如何管理懒散的团队.doc

如何管理懒散的团队
如何管理懒散的团队
管理是一门学问，也是一门手段!关于懒散的团队，你知道要如何去管理好吗?下面就
无妨和爱汇网一起来了解下管理懒散团队的办法，希望对各位有帮助!
一个只有管理者是新进的团队，员工的工作效率和态度不能符合要求时，要如何提升
整个团队的积极性呢?
新领导如何更快融入团队，并短时间内提升自身的领导力呢?关于这些问题，世界经
理人网站用户依据自身管理经验，给出了不同的解决方案。
散漫不是低效率的代名词
面对你认为散漫的员工或团队，用户“画水无风〞提醒“要擦亮双眼看清楚团队是否真的
如你所想。〞他认为在接手新团队时首先应该问问自己对“散漫〞的定义是什么，它对所要
实现的管理目标又有哪些阻碍。很多时候我们觉得员工“散漫〞，尤其是在一个新地方有这
样的感觉，我们应该意识到这“散漫〞的本质是这里的人做事的方式与你的心理预期不同。
做事的方法不同，并不意味着做事的方法“不对〞。这就必需要把“散漫〞的现象与工作完
成的效果联系在一起，如果这些现象确实拖延了工作效率，就有改变的必要;反之，我们就应该更多地合计这种改变带来的不良影响。
从一个正面例子来看，Google 员工穿拖鞋上班，这一般看来是一种散漫的现象。然而，当放在Google所特有的“放任思维，挖掘革新〞的企业文化里，这种散漫现象变成了让人津津乐道并争相效仿的典范。因此，不同的团队拥有不同的工作模式，新官上任要看清楚整个团队的工作习惯，切忌乱烧“陋俗〞。
如果散漫的现象确实影响了工作效率，那出手确实不能模糊，但要稳健而符合逻辑，
大胆而讲究艺术。世界经理人用户建议改变懒散工作氛围，要一手严格抓制度，一手通过
激励措施激励员工。
而在决定要整治团队工作氛围之后，用户“心念〞认为首先要问自己五个为什么，只有
提前对整个团队的问题了解清楚才干更好地制定策略：
1.组织架构是否合理，规章制度、岗位使命、工作流程是否清楚完善?
2.团队的绩效考核、奖惩制度、晋升机制是否科学可行?薪酬结构是否合理?
3.是否及时和各层员工沟通?了解员工工作中的必需求和问题?
4.是否每个职位上的员工都适才而用?有没有出现大材小用或者力不从心的状况?
5.是否有害群之马?是否有一些非改不可的集体陋俗?
在沟通中把脉新团队
关于具体的整改措施，网友“牧翁〞认为沟通是解决问题的关键，因为每个团队的特质
不一样，只有通过沟通才干得出最有效科学的解决方法。“牧翁〞为我们分享了针对不同级
别的的员工进行正式或非正式沟通的作用和技巧：
1. 利用各种场合、机会，与各级人员进行广泛、深入的非正式交流，了解出现当前散
漫现象的关键点，是针对你的还是长期养成的。通过广泛的接触给中层这一级别形成一种
无形的压力，让自己夺回主动权;同时积极地解决他们关注的问题;
2. 与部门经理进行正式和非正式的沟通。通过非正式沟通，了解他的一些个人状况，
表达你对他的关注和关怀，营造亲情的氛围。通过正式沟通，了解他当前工作中存在的难点和工作展开过程中所碰上的阻力，在深入探讨的基础上逐步形成共识和制定有效措施来
突破。此外还能帮助你推断他是否对团队有用;
3. 在充分掌握中层和基层人员的品性、工作能力、解决问题的能力等基础上，将中层
人员进行分类，谁是你的战略合，谁必需要培养，谁可以持续观察的干部，谁必需要淘汰，并依据分类和定位实施不同的策略，进行分化，保证他们各归其位;
4. 依据公司年度目标结合当前的实际状况，与各部门确定季度或半年度工作重点和计划，在此基础上由他们各自制定月度重点工作计划，每月进行公示和汇报，并以工作效率为标准执行严格的考核奖惩制度;
5.再加上一些薪酬福利待遇的提升，提升工作效率就不再困难了。
四招整治散漫
关于具体的整治措施，网友“ming65〞为我们推举了整治散漫团队或员工的四个招数：
1. 重整工作流程，明确各个员工的工作责任和权力并严格执行。只有严格有效的工作使命制度，才干明确地对每个员工进行考核，无形中给员工一定的压力;
2. 强化激励机制，设定优胜劣汰措施，落绩效考核到岗位，明确责任到人。优胜劣汰的措施给员工带来压力，这样能有效整治懒散的工作习惯。同时激励措施能够平衡淘汰措施，刺激员工工作积极性;
3. 设定岗位工作目标，按周检查目标的进度。设立明确的工作目标和前两条的明确使命是相辅相成的，这样才干让员工更有针对性地展开工作，同时也能锻炼员工养成优良科学的工作习惯;
4. 强化各部门工作会议，强化沟通工作常态化，发现问题，限期解决。这里同样强调沟通的重要性，正式的会议以及各级之间的及时沟通可以避免很多差错。
总的来说，在接手一个新团队时，最重要是不能先入为主，不同的工作习惯不代表就是“不好〞的工作态度，因此首先要多加观察确定是否有真正的散漫工作氛围。一旦发现确实存在这种现象，就要通过沟通和观察了解团队和存在的问题以及原因，这样才干通过使命分工、激励政策等措施来改变散漫团队。
让B级人做A级事
这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有稍微的压力，但又不致于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。
业绩最正确时马上调整
这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才干增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，关于他们不断提升、持续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。
