架。,描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素,（,1/4,）,界定人格,人格是一种动态概念，体现了个体身心系统的成长和发展。,个体对他人的反应方式和交往方式的总和。,描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素,（,2/4,）,测量人格,管理者需要知道如何测量人格。,人格测试对雇佣决策很有帮助，有助于管理者预测谁最适合某份工作。,最常用的人格测量方法是自我报告。,描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素,（,3/4,）,人格的决定因素,一个人的人格究竟来自遗传还是来自环境？,遗传指的是那些在胚胎阶段已经决定了的因素。,遗传观点认为，染色体上基因的分子结构可以全面解释个体的人格特征。,描述人格、人格的测量方法以及人格的决定因素,（,4/4,）,人格的决定因素,早期对人格的研究曾试图识别和标记那些能够描述个体行为的持久特征。,害羞、好斗、顺从、懒惰、进取、忠诚、胆小。,这些特点就是人格特质。,MBTI,和大五人格模型的优势与劣势,（,1/7,）,迈尔斯,-,布里格斯类型指标是使用最广泛的人格框架之一。,个体被区分为,外向型（,extraverted,）或内向型（,introverted,）（,E,或,I,）,感觉 型（,sensing,）或直觉型（,intuitive,）（,S,或,N,）,思维型（,thinking,）或情感型（,feeling,）（,T,或,F,）,判断型（,judging,）或感知型（,perceiving,）（,J,或,P,）,INTJ,是幻想者、,ESTJ,是组织者、,ENTP,是善于提出新想法,MBTI,和大五人格模型的优势与劣势,（,2/7,）,大五人格模型,责任心,情绪稳定性,外倾性,经验开放性,随和性,MBTI,和大五人格模型的优势与劣势,（,3/7,）,图表,5-1,收购型公司取得商业成功最重要的特质,最重要,不太重要,坚持不懈,良好的口头沟通,注重细节,团队合作,有效率,灵活性,/适应性,分析技能,热情,设置高标准,倾听技能,MBTI,和大五人格模型的优势与劣势,（,4/7,）,图表,5-2,大五特质怎样影响组织行为学标准的模型,MBTI,和大五人格模型的优势与劣势,（,5/7,）,黑暗三特质,马基雅维利主义,讲求实效，保持情感距离，并且为了目标不择手段。,自恋,认为自己极其重要，希望获得更多的称羡，有权力意识,并且自大。,精神病态,缺乏对他人的关心，并且在自己的行为对他人造成伤害时不会感到愧疚和懊悔。,MBTI,和大五人格模型的优势与劣势,（,6/7,）,一个新兴的框架包含五个额外的异常复合特质：,其一，反社会型人员对他人漠不关心，冷酷无情。,其二，边缘型人员的自尊水平较低而不确定性较高。,MBTI,和大五人格模型的优势与劣势,（,7/7,）,一个新兴的框架包含五个额外的异常复合特质：,其三，分裂型人员是古怪而无组织的。,其四，强迫型人员是完美主义者，可能会很固执。但他们注重细节，职业道德感强，并且可能被成就所激励。,其五，逃避型人员会感觉自己不能胜任工作，讨厌批评。,核心自我评价、自我监控和主动性人格,组织行为相关的其他人格属性,核心自我评价：是个人对自己的能力、胜任力以及作为人的价值的判断基准。,自我监控：个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。,主动性人格：识别机会，主动采取行动并且坚持不懈，直到出现有意义的变化。,人格、求职和失业,在失业期间，人格是如何影响人们的求职过程和求职结果的呢？,责任心和外倾性是求职行为的两项最强的预测因素。,自尊水平和自我效能感（核心自我评价的一部分）也十分重要。,人格、情境与行为,（,1/2,）,情境强度理论,规范、提示或标准在多大程度上支配我们采取适当的行为：,明确性。,一致性。,约束性。,严重性。,人格、情境与行为,（,2/2,）,图表,5-3,特质激活理论：大五特质中的具体特质与哪些工作更相关,关注细节,社交技能,工作竞争,创新能力,应对愤怒的人,时间压力,（最后期限）,得分高的工作（这里列出的特质可以预测这些工作中的行为）,航空管制员,会计,法律秘书,牧师,治疗师,礼宾服务员,教练/球探,财务经理,销售代表,演员,系统分析师,广告策划人,狱警,电话推销员,空乘人员,新闻分析员,编辑,飞行员,得分低的工作（这里列出的特质无法预测这些工作中的行为）,林务员,按摩师,模特,软件工程师,司泵工,广播技术员,邮局职员,历史学家,核反应操作员,法庭书记员,档案管理员,医师,作曲家,生物学家,统计学家,护肤专家,数学家,健身教练,得分高的工作激活了这些特质（使它们与工作行为的预测相关性更大）,责任心（+）,外倾性（+）,随和性（+）,外倾性（+）,随和性（-）,开放性（+）,外倾性（+）,随和性（+）,神经质（-）,责任心（+）,神经质（-）,比较终极价值观与工具价值观,（,1/3,）,价值观,个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法。,价值系统,根据强度来对一个人的价值观进行排序。,价值观的重要性及分类,价值观是了解态度和动机的基础。,价值观从总体上影响一个人的态度和行为。,比较终极价值观与工具价值观,（,2/3,）,终极价值观与工具价值观,终极价值观：个体愿意用一生去实现的目标。,工具价值观：个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。,比较终极价值观与工具价值观,（,3/3,）,图表,5-4,当代劳动力中占主导地位的价值观,人群,进入劳动力市场的时间,主导的工作价值观,婴儿潮一代,1965