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人力资源招聘的方法

一、选择合适的招聘途径
现在企业可以选择的招聘途径很多，如网络、报纸、杂志、电视、电台、各种招聘会等，但依据招聘的经济性原则，一个企业不可能同时采纳上述所有的招聘途径，而必须依据自身的招聘必须求选择两到三种途径，综合使用发挥最大的效用。
二、明确最低招聘要求
在现在的劳作力市场中，除了高端岗位外，很多岗位基本上还是处于供大于求的状态，在众多的求职者当中企业必须要招聘到最合适的人员，在此强调一下，最合适企业和岗位的人员，并不一定是最优秀的。因此，企业必须尽可能地具体描述工作使命和任职资格，同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求，否则可能收到大量根本不符合企业招聘要求的简历。
三、强调特别招聘事项
企业发布的招聘广告一般都包括招聘的岗位、数量、工作地点、岗位使命、任职资格、企业介绍等，不仔细认真阅读的话，可能并不能发现有什么特别之处。因此，当企业有特别招聘事项时，一定要特别加以强调，可以加大加粗字体，或用不同的颜色凸显出来，也可以把它放在招聘广告的最上端，以引起求职者的注意。
四、 面试初步筛选
有些企业在简历通过初步筛选后就 通知求职者前来面试，在 里也就是通知面试的时间、地点等等而已。"打 '作为企业和求职者的第一次"亲密接触'，企业应该好好加以利用。现在，很多求职者在投递简历的时候可能根本就没有合计清楚，也没有仔细看企业的相关介绍，只是抱着等接到面试通知再仔细考量的想法，这样的求职者在接下来招聘选用的过程中，可能由于事先没有了解清楚相关信息而谈不拢，不但浪费了彼此的时间和精力，而且也影响企业的招聘进度。
2人力资源培训的技巧

讲话不超过40%的时间：
尽量控制培训的时间，不要为了表现，而去说一些无关紧要的内容，控制自己的表现欲;培训师的角色，就是去做一个主持人和协调者，把更多的舞台留给学员，学员参加的越多，收获的也就越大。
激励积极参加：
人都是不一样的，有的性分外向，有的就比较内敛，这些人就会比较被动，在培训的时候，都是处于观望状态，如果培训师注意到这点还比较好，能够及时的调整培训方式，给予那两个学员一些反应时间，;如果培训师没有注意这个细节，或依赖于学员自觉参加，那恐怕会使现场比较冷。所以，优秀的培训师善于调动学员的激情。
很强的主动〔沟通〕：
想要扩展培训效果，培训师就应该让学员主动出击，包括开场前，小组活动中，休息时间等等;对学员给予尊敬和关注，他们会非常配合培训，从而扩展培训效果。
擅长引导讨论：
有些培训师在安排小组活动以后，就坐在一边不管不问，有的出场休息，到时间才会进场，可以说，他根本不知道大家关注什么，有什么问题，解决问题的程度如何，有哪些必须要帮助等等，这样培训出来的效果肯定差。
3降低人力资源成本的方法

成本分析
进行人力资源规划的目的之一就是为了降低人力资源成本。
人力资源成本是指通过计算的方法采反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。通过人力资源成本分析可以更加准确地标明人力资源的各项工作和员工的各项工作行为对公司所造成影响，有利于对人力资源管理的实际状况和人力资源政策的影响力进行评估。
人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。
直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等;间接成本是指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误造成的损失，工作业绩的低下造成的损失等等。
间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但它的意义和价值可能会远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。

历史成本法
将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采纳这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各〔会计〕期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应依据人力资产成本的耗用状况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上坚持一致，使两种信息具有可比性。
其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者依据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。
重置成本法
将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出;个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法合计了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。
4人力资源管理的方法

1. 像制定销售策略一样制定人力资源管理策略
现在开始思索企业将来必须要的人才和团队并非为时过早。解决这一问题的方式是像制定销售一样制定人力资源管理策略，并通过企业高层管理人员的参加，提升人才问题在企业中的重要性。然后通过与业务部门沟通协作，有步骤，有计划地进行实施，这样才干使优秀的人才和团队成为公司业务发展的强大竞争力。
2. 像了解客户一样了解员工
如果企业能够像重视产品和服务那样重视员工，就会有效提升员工体验，并且能够吸引和留住最优秀的人才。HR可能会从一些常规报道中获悉员工的离职率和赔偿状况等，但实际上HR可以通过与员工在企业内工作产生的各种相关数据了解一些更有意义的问题，这些数据包括员工的位置数据、活动数据、财务数据和来自企业内交际平台的非结构性情感分析等。通过建立员工的个人数据档案，包括收集一些用于交际、协作和职业发展目的的数据。专门的分析团队可将员工队伍和人才数据与业务和财务数据结合在一起，这些数据会赋予HR关于人才管理方面更深的见解。
3. 雇佣人力资源"鬼才
一些被称作"数据科学家'的专业人士已经开始运用情感分析和业务知识来帮助HR制定新的人才资源策略。他们并不是一般的人力资源从业者，他们非常善于探求"如何'和"为什么'。从哪里可以找到这种'鬼才'?看一看其它的业务部门，例如财务、产品开发或者甚至是营销部门。通过与来自这些业务部门的数据分析专家协作，并借助集合了丰富的人才信息的数据库，HR负责人就能够将人力资源部门变成一个战略性的业务职能，从而推动企业业务变革。
4. 通过个性化的员工体验创造差异化优势
到20xx年时，在由云计算和交际技术支持的工作场所中将会出现5代人一起工作的场景。此前的一份调查显示，80后以及千禧一代可能会在其职业生涯中选择从事7-10份不同工作。今天的人才面临着丰富多样的职业发展选择，因此企业必须要通过差异化竞争来获得最优秀的人才。有很多资源可以帮助企业创造个性化的员工体验，例如交际媒体互动，即通过交际互动的方式对新员工进行入职培训、采纳更好的协作和移动办公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加灵活的工作方式等。

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