员工淘汰管理办法.docx

【员工淘汰管理方法】
制度概况
制度编号
【HR-TT-C-231】
版本编号
【1.】
生效日期
2021 -09-01
程度
普通秘密
** 绝密
目的
为促进各级员工的职业开展，确保公司正常经营，优化职工队伍构造，提升员工整体素质，促进员工合理流动。
适用围
与**韵达货运**或其在全国各地设立的分子公司以及各类控股公司〔以下简称公司〕签订劳动合同用工的自有员工
由劳务派遣公司派遣到公司提供劳务的人员和业务外包供应商安排到公司提供业务效劳的人员。
版本优化原
因与容
无
主送与抄送
主送
抄送
部门/区域
岗位
部门/区域
岗位
总部
总裁、副总裁
各中心负责人
总部
员工关系部/人员
省公司
负责人
省公司
综合管理部/人员
相关制度或
流程

..
拟制〔修订〕
部门
人力行政中心-员工关系部
拟制人
翟风清

员工淘汰管理方法
目录
一、制度正文3
第一章、总则3
1、目的3
2、适用围3
3、主管部门3
第二章、释义3
1、定义3
2、类别3
3、淘汰情形4
第三章、淘汰实施4
1、入职淘汰4
2、试用/考察淘汰4
3、违反培训制度淘汰5
4、绩效考核淘汰6
5、员工关系类淘汰7
6、违反公司奖惩管理制度淘汰7
7、违反"管理人员廉政从业承诺书"淘汰9
.
8、违反公司天条淘汰10
9、违反**和竞争制止协议淘汰10
10、违反公司各职能管理制度淘汰10第四章、淘汰流程U
1、分拨中心11
2、省公司12
3、总部12
第五章、申诉管理12
1、、申诉理由12
2、申诉渠道与式13
3、申诉流程与答复13
4、淘汰人舞弊的处分13
5、记录存档14
6、本卷须知14
第六章、14
二、例外14
三、解释14
四、引用14
五、附录14

一、制度正文
第一章总则
1. 目的
为促进各级员工的职业开展，保证公司长足经营，优化职工队伍构造，提升员工整体素质，促进员工合理流动，结合公司实际情况，特制定本制度。
2. 适用围
2.1与**韵达货运**或其在全国各地设立的分子公司以及各类控股公司〔以下简称公司〕签订劳动合同用工的自有员工。
2.2由劳务派遣公司派遣到公司提供劳务的人员和业务外包供应商安排到公司提供业务效劳的人员。
3. 主管部门
人力行政中心作为员工投诉接待及解释部门，负责对员工的疑问进展解答，对员工申诉〔投诉〕中涉及公司公正、公开、公平等问题进展落实，并给予合理解释，对员工的正当利益进展保障。各级负责人执行淘汰制度时，应本着客观公正、谨负责的态度，经办过程应给予**。
第二章释义
1、定义
本制度所指的淘汰是指与公司签署劳动合同的员工在符合本须知规定的情况下由公司予以培训、调岗、停岗待命、降薪、降职、免职、直至解除劳动关系等；对于不是公司自有员工未签订劳动合同的其他人员，由劳务派遣公司或业务外包供应商予以培训、调岗、停岗待命、降薪、降职、直至调回派遣公司，停顿在我单位工作。

