薪酬方案设计——技能考核.docx

薪酬方案设计
项目背景：
YD公司是华中电网的主力火力发电企业之一，是百万级火力发电企业.拥有四台3MW燃煤汽轮发电机组，其中#1、2机组是国产第一、第四台3MW亚临界燃煤发电机组。公司年发电量约70亿千瓦时,电能经7条220KV出线、两条5KV出线送入华中电网。YD公司是原能源部命名的安全文明生产创水平达标企业",1997年2月改制为有限责任公司，1999年8月改制为合资公司，资产总额约30亿元人民币。其中，上级公司控股60%。
21年,YD公司进行机构改革，制定了全员竞争上岗实施办法，对所有中层干部岗位实施公开竞争上岗，将原有的17个部门整合为九部一委一室”。25年后期，公司正在进行主辅分离"改革，改革后的YD公司将形成发电、检修、实业各自独立的三家公司。
26年底聘请专业咨询公司对其薪酬方案进行重新设计.发电公司所属员工约14余人，现行工资制度为岗位技能工资制。随着现代企业制度的逐步建立，公司急需建立与之相适应的收入分配制度，并希望以此激发广大员工的积极性，实现公司的二次腾飞,向区域内特大型发电企业的目标迈进。
一、前期准备
（一）组织准备
1、成立了改制工作办公室。办公室主任由人事劳动部主任担任，办公室成员由人事劳动部人员和专家组人员组成。
2、召开了工资改革启动大会。公司总经理作大会动员讲话，指出了此次改革的主要动因，提出了工资改革的基本目标和要求。咨询组资深专家作了新一轮工资改革的形势暨YD公司改革计划"的专题报告。
二）专家调研
专家组集中两周时间，利用走访座谈、问卷和资料调查等形式，对公司相关情况进行了密集调研，并形成了内容详实的初期报告。通过多种形式的访谈和调查活动，一是对YD公司的组织结构、人员构成和生产运营特点有了一个基本的了解和认识；二是对公司现行工资制度、员工整体收入水平、现实收入分配状况和思想观念有了一个较为全面、系统的了解；三是对公司领导层关于此次工资改革的定位、人员范围和改革的目标有了进一步的理解和认识；四是广泛听取了公司各层面对此次工资改革的意见和建议.总的感觉是：YD公司现行的工资制度存在着不少问题，已经在一定程度上影响和制约了公司的发展，广大员工对改革的呼声十分强烈，公司领导对改革具有坚强的决心，工资改革的内部条件已经成熟,工资制度改革势在必行。
二、问题诊断
（一）对公司现行工资制度的诊断
1、公司现行工资制度
YD公司现行的岗位技能工资制”是1993年根据国有企业工资改革的需要，按照当时试点企业的基本经验建立起来的企业内部工资分配制度，后经1999年9月和22年两次调整沿袭至今.
根据1999年9月《YD公司关于工资结构调整实施办法》所依据的《省电力公司技能工资标准》和《省电力公司岗位工资标准》，技能工资分为
39个等级，调整后的一级工资标准为111元运行一级125元），39级工资标准为750元运行39级840元）；岗位工资分为24岗级，调整后一岗级工资标准210元，最高24级工资标准为1130元，岗差40元（运行最高17级930元，岗差45元）.YD公司实际执行的岗位等级，最低为5级，最高为22级。
2、YD公司现行工资采取结构制。
（二）在工资分配等方面存在的主要问题
访谈、调查中，员工对YD公司在工资分配制度上存在的主要问题反映如下:
1、工资总额中固定的少，活的多，但活的部分不规范
从工资结构上看：一是存在着一少一多”现象。即固定的部分少,占38%左右，活的部分多，占62%左右。
工资活的部分，名目繁多，随意性强，透明度不高，计发过程管理极不规范。
问卷调查统计结果显示，有近40%被调查者认为工资名目繁多，不规范”。
问卷调查统计结果显示，有近66%的被调查者认为奖金发放存在不公平现象”。
2、重要岗位、关键岗位人员的收入明显低于市场价位，而一般岗位人员的收入却高于区域内的市场价位.
重要岗位、关键岗位人员的收入低于市场价位，造成近五年来单向流失人才67人。问卷调查统计结果显示，有近47%的被调查者认为关键技术岗位工资偏低".一般岗位人员的收入水平高于区域内的市场价位，造成公司内部收入分配不合理。
3、内部分配关系不顺
一是生产部门一些责任重、技术含量高的岗位与一般技术含量低、责任轻的岗位相比，收入差距相对较小。二是与生产部门相比，职能管理部门同等条件人员的收入普遍偏低。
从工资差距上看：整体幅度较大。但在管理部门普遍存在着工资差距过小问题。由于各部门从副职以下不分管理层次工作中不分主次，管理上人人平等，工资上一岗一薪"制，和生产人员相比，晋升通道单一、狭窄，使一般管理人员缺乏责任感、主动性和自信心。
4、工资的激励作用差
问卷调查统计结果显示，认为奖金与绩效考核联系不太紧密和不紧密的比例占82%;认为绩效考核不太有效和无效的比例占70%;认为工资制度激励性差的比例占54%。
5、现行的工资制度缺乏规范、合理的工资调整机制
一是有些岗位任职人员，由于岗位发生了变动，而工资仍享受原岗位的工资待遇，个人的收入与岗位价值不匹配，如电联的某些岗位、挂靠的一些岗位等。二是工资、奖金的发放，与个人的绩效、能力、技能水平的提高联系不大，没有建立起有效的、具有激励机制的工资调整机制。
三、工资改革的目标
按照建立现代企业收入分配制度的基本要求，根据《劳动法》和相关法规，特别是实现YD公司计划用3-5年的时间打造区域内一流发电企业战略目标的需要，从有利于YD公司尽快适应电力和煤炭市场变化趋势和做大做强的实际出发,把企业现行的工资制度转换为以岗位工资为主体的工资制度；调整简化工资结构；以岗位评价评定的岗位相对价值为基础，参照市场工资价位，重新整合各类人员的工资水平，初步理顺生产岗位和管理岗位之间，重要岗位与一般岗位之间，以及骨干人员与一般人员之间的工资关系;建立起正常的纵向晋升和横向调整的工资调整机制，以及根据公司经济效益和任职人员岗位绩效实现程度直接联系,具有激励机制和约束机制的新的工资制度
请根据该公司调研和访谈的结果，重新设计一份薪酬方案.
注：
由于薪酬方案涉及面广，所以对该次的技能操作练习做如下要求：
1、提交的考核方案以A4纸打印，正文用小四宋体，行间距22。
2、该方案应包括内容：薪酬战略、薪酬思路、薪酬目标、分类薪酬、薪酬构成等。