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中铁人力资源管理解决方案
第一章：人力资源管理的现状与必需求
中国中铁和中国铁建是全球最大最具规模的特大型综合建设集团，两大股份公司下的各工程局都是国内最大的综合建设集团。所以两大股份公司和各局必定必需要面对特大型中央企业、特大型工程企业、特大型集团型企业三种特大型企业所面对的人力资源问题。那么如何构建统一的办公平台，有效的规范人事资源基础信息、实时掌控人才构成状况、落实企业人力资源战略，提升整个系统人力资源管理水平、吸引人才、培养流程、留住人才就成为目前各公司在这个竞争激励的市场中当务之急的工作了。加之当前特级资质就位的重任又进一步催化了人力资源信息化系统建设的步伐，事实上信息化建设已经是离弦之箭了！

内力和外力推动企业人力资源信息化系统建设
1.1 人力资源管理的现状与面临的困难
一、企业人力资源特点：
〔1〕海量的员工数量，并且内部流动频繁
〔2〕人员组成结构复杂、臃肿的人事体系。
〔3〕人事管理系统较为封闭，员工很难参加人事管理
〔4〕比较缺乏专业的人力资源管理人才
〔5〕没有建立能力素养模型，较难培养和挖掘技术、管理人才！
〔6〕人事基础信息不统一、不规范，导致人员信息统计困难和不准确
〔7〕复杂的人事管理制度，如职务、技术等级制度
〔8〕大量的事务性工作，大量的社会化工作，导致工作效率较低〔医疗保险、社会确保、档案托管、职称评定、技能鉴定等等社会化工作〕
二、面临的人力资源管理困难：
〔１〕人力资源组成的复杂性。施工企业既有国家干部，又有工人，既有大中专院校的新鲜血液，又有资深的专家顾问。各个项目上还有大量的签订合同的劳务工，如何能统一管理而又能有区别的管理？
〔２〕人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，施工企业的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上具有分散显然、流动性强的特点。如何能够有效的管理和监控人员，如何能让项目上的员工有归属感，如何做到员工关怀？如何能防止空中飞人出现？
〔３〕人力资源评价信息的收集相对困难。由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有显然的滞后性。如何能够构建一个统一的管理平台，做到数据联动！
〔4〕人力资源流程无法整合，因为没有统一的办理信息平台，人力资源各种流程无法连续和固化。
〔5〕数据无法统一和人事信息共享不及时。人力资源基础信息不规范和统一，导致数据无法统一，上报数据不准确。
1.2 人力资源管理的必需求

企业人力资源建设的基本必需求
企业的规模使中铁系统必需有庞大的人员去支持生产经营和管理运营；历史因素又导致中铁系统的人员臃肿，体制复杂，改革困难！所以在这么一个背景下，企业迫切必需要建立一套人力资源管理系统，从夯实人力资源管理基础数据和优化人力资源业务流程两个方面入手，充分利用现代信息技术，融入集团公司的人力资源管理理念，搭建规范、高效的人力资源数据和业务处理平台，实现信息和业务的集成化，提升集团化人力资源管理效率，使整个人力资源管理体系更有效地服务于集团战略，同时系统本身具有优良的有用性、扩大性、安全性，能适应集团公司将来发展对人力资源管理信息系统必需求。
第二章：新中大i6P/HR解决方案
2.1 新中大i6P/HR解决方案
新中大i6P/HR系统包括共享平台、组织机构管理、人事档案管理、能力素养管理、员工事务管理、招聘过程管理、培训过程管理、薪资福利管理、社会确保管理、人力成本分析、人力必需求规划、职业生涯管理、绩效过程管理、培训过程管理、时间管理、劳务管理、员工关怀等模块，全面覆盖特级资质考评要求，并力助企业建立起员工级、部门级、战略级的现代化人力资源管理平台，真正提升企业的人力资源管理水平，提升企业的人才市场竞争力。

新中大i6P/HR业务框架图
一、组织体系管理
组织体系管理包括：组织机构管理、职位管理、岗位管理、职位工资管理
各局集团必需要构建一套自下而上的数据汇总系统，必需要管理局机关〔一级单位〕、工程
公司〔局直项目指挥部〕、项目部〔三级〕三级组织体系，如果要做到数据的统计汇总，最重要的工作就是构建统一的管理平台，使整个系统的人力资源基础数据统一。
新中大i6P/HR组织体系针对中铁系统等大型工程企业的管理亮点：