2、类别
通报批评、罚款、记大过、降级、降职、免职、解除劳动关系。
3、淘汰情形
公司员工淘汰情形分为：入职淘汰、试用/考察期淘汰、违反培训制度淘汰、绩效考核淘汰、员工关系淘汰、违反公司奖惩管理制度淘汰、违反"管理人员廉洁从业承诺书"淘汰、违反公司天条淘汰、违反**和竞业协议淘汰、违反公司各职能管理制度淘汰。
第三章淘汰实施
3.1入职淘汰（6种）
员工拒绝与公司签订"劳动合同"或拒绝签署公司规定的其他需要员工签署的任资料，公司不予录用；公司已经用工的，经劝说后仍不愿意签署的，予以立即解除劳动关系。
员工在入职时提供虚假个人信息〔如提供虚假的**、学历、工作经历、**书等〕，视为重违反公司规章制度，在入职前被发现的不予录用，入职后被发现一经查实，立即予以解除劳动关系。
用人部门违反入职程序〔如用人部门未提人力需求和建岗申请就自行安排员工上班的〕,由用人部门事后及时补办入职手续。用人部门违反一次的，对用人部门负责人给予头警告处分，违反第二次的，给予通报批评处分，违反第三次的，给予降薪二级的负鼓励。
用人部门把关不，录用不符合任职资格要求的员工，一经查实，对用人部门负责人，第一次给予通告负鼓励，第二次给予降薪二级的负鼓励。
对于曾经在韵达工作但自动离职的、提供虚假身份入职的、**解除劳动关系的、要求公司赔偿或补偿的、重不履行工作职责给公司造成不利影响的、不服从公司管理的、发生盗的、与公司发生劳动争议起诉至劳动争议仲裁机构或人民法院的等，公司将列入韵达集团黑。对
于被列入韵达集团黑、快递协会失信以及司法机构失信人员的人员，公司将不予录用。
未办理入职手续人员，如入职体检报告不合格，将不予以办理入职手续；已经入职但发现身体不能胜任本职工作，将予调岗，调岗后仍不能胜任的，将予以解除劳动关系。
3.2试用/考察淘汰〔9种〕
试用期的员工不符合公司录用条件〔招聘时明确录用条件〕的，公司予以解除劳动关系；
考察期经理级及以上管理人员，经考核成绩连续两次或平均60分以下者，公司取消任职，仍按原职位安排工作，无原职位的公司调换相关职位的工作，不服从公司安排的，公司将予以解除劳动关系。
试用期间的员工，无特殊情况一个月连续请假天数超过5天或累计超过7天的，或一个月连续旷工3天或累计旷工5天的，视为重违反公司规章制度，公司将予以解除劳动关系。
试用期的员工，不服从上级领导工作安排、与上级领导或同事经常发生关系冲突的，由用人单位负责人面谈疏导，疏导后仍不服从领导安排或仍发生冲突的，且用人单位负责人与员工协商未果的，视为重违反公司规章制度，公司予以解除劳动关系。
试用期的员工，出现公司”奖惩管理制度”中任一项金额超2元以上负鼓励情形的，不予转正并视情节轻重给予相应负鼓励，经过一个月后未出现同样情形的，则给予转正。仍出现类似情形的，公司将予以解除劳动关系。
试用期满的员工在规定时限未及时提出转正流程、未做日常考核等，不予转正并视情节轻重给予相应负鼓励，经过一个月未出现未做日常考核并及时提交转正流程的，则给予转正。仍出现类似情形的，公司将予以解除劳动关系。
试用期的员工，经考核成绩连续两次或平均60分以下的，公司有权与员工解除劳动关系。
用人部门对试用期员工未实施辅导或提供培训，导致试用期间员工无工作产出，出现工作状态消极等不良现象，一经查实，对用人部门负责人，第一次将给予通报批评，第二次给
予降薪二级的负鼓励。
用人部门录用不合格员工导致经营本钱上升，用人部门负责人对不合格员工安排培训辅导，仍不能胜任岗位工作者给予调岗，调岗后仍不能胜任工作者给予解除劳动关系。同时，给予用人部门负责人通报批评的负鼓励，通报批评两次的给予降薪二级的负鼓励。
3.3违反培训制度淘汰〔4种〕
员工入职培训期间三次无故请假，或请假次数超过总培训课时的30%，或上课期间连续两次或累计三次迟到30分钟以上的，不予发放培训结业证书，允其在规定时间参加补课，如第二次仍不合格，视为重违反公司规章制度，公司可予以解除劳动关系。
新入职员工必须参加分拨中心操作实践和网点的收派实践培训，新员工进展分拨中心操作实践完成3票以上/天/人，网点的收派要求完成80票以上/天/人即为达标，未达标的工资待遇不予转正，经补训一个月后达标的予以转正。
新入职员工任一门培训课程得分低于85分者、部晋升培训的员工理论考核各科85分以下者，任员工综合述职平均分80分以下者、派件及操作未达储干新训指标者，工资待遇不予转正；经补训一个月后达标的予以转正。
转正后的常态类培训现场理论考试各科85分以下者或现场分组平均成绩低于80分者，视为不达标，参加第二轮补训，仍不达标者进入观察期，视情况调薪或调岗。
3.4绩效考核淘汰〔6种〕
对考核主体淘汰
考核过程弄虚作假。不按程序考核，如不进展绩效反响、面谈等；考勤作弊者，初犯根据情节轻重对考核主体给予一定金额的负鼓励或降薪二级，并进入观察期〔3个月〕，观察期间出现任违纪行为，视为重违反公司规章制度，公司予以解除劳动关系。