评优秀的比例必需70%以上
长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。
让员工想干什么就干什么
有人说，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，这里说的完全不是这个意思。在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的状况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜爱干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才干各展其长，充分释放自身的能量。
走动管理
这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他常常是采用突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料;第二，可以加强下属们的责任感和自豪感。
饥饿疗法
所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于加强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长期的。常常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以加强他们艰难奋斗、努力拼搏、不
畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海，“幸福递减律〞讲的
就是这个意思。
领导者的特别素养
领导者具备一些特别的素养对开发下属很有必要，例如“懒怠〞、“简单〞等。“懒怠〞指的是领导者遇事不必事必躬亲，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，
下属有依赖，这似乎已成规律。“简单〞指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，
在布暑工作时只必需要告诉他们做什么即可，不必需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才干
的机会。如果领导者想得太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。
优秀的管理者必需管好自己的嘴巴
你想成为一名优秀的管理者吗?如果想，那么你就得管好自己的嘴巴。俗话讲：“成也
嘴巴，败也嘴巴〞，说明嘴巴在人类社会活动中的作用是非常重要的。有时候多说了不行，少说也不行，说不对还是不行。嘴巴表达得好，就会使人感到愉悦，达到事半功倍的效果;嘴巴表达不好，就可能会加剧矛盾，甚至招致是非。嘴巴是一面双刃剑，古人所说的“口
为是非官〞也就生动地体现了这个道理。尤其对管理者来说，口头的表达直接影响着管理
活动的效果。
嘴巴具有接受大脑指令，对外传递信息的功能。在管理活动中嘴巴是怎么发挥其功能的?一方面，嘴巴通过传达管理信息。不管是国家的行政组织还是工商企业管理组织，都
会公布管理文本，虽然人们可以通过阅读文本来来了解新制度、新法规，但在管理活动中
往往还必需要自上往下的口头宣讲、传达和解释，才干真正实现制度化的管理。此外，由于
文本表达比较干涩、生硬，而且其传递速度收到制约，管理者倾向于口头指令的传达。这时候，嘴巴就成为了管理活动的媒介，起到了桥梁作用。另一方面，嘴巴通过沟通执行管理过程。除了传达以外，嘴巴更多地发挥其沟通功能。众所周知，并非是管理者公布制度
或布置任务后可以高枕无忧了，他们还要不断地与下属进行沟通才干保证制度的落实或任务的落实，此时，管理者就必需要通过嘴巴表达对下属的支持和激励以及对工作的建议或看法，双方不断地口头传递和反馈信息，这就是嘴巴通过沟通实现管理效果的过程。总之，在管理活动中，嘴巴发挥传达和沟通的作用。
前文已提过，嘴巴是一把双刃剑，对管理者亦是如此。如果管理者语言使用不当，将
会大大制约管理的效果。例如，有的管理者喜爱随便说话，平常没事谈点小道消息，评论
下张三李四，或者发发牢骚，结果由于“说者无意，听者有心〞，造成了内部矛盾，管理效
果自然大打折扣，工作效率极其低下。举个例子来说，某公司的工作碰到了较大困难，员工充满了疑惑和迷茫，几乎丧失了信心，此时如果管理者和一般员工一样发牢骚，完全等同于涣散军心，突破困难就变得遥遥无期;如果管理者在此时能够用积极的语言激发员工的信心和勇气，难关很快就会被攻下来。
综上所述，嘴巴在管理活动中的作用非常重要，管理者只有管好自己的嘴巴，在组织管理活动中正确地使用嘴巴，使嘴巴发挥最大的功能，才干真正成为一名优秀的管理者。
夜深人静了，回想之前经历的一些项目，感慨万千，有犯了低级错误的，有心情低落不堪的，有处于崩溃边缘的，也有咬牙保持，把心拿出来燃烧的。资源也是各有特色，有不闻不问的，有心有余力不够的，还有说着明白，干着糊涂的。
后来干脆选择了放弃之前蛮不错的环境，就是为了去寻求更好的PM经验!说归说，其实有谁能不明白“家家有本难念的经〞的道理呢?眼光放长远一些，还是选择讲究大规模开发的公司吧!那里有相对正规的软件开发，有正规的流程，有严格的制度。
很想总结一下如何成就一支有战斗力的团队的实战经验，总觉着好像是吃一张天大的饼，就算是很勉强的从中间咬开一口，又发现，四周又是无边无际的大饼等着你去咬。无奈只好换一个思路，从“如何成就一只懒散的团队〞开始吧!!!
