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什么专业才能考mba

MBA和本科的专业是没有关系的，MBA的具体报考条件如下：
MBA的入学条件是大专毕业工作5年以上，本科毕业工作3年以上，硕士毕业工作2年以上.

(1)MBA笔试考:
MBA笔试考试科目：〔英语〕、综合(数学、逻辑、写作)，每科考试时间是3小时，英语总分100分，综合总分200分。综合是30道数学题75分，30道逻辑题60分，2篇作文65分。 上午考综合，下午考英语。一天考完。
MBA的数学与英语难度:MBA数学相当于高中数学难度, 考试的内容是: 初等数学知识和与初等数学关系较密切的概率初步知识，平面几何与解析几何的初步知识. 英语的难度相当于六级水平.
(2)MBA面试考:MBA面试要考的一般是政治、〔英语口语〕与听力(好的学校这一方面占的分数稍多一点点在25分左右，不同院校不同的要求)，综合能力。政治一般是不计分的，大部份分数是在综合能力上。综合能力要了解你的个人素养、职业修养、工作背景等各方面的状况。
2报考MBA能够提升哪些能力

1、扩展知识范围，涉及金融、财政、营销、管理等领域;
2、通过提升专业知识强化自己心，是自己跨越到另一个起点;
3、通过进修磨练自己碰到问题的解决经验，提升分析问题的能力;

4、无论哪个项目或哪家公司团队精神都是非常重要的，集体作战所产生的效益远远大于个人，因此在MBA的学习过程中你会深的体会;
5、提升〔沟通〕能力。一位成功的管理者沟通技巧以及能力是一定要具备的，对案例的介绍、分析、〔演讲〕以及最终的报告都必须要优良的表达与沟通;
6、MBA校友网络可以说是一个潜在、无形的金矿，通过这里学员们可以获得属于自己的行业人脉;
7、攻读MBA不仅能够与良师益友一同探讨，同时也会亲身经历企业家与商场精英的现场讲座;
8、最后是MBA资格证书，学员通过最终考试之后会获得在职研究生双证，从此也将意味着通向高起点的职业生涯开始了。以上是针对MBA优势的几点介绍，如必须了解具体课程以及报考信息可登陆中国在职研究生招生信息网查询。
3MBA同学如何才干成为CEO

超凡的沟通能力
CEO作为管理者，要完成的任务和达到的目的，是借别人的手和脑来取得的。
因此，一个CEO必须具备超凡的沟通能力，才干成功地说服董事会支持他的工作，才干让下属甘心为他赴汤蹈火，才干让政府和客户配合他公司的工作。
但是，这并不意味着CEO必须具备十分了得的语言能力。相反，即使是讷于言语的人，在做到听懂别人的话，和讲切中要点的话这两点后，同样也能成为出色的CEO。
诚信的品德
想借别人的手和脑，完成自己想法的CEO，首先就要取得别人的信任。要想取得别人的信任，你不仅要诚实对待别人，还要诚实对待自己。
如果不懂装懂，知错不改，又有谁会为这样的人真心工作?又如何让下属心服口服?
除了诚实之外，CEO还必须是个讲信用的人。CEO的话应一诺千金，包括错误的承诺都要兑现。作为企业的代表，如果CEO丧失了契约精神，那么这个企业也会受到很大的伤害。
自我学习与反省能力
现代经济技术日新月异，因此CEO必须要不断更新自己的知识储备，才干让企业不被淘汰。
另外，CEO的工作使命，也要求他们必须掌握好几个行业的专业知识，如〔财务〕、法律、工程、销售等。如果CEO自身都不懂，就无法听懂属下专业人士的难题，也无法为他们做出正确的决策。
而自我学习的内在驱动力，就是自省。当我们感到不够时，就会敦促自己进行学习，不断寻找合适企业的管理方法。
善于决策
作为企业leader，CEO就是专门作决策的。而CEO面临的决策，往往是非常规的、充满不确定因素的。
很多人对案例分析得非常精湛，但一旦面临选择，就会变得痛苦不堪。因为一旦做出选择，面临的不确定风险甚至可能断送企业的将来，压力可谓庞大。
所以，CEO必须要一颗逻辑严谨、冷静的头脑，以及一颗强大的心脏。
4MBA 领导力 是如何炼成的