对被考核者淘汰
3.4.2 .针对大区对负责人、大区协助人、省公司负责人〔简称省总〕的业绩考核，其中时效质量季度排名后10%或时效同比增长低于5%的，公司给予免职、调岗、停岗待命、降薪等负鼓励措施。
针对江浙沪京粤闽七省省总、大区对负责人、大区协助人的业绩考核，其中业务量三个月未到达目标增长的，公司给予免职、调岗、停岗待命、降薪等负鼓励措施。
针对分拨中心负责人以及操作运输负责人的业绩考核，在同级别分组部门/单位中，"11项 指标连续三个月或以上排名末位，强制进展淘汰处理，公司给予免职、调岗、停岗待命、降薪等负鼓励措施。
一票否决工程〔如因直接收理责任导致工伤、火灾等重特大事件发生，造成员工工伤死亡的；公司领导办公会、例会、专题会议以及董事会布置的工作，必须无条件执行，并按要求完成的时间列入相应月度的考核。对重特大的专案工程或者专项工作未能按期、按质、按量完成造成公司重大损失的〕；专项绩效工程不合格；考核成绩连续两个月为60分及以下者连续两次排名末位者，公司给予下调工资级别一级、限期整改或调岗等负鼓励措施，对限期整改仍未达标者，视为重违反公司规章制度，公司予以解除劳动关系。
不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，公司予以解除劳动关系。
3.5员工关系淘汰〔5种〕
因个人原因导致公司无法为其办理社保手续，员工应当在一个月予以解决，如确实仍无法解决的，视为员工同时与其他用人单位存在劳动关系，员工应当在一改正，拒不改正的，公司将予以解除劳动关系。
员工晓公司有"任职回避管理规定"，员工本人蓄意隐瞒需回避关系，未主动申请回避或者应回避未予回避的，公司除对当事人采取必要的强制措施予以纠正外，另将依据"奖惩管理

制度”进展相应负鼓励，给公司利益造成较大直接或间接损害的〔折损金额超过1元〕，视为重违反公司规章制度，公司予以解除劳动关系。
病假、事假、工伤假等非正常出勤人员以及裙带关系占岗位不做事的人员，无特殊证明不予继续批假，裙带关系人员调整工作或劝退。
对于岁年龄在50〜59岁之间的员工，身体状况异常和工作表现不佳的，合同到期后不再续签合同，合同未到期的，可以协商予以调岗、降薪或解除劳动关系。
对于不识字、不会写字的人员，未入职者不予录用，已入职的，有身体状况异常和工作表现不佳的，合同到期后不再续签合同，合同未到期的，可以协商予以调岗、降薪或解除劳动关系。
3.6违反公司奖惩管理制度淘汰〔4种〕
可引致2元负鼓励的情形，包括但不限于：
3.6.1. 非主观原因考勤错误，造成较大不良后果者。
3.6.1. 下属工作失职，给公司造成较大经济损失〔 1元以上〕或造成重平安隐患，负连带管理责任者。
未及时落实集团公司文件精神、公司领导批示或管理人员发现问题不作为，造成工作被动者。
违反平安管理规定、操作规程等造成一定损失〔损失金额10元以下〕，尚未造成设备损坏的。
3.6.1. 在业务电子管理系统中不及时处理信息造成下游业务运行滞后或损失，造成不良影响者。
3.6.1. 平安事故直接责任，经济损失在10元-20元之间。
3.6.1. 除以上容外，凡违反”奖惩管理制度”中可引致2元负鼓励所描述情形之一的，
.
除处以2元负鼓励外可根据事态影响记过〔含〕以下行政处分。
可引致5元负鼓励的情形，包括但不限于：
在业务活动中有损公司利益的或利用公司资源、个人职权，谋取个人私利，情节轻微者
〔 10元以下〕；
侵占公司或他人财物，数额较大〔20元以上〕的或未经批准，承受他人宴请、礼物者；
参与赌博或在公司围、工作时间饮酒、赌博，造成不良影响者；
对违规违纪行为或**行为知情不报，情节特别重的；
平安事故直接责任，经济损失在20元-1元之间的。
除以上容外，凡违反"奖惩管理制度"中可引致5元负鼓励所描述情形之一的，除处以5元负鼓励外可根据事态影响予以记大过〔含〕以下行政处分。
可引致10元负鼓励的情形，包括但不限于：
有重的失职行为或导致公司经济损失2元以上，应负直接责任或连带管理责任的；
滥用职权、营私舞弊、损公肥私，有侵占公司财产、贪污受贿行为，损坏公司利益情节重者〔损失在1元以上〕；
擅离职守、不服从工作安排或在本钱控制面使公司蒙受重大损失、浪费者〔损失2元以上〕；
伪造、编造或滥用企业有关证明材料、发票、单据，性质重者；
违规、野蛮操作或未及时对设备设施进展维护、保养，造成设备损坏或事故灾难者〔损失超过1元〕。
除以上容外，凡违反"奖惩管理制度"中可引致10元负鼓励所描述情形之一的，除追缴经济损失外，可处以10元以上现金负鼓励或降级〔职〕、记大过、留用观察处理，涉嫌治安和刑事案件的，公司将报司法机关处理。