流水账开始：
1、指派一个朝令夕改、没有能力、没有眼光、没有责任心、没有领导力、没有控制力、没有操盘经验、小农意识深厚的“包工头〞式团队领导。
2、指派一个没有修养、自私自利不懂得照顾团队其他人情绪的成员。
3、当团队出现假设干人游离于团队目标之外，出现消极工作，上网聊天，工作总结浮于表面的时候任其自由发展。
4、当然，在团队中，核心成员对团队的贡献是最大的，从贡献度上来说，其他的“铁打的营盘流水的兵〞，就由着他们去了，第一，他们的工资不高，第二，涨工资不合计他们就好了。
5、不必需要有经验的领导，只必需要一个能够承当领导责任的人，这个人可以是一个新手，可以是一个工作了十几年，但是只有两年工作经验的人。
6、不必需要清楚的目标，工作了假设干年，团队成员仍然不能够清楚的知道他们在做什
么事情，甚至可笑的是，每个人都没办法清楚的说出来什么是企业文化?
7、计划?随便做做就好，不要把提交的计划当做一种承诺，就当作为一个随便写一下
就好的草稿吧!分成四个阶段，现在还有八个月：必需求分析、代码制定、代码编写、用户
测试、上线!这样好了，两个月一个阶段，八个月后上线，简单修饰一下，提交给领导。
8、计划的执行?不许要太认真，只必需要天天有事情可以做就好了。什么?今天该基线
验收了?跟用户说一下，过几天吧!告诉用户领导，我们再必需要十天就可以了。十天之后?那是十天之后的事情!
9、代码检查，随便翻翻就好，毕竟每个人都是花费了大量的心血写的，怎么忍心挑
出他们的错误呢?退一步说了，如果仔细检查他们的代码，这不影响我下班么?
10、文档制定?在这个阶段完成了，或者这个项目验收之后再补吧!现在真的没有时间，也没有人愿意做这个事情，要不?拿别的项目的改一下?只要能够应付检查就可以了。不要
跟我提文档的质量，别人的项目能够高到哪里去呢?
11、用户就是我们的测试人员，一定要充分利用用户资源，将错误信息完全展示在用户的面前，用户测试出来的，就是我们选择去改的，用户测试不出来的，那些根本就没有改动的必要。
12、激励团队中对技术孜孜以求的精英们，他们对产品的一切改善都是必需要支持的，
使用更好的技术，使用更好的制定方案，无休止的去做改动吧!
13、不必需要理解业务，用户就是业务专家，用户提出的所有的要求，都是基于对我们
生产出产品的不够，我们要答应他们所有的要求。
14、项目紧张，不必需要申请更多的资源。在我们公司，所有的“资源都是紧张的〞，我们只必需要让现有的成员拼命的加班，拼命的修改，从而通过提升人天来缩短时间。
15、不必需要对团队成员进行充足的培训，也不必需要提升他们做事情的技巧，新员工直接拿来用就好了，也压根不用关怀培训的效果。只要某件事情有负责人，这个事情就可以不用过多关注了。
16、我们要常常在团队中搞一些团队评价、给某些人升职、涨点薪水，让他们好好看看，只有好好干才干有出路! 最好是隔两天就要做点小动作!