【强制正态分布法考核工具】强制分布法在企业管理绩效考核中的应用完善.docx

强制分布法在企业管理绩效考核中的应用完善
强制分布法通常作为大中型企业绩效考核体系的组成局部，应用比拟广泛。 特别是企业的绩效考核成熟度不是很高，中层管理者相比照拟弱势，员工对绩效 考核差距导致的薪资待遇差距接受程度较差时，应用强制公布法能够有效防止员 工考核无差异、走过场的情况，有利于保护高绩效员工，鞭策绩效差的员工。但 在实际应用中，还会遇到不少问题需要进行完善以利应用。下面我们以某生产加 工企业为例进行分析。
一、考核分上限问题。考核上限分是1可以突破1分？如果考核与绩 效工资挂钩，上限分一百分就意味着对于员工整体而言是公司借考核扣工资，不 利于调发动工积极性。如果突破1分，那么上限多少比拟适宜？
二、部门对员工直接考核总平均分问题。部门内部总平均分高于1分， 意味着绩效工资总额可能要突破。如果远低于1分，意味着本部门员工的绩效 工资会大幅度打折扣。
三、考核分段分值范围问题。考核分每段之间差距多大？ 10分一档还是还 是20分一档？员工接受绩效工资差距的能力有多大？
四、各分段人数比例问题。正态分布的比例原则上是两头大中间小，但不 同的部门两头统一按10%？还是可以根据部门工作特点在10%—15%甚至
更多范围之间变化?
五、员工绩效与部门绩效挂钩问题。员工个人的绩效是否与部门绩效挂钩？ 如果挂钩，怎么挂钩？
六、解决方案。针对上述问题，我们在做好岗位绩效考核整体方案设计的 同时，结合强制分布法的运用中必须面对的相关问题，进行了针对性的专项设计。 经过充分的沟通，最后形成的根本解决方案是：
1、部门对员工的直接考核分上限为120分，下限为0分。
2、部门员工月度总平均分不超过1分，不低于95分。
3、考核分值范围为110-120分，1-110分，90-1分，70-90分，70 分以下。
4、各分段的人数比例上限为15%，20%，30%，20%，15%.
5、员工绩效与部门绩效挂钩。挂钩方法是与部门负责人的绩效分挂钩。员 工个人绩效分=部门对员工直接考核得分X部门负责人考核得分/1.
此外，我们还就绩效考核结果与绩效工资的挂钩方法进行了完善性设计,
使得员工个人绩效与部门绩效、公司绩效紧密结合在一起，并将员工的绩效考核 与管控纳入中心负责人的绩效考核内容，力求绩效考核公平公开公正。
营销〔Marketing〕
什么是营销
营销(台湾称为：行销〕是关于企业如何发现、创造和交付价值以满足一定目 标市场的需求，同时获取利润的学科。营销学用来辨识未被满足的需要，定义、 量度目标市场的规模和利润潜力，找到最适合企业进入的市场细分和适合该细分 的市场供给品。
营销经常由企业组织中的一个部门专门负责，这样其实有利有弊。利在：便 于集中受过营销训练的群体专门从事营销工作；弊在：营销不应该仅限于企业的 一个部门来进行，而应该在企业所有活动中表达出来。
根据杰罗姆•麦卡锡在根底营销学〉下的定义：营销是指某一组织为满足顾客而 从事的一系列活动。
营销学中的主要概念
包括市场细分〔segmentation〕、目标市场选择(targeting定位(positioning) 需要(needs)、欲求(wants、需求(demand)、市场供给品(offerings品牌(brands、
价值和满足(value and satisfact、ic交)换(exchange)、交易(transaction)关系和
网络(relationships and network 营销渠道(marketing channel)供给链(supply chain、竞争(competition)营销环境(marketingenvironment)和营销筹划/方案 (marketing programs,)这些术语构成了营销职业的词汇库。
营销的主要过程
营销的主要过程有：
〔1〕时机的辨识〔opportunity identification
〔2〕新产品开发〔new product development〕；
〔3〕对客户的吸引(customer attraction)
〔4〕保存客户，培养忠诚(customer retention and loyalty building)
〔5〕订单执行〔order fulfillment
这些流程都能够处理得好的话，营销通常都是成功的。如果哪个环节出了问 题的话，企业就会面临生存危机。
营销的终极使命：追求利润最大化
营销已经是一个如此耳熟能详的词汇，或者说任何一个稍具规模的企业都会 有这样一个部门或者专门的队伍。然而营销到底是什么？营销对于一个企业的意 义何在？我们如何看待营销在整个企业开展战略中的位置？
在网上流传的一个关于“中国十大最烂专业的帖子中市场营销赫然在列。 毕业生很难找工作显然是其最大的理由。市场营销，一方面极受企业重视，几乎 被所有老板列为企业最核心的部门；另一方面，该领域里的所谓专业人才们却茫 然找不到自己的位置，被社会和各种各样的正式与非正式组织边缘化。套用营销 里面最为热门的术语，就是营销人员们，包括营销本身，都存在“定位 不清晰 的问题。
这个问题在房地产行业里肯定是同样显著的。我们每天都在忙忙碌碌地看地、 做经济测算，考察市场、研究建筑和户型，包装推广以及销售，也许这些都归属 营销部门，也许被切分成环节，营销只是其中一局部，但我们大多数的营销人员， 以及率领营销人员的主管以及指挥他们的老板和总经理们真的未必有一个清晰 的概念：
营销的范畴是什么？
我们用什么指标来考核营销决策的正确性？
如何考核营销团队工作的绩效？
对于营销来说，有没有这样一种可能，抓住其中一个要害就抓住了工作的全部？
由此进一步引申出，
营销队伍应该如何组建？配备哪些方面的特长人才?
营销人员应该具备哪些方面的专业知识？
营销人员以什么样的心态和方式与其他部门合作？
这些问题将有无数种答案。在没有解决核心问题之前。
因此我们必须先解决核心问题一一营销为什么存在？
营销绝不只是销售。
最早的市场营销教科书教育我们说，当前的营销观已经从“以生产为导向 历经“以销售为导向、“以市场为导向 到达“以顾客为导向 的阶睦很多行 业里是这样，然而在这个行业，在不少人仍然认为价格控制是核心环节的房地产 行业里，在筹划和销售经理以假排号和炒房为唯一手段的大环境下，仍然有必要 重新正一正营销与销售之间的名。