激励下属设立自我期望值
自我工作期望值，既专指个人为自己设定的工作目标，也包涵对与工作相关的职位、职称、薪资、回报等的设定。设立自我工作期望值，人和人存在着差异。一些生活目的性比较强的人，有着明确的人生大目标和阶段性小目标，往往在准备进入职场之前和之初，就设立了工作期望值。这些人工作很有主动性，做事富有创见性，甚至具有进攻性。但也有一些人，对人生目标和工作目标不甚明确，属于"摸着石头过河'的状态，他们总是在"忙'，忙也成了他们逃避设立期望值的内心理由。
建立期望值是对工作量化的过程，也是认清自身与工作的关系、自身与同事的关系、自身在团队的位置和价值的过程，而这会有助于做出正确的选择，就像你穿衣服的式样源于你对时尚的理解和偏好，但穿衣服的厚薄很大程度要取决于自然季节和环境温度。
当然，要同样激励下属把对升迁和待遇的打算放进期望值中，一个只关怀回报和酬劳的下属注定不是好下属，而一个忽视下属回报和酬劳的老板也不是好老板。
领导制订对下属的期望值
接下来就是领导为每一个下属(至少是每一个直接领导的下属)制订对他的期望值，这一步非常重要。
作为领导，你给任何人制订期望值都不是孤立的，你都会把他置于部门(团队)的整体背景予以考量，给任何个人的期望值都是给自己领导的部门(团队)整体期望值的分解，设立一个个单人的期望值，就是不断把各别期望值与整体期望值互相观照的过程，这种关联性会产生互相提携、同步脉动的优良效果。
领导预设直接下属的工作期望值，除了在团队的整体背景中对单人进行横向的考量，基于过去、现在和将来的时间轴对单人进行纵向的考量，也是对他建立期望值的必要参照。而横向和纵向相融合之后建立的期望值，会让领导在接下来的步骤中获得更大的话语权和更多的主动权。
面谈，最关键的一环
与下属就工作期望值进行深入的富有成效的面谈，是期望值发挥激励作用的最关键一环，是领导力浮现化学反应的最重要一步。这样的面谈不宜多，一般一年一次为宜;不宜随意，而是双方都做好了充分准备后专门约按时间进行的。
面谈的第一步就是领导让下属敞开心扉，把自我工作期望值原汁原味地浮现出来。很多时候，下属对向老板浮现期望值是有顾虑的，有的担心惹老板不高兴或者不耐烦，有的担心老板会因此误解自己，有的认为面谈走走形式点到为止就好，领导的态度尤为重要。
这种重磅级的交心，领导率先交心会起到重要的引领作用，而领导为下属预设的期望值作为谈话的切入不无益处。不必把期望值和盘托出，只必须透露只鳞片羽，下属就会暗自惊诧，感到老板相当了解自己，也相当认真看待这一次的面谈;有了这样优良的开端，沟通的管道变得畅通起来，下属就会将自我期望值和盘托出。
当领导完整了解了下属的自我期望值，就可以在内心加以研判了，研判时有一个重要参照，就是自己给他设立的期望值。毫无疑问，两者一定是有差别的，或许是领导高估或低估了下属，或许是下属低估或高估了自己。通常在工作的付出上，领导的设定高于下属的设定，在待遇的回报上，下属的设定高于领导，这也是人之常情。
在完整获悉了下属的自我工作期望值后，领导就要开始进行两个期望值的整合工作了。这个期望值领导首先要自己认可，也认为其可行，它将作为接下来深谈的依据。

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