可引致10元以上负鼓励并立即解除劳动关系的情形，包括但不限于：
考勤做假包括但不限于代打卡、假证明他人出勤、指使或威胁别人做假，视为重违反公司规章制度，公司予以解除劳动关系，对相关责任人〔直接上级、间接上级等〕根据情节轻重进展负鼓励。
公司管辖围，但凡成心伤害他人身体〔如殴打他人或打架斗殴〕或实施其他重**犯罪的或成心损毁公司财物造成公司损失达1元的，视为重违反公司规章制度，公司予以解除劳动关系〔受害人未参与打架单纯受害或依法被认定为正当防卫的除外〕，并追究员工相应法律责任。
煽动、筹划怠工、罢工或请愿，不听劝阻的，视为重违反公司规章制度；
从事盗窃、欺诈、伪造破坏等其他不老实行为或赌博、酗酒、吸毒、性骚扰情节重者，视为重违反公司规章制度；
进展直接或间接威胁，包括恶意污蔑、胁迫性、报复性的行为和语言或任重蔑视上司、妨害同事及公司平安的言行，视为重违反公司规章制度。
除以上容外，凡违反"奖惩管理制度"中可引致10元以上负鼓励所描述情形之一的，公司给予10元以上负鼓励，公司将依法解除劳动关系。对于造成损害的，伤者医疗费用由肇事人承担〔受伤可通过民事诉讼追索各项损失〕，其**行为对他人造成损害的，应当依法承担法律责任。
3.7违反"管理人员廉政从业承诺书"淘汰〔3种〕
决策失误：
管理人员决策失误造成公司经济损失隐性及显性价值评估为5万元以上，恶劣影响包括但不限于：
见于媒体，引发公众关注;

对公司品牌价值造成不可逆影响；
对公司董事长、董事、监事、副总裁级及以上高级管理人员人身产生的名誉损害或信任风险；
行业知名度或上级主管部门的惩戒。
应引咎辞职，并赔偿损失及承担法律责任。
失职渎职：
引发危机、突发或重大事件，致公司蒙受经济损失或恶劣影响，经济损失及恶劣影响标准同条款中所示；应引咎辞职，并赔偿损失及承担法律责任。
偷逃费用：
给公司造成巨大经济损失或恶劣影响的，经济损失及恶劣影响标准同7.1条款中所示，无条件承受公司处分〔包括就地免职、引咎辞职、降职、降薪、调岗、罚款、经济赔偿等〕。
除以上容外，凡违反"管理人员廉洁从业承诺书"中所描述情形，自愿引咎辞职、承受公司给予的降职、调岗、降薪、解除劳动关系等负鼓励措施。
3.8违反公司天条淘汰〔4种〕
公司员工不得从事以下行为〔即公司天条〕：
利用工作之便谋取私利；
收受下级员工、供应商的红包；
未经公司可从事第二职业；
对自己的工资待遇不予以**、不得打探了解他人的工资待遇。
但凡违反公司天条者，自愿引咎辞职，承受公司给予的降职、调岗、降薪、解除劳动关
系等负鼓励措施。

3.9违反**和竞业制止协议淘汰〔4种〕
员工须保守公司商业秘密，并在其与公司的聘用关系终止时向公司返还所有**信息及其载体和复印件。
员工在**期限不以任式向公司或其关联公司的任其他与使用**信息的工作无关的员工、竞争对手、任其他个人或实体披露任**信息的全部或局部，除非该等披露是法律所要求的；在这种情况下，披露应在该等法律所明确要求的围进展。
员工在竞业期限和竞业限制区域不得直接或间接地以个人名义或以一个企业的所有者、可人、被可人、本人、代理人、独立承包商、业主、合伙人、出租人、股东〔购置上市公司少量股票除外〕或董事或管理人员的身份或以其他任名义投资或从事公司业务之外的竞争业务，或成立从事竞争业务的组织，向竞争对手提供任效劳或披露任**信息。
员工须遵守公司制定的商业秘密**制度。
员工违反上述容，自愿引咎辞职、承受公司给予的降职、调岗、降薪、解除劳动关系等负鼓励措施。
3.10违反公司各职能管理制度淘汰
除以上情形外，凡违反公司"员工入职管理规定"、"任职回避管理制度"、"防止和打击盗承诺书"、"干部管理制度"、"考勤管理制度"、"员工绩效管理制度"、"薪酬福利管理制度"、"培训管理制度"、"员工退休管理制度"、"离职返司规定"、"奖惩管理制度"等各项管理制度者，经公司协商未能妥善处理时，自愿引咎辞职、承受公司给予的降职、调岗、降薪、解除劳动关系等负鼓励措施。
第四章淘汰流程可以采取SOA系统申请或提交纸质申请

