业务人员绩效考核指标.docx

销售人员绩效考核
方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号

执行部门
监督部门
考证部门

一、考核原则
1. 业绩考核(定量)+彳亍为考核(定性)。
2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观.
3. 考核结果与员工收入挂钩.
二、考核标准
1. 销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入.
2. 销售人员行为考核标准。
(1) 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2) 履行本部门工作的行为表现。
(3) 完成工作任务的行为表现。
(4) 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5) 其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
业绩考核定量)：实际完成销售额/计划完成销售额*1%
评
考核项目考核指标权重评价标准
分
工
作
业
绩
定
量
指
标
销售完
率
1%
实际完成销售额—计划完成销售额x 1%
考核标准为1%，每低于5%,扣除该项1分

定
性
指
标
市场信息收集
60%
1. 在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2. 每月收集的有效信息不得低于12条，每少一条扣1
分

报表提交
5%
1. 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时
间交者，为0分
2. 报告的质量评分为4分,未达到此标准者，为0分

销售制度执行
5%
每违规一次，该项扣1分

网络推广

团队协作
5%
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该
项5分

工作能力
专业知识
5%
1分：了解公司产品基本知识
2分：熟悉本行业及本公司的产品
3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关
知识了解不多
4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

分析判断能力
5%
1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力
5%
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力
5%
应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度
员工出勤率
2%
1•月度员工出勤率达到1%，得满分，迟到一次，扣1分
（3次及以内）
2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范
2%
违反一次，扣2分

责任感
3%
0分:工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态
度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸
责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分:除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识
3%
出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法
1. 员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2. 员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日.
3. 员工考核挂钩收入的额度：月工资的20% ;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
X
4. 员工考核挂钩收入的计算公式为:z=A -- B Y
C
公式中具体指标含义如下表所示.
公式中具体指标含义
指标
含义
A
不同部门的业绩考核额度
B
行为考核额度
C
当月业绩考核指标
X
当月公司营业收入
Y
当月员工行为考核的分数
Z
当月员工考核挂钩收入的实际所得
5. 员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80 - 140%.
6. 员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩
收入的实际所得。
五、考核程序
1. 业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2. 行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1. 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2. 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3. 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位
升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
编制日期

审核日期

批准日期

修改标记

修改处数

修改日期

11.3.3市场调查人员考核方案
方案
名称
市场调查人员考核方案
受控状态

编号

执行部门监督部门
考证部门

一、考核目的
1. 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。
2. 了解员工的工作能力、工作绩效，为公司人员的晋升、薪资调整、培训发展等提供依据。
二、考核频率
1•月度考核：考核实施时间为下月的15日，遇节假日顺延。
2.年度考核。考核实施时间为下年度1月的____〜____日。
三、考核实施主体
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，在具体实施过程中，被考核者的直接上级是考核评估的主要责任人。
四、考核内容
1. 工作态度（10%）
工作态度指标是指员工在完成工作任务过程中为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断发展所作出的行为表现.具体包括如下几个方面：自愿执行工作之外的任务活动；必要时为成功地完成任务而坚持付出额外的努力；帮助他人并与他人合作；遵从组织规则和程序；认同、支持和维护企业目标。
2. 工作业绩（60%）
工作业绩是员工在工作中所取得的成绩，其考核指标如下表所示。
市场调查人员绩效考核表
考核指标
权重
指标说明
分数

调研计划完成率
30%
考核期内调研计划完成率达到—％以上

调研费用
15%
控制在预算之内

市场调研报告提交及时性
5%
市场调研报告在计划时间内完成，每出现一次
未及时完成扣分

调研报告的认可数量
15%
考核期内调研报告被领导认可的实际数量

市场调研报告质量
35%
领导满意度评价情况（主要从调研报告构思的严谨性）；所采用调研方法的科学性、合理性；调研数据处理情况；调研报告中所反映的问题是否符合公司情况、针对所提出的问题提出的建议或方案的可行性等情况进行评定）

总计

3.工作能力（30%）
工作能力主要是对员工按要求完成工作所必需的专业知识、技能及其他条件的考核。其考核指标如下
表所示。
市场调查人员工作能力考核表

考核指标
说明
分数
考核得分
专业技能
处理本职位所需要的各项专业工作能力并解决工作上发生的专业
问题的情况

调查能力
对工作所需信息多渠道收集、整理能力

问题解决能力
对日常工作发生的问题进行分析并提出应对方案的能力

创新能力
掌握专业发展的最新趋势并应用在工作改善及革新方面的情况

五、考核的实施
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，填写市调人员考核总结表，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
市场调查人员考核总结表
1.综合评分

2.该员工在前一段工作
表现最好员工之一
表现优良
表现满意
尚需若干改进才能达到满意的地步
需大幅度改进才能达到满意的地步
3.该员工的主要优点

4.该员工的主要缺点

5.绩效改进计划

6.该员工是否适应本职工作
是
否，如否，哪些工作较适合
7.该员工的晋升潜能、晋升方向

8.其他意见

主管签字：日期：
2. 绩效审核
人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。
3. 结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
六、考核结果的应用
考核结果分为5等，划分标准见下表，其结果可为人力资源部进行薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供依据。
绩效考核结果等级划分标准
A
B
C
D
E
优秀
好
合格
待提高
差
编制日期

审核日期

批准日期

修改标记

修改处数

修改日期