4.1分拨中心
经理级以下员工
有淘汰情形之一，部门负责人提出申请一综合管理负责人签批T分拨中心负责人签批
经理级〔含高级经理〕
有淘汰情形之一，部门负责人提出申请一综合管理负责人签批T分拨中心负责人签批T省总经理签批T人力行政中心负责人签批T分管副总裁签批T总裁签批
总监级及以上员工
有淘汰情形之一，对中心负责人提出申请一人力行政中心负责人签批T分管副总裁签批T总裁签批
4.2省公司
经理及以下员工
有淘汰情形之一，部门负责人提出申请一部门负责人签批T省综合负责人签批T省总经理签批
经理级〔含高级经理〕
有淘汰情形之一，部门负责人提出申请一综合负责人签批T分拨中心负责人签批T省总经理签批T人力行政中心负责人签批T分管副总裁签批T总裁签批
总监级及以上员工
有淘汰情形之一，对中心负责人提出申请一人力行政中心负责人签批T分管副总裁签批T总裁签批
4.3总部

经理级以下员工
有淘汰情形之一，部门负责人提出申请^中心负责人签批T员工关系部负责人签批
经理级〔含高级经理〕
有淘汰情形之一，部门负责人提出申请一中心负责人签批T人力行政中心负责人签批T分管副总裁签批
总监级及以上员工
有淘汰情形之一，总部对中心负责人提出申请一人力行政中心负责人签批T分管副总裁签批T总裁签批
第五章申诉管理
5.1申诉理由
淘汰员工对以上淘汰情形之一有疑问或者认为不合理，可以通过申诉渠道进展申诉。
申诉人应依据事实，按照本制度的规定进展申诉，如经查明申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进展处分。
5.2申诉渠道及式
公司会成立申诉处理委员会，由总裁、副总裁、申诉人所在部门负责人及人力行政中心负责人、工会成员组成。如申诉至员工关系部，员工关系部将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反响答复意见等工作。如情况重，将由审计监察中心调查处理。
申诉人以书面式进展申诉，填写申诉答复表作为记录。
申诉人可选择部门负责人或员工关系部作为受理人进展申诉，受理人在申诉答复表做
好记录并要求申诉人签字确认。

申诉人在等待处理期间应格遵守公司相关规章制度，保证正常上班。
5.3申诉流程与答复
申诉人申诉事项的，需在发生之日起10个工作日到员工关系部领取申诉答复表，填写完毕交后交受理人；
受理人在承受答复表时，判断是否符合申诉围。如不符合，明确告知申诉人，并停顿申诉。如符合要求，受理人对申诉事项作出解答，无法解答的需在答复表上注明原因。
处理人员均应在10个工作日做好调查、取证并得出结论。如申诉人对结论不满意的，可以申诉结论之日起10个工作日提出再申诉；10个工作日无再申诉表示承受。
再申诉应按照申诉处理程序，但是，当申诉到达申诉处理委员会并由其作出终结时，该申诉结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。
5.4淘汰人舞弊的处分
淘汰人申诉的理由，经员工关系部调查核实，申诉的事实与实际不符合并且违背事实情况的按照奖惩制度给予相应的处分。
5.5记录存档
申诉答复表一式三份，一份交申诉人保存，一份存申诉人个人档案，一份由员工关系保存。保存期限为2年。
5.6本卷须知
在整个申诉过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相关规定进展处分。如对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处分。
申诉结论得出后，由人力行政中心员工关系部负责人负责对结论的执行情况进展跟踪

和监视。
本制度如与各相关部门制定的制度相冲突的，以本制度为准，凡本制度未有涉及的以各相关部门制定的具体实施方法为准。
本制度实施后，根据新情况，可对本制度进展修改和补充。
本制度经本公司总裁核定后公布实施，修改时亦同。
第六章
二、例外
此项无容
三、解释
本制度由人力行政中心负责解释并修订，自发布之日起生效
四、引用
此项无容
五、附录