新中大组织体系管理亮点
1、动态建模：方便、快捷的、全方位的完成组织结构调整。
2、直观的组织看板：在组织看板，可以非常方便、直观的查看每个部门的编制、岗位、负责人等信息！
3、虚拟组织树：系统内可以创建N个虚拟组织树，如将局机关、各处机关的人力资源部归集在一个虚拟组织，便于集团型企业的按照职能管理。
4、全局职位管理体系：
新中大i6P/HR系统支持两种方式职位管理：集中管理、独立管理,支持正式、兼职、助勤、代理等不同类型的人员职位体系！
集中管理：局机关统一维护职位，然后分配给各个公司使用。
独立管理：局机关、处机关、各独立组织可以独立建立自己一套职位体系。
5、行政职务工资库：
可以为企业建立复杂的行政职务工资库，将职位对应等级，为做到以岗定薪做好基础工作，在员工信息中对应某一职务，自定核算出该员工的岗位工资。
二、人事档案管理
人事档案是人力资源管理最为重要的管理模块，中铁系统作为国资委下的大型施工企业，中铁的人事档案必需要具备两大特点：一是中央企业人事档案的库是否健全就尤为重要，人事档案是一个人的信息归集中心，是奖惩、任职、升迁的一个依据中心，同时也是记录中心；二、工程企业的人事档案的利用率非常高，我们必需要记录每个人的项目经历等一些信息，同时经营部门必需要查看个人信息，还必需要大量的证书管理！新中大总结这两大特点，结合十多年的人力资源管理软件开发水平为中铁系统量身定做了i6P/HR人事档案系统：

适用于工程行业的人事档案管理特色
1、全面的人事档案信息管理
完全贴切中央企业的人事档案库，将员工的基本信息、党政关系、亲属关系、任职经历、奖惩经历、培训经历、项目经理等等所有的信息全面管理。可以将纸质的人事档案完全E 化，全面解决查询、统计功能。
2、灵动的员工看板
工程企业的市场经营部在招投标的时候，往往必需要查看相关人员的基本信息以及证书状况和获取证书原件！但是人事档案管理系统又是非常保密的模块，权限外的人员是不同意查看的，所以新中大i6P/HR专门为工程企业开发了员工看板的功能。
3、联动的人事信息系统
新中大i6P/HR系统的人事档案管理系统与其他模块紧密结合，人事档案分为两大块：1、静态信息，即人员的基本信息；2、动态信息：各种经历和变更信息；i6P/HR系统的人事档案管理系统的各种动态信息都可以从其他模块传递过来，如员工的证书信息可以从培训模块、证书管理模块传递！项目经历可以从项目人员管理传递、任职经历可以从员工事务管理传递，以及培训经历、绩效考核记录、薪资记录、各种变更记录等等都可以自动填入！
4、准确的人事统计报表
人事档案信息维护后，系统自动的统计出各种维度的人事报表，目前系统自带了大量的统计、并将国资委报表植入系统、还支持自定义报表！为不同的用户定义出个性化的统计报表。三、薪资福利管理
股份公司下放薪资管理权后，目前中铁系统各局、工程公司、以及项目部都存在薪资标准不统一的状况，这样的状况下，如果要用软件来管理的话，必需要非常的灵活。新中大i6P/HR既支持整个局集团薪资统一管理，也支持不同的组织不同管理的模式，完全符合企业的现状或者将来薪资制度的改革，i6P/HR致力于帮助中铁系统建立兼具保健与激励功能的竞争性薪酬体系。包括从职位评价，企业内外薪酬市场调查，以及基于特定开发目的的资与福利项目的设置，到薪资结构及薪资制度的选择、企业薪资水平及构成水平分析、人力成本分析、方便灵活的工资计算、统计发放及报表查询等内容。

1、集团式薪资管理
新中大i6P/HR薪资模块支持薪资统一管理；同时也支持各工程公司、各项目拥有个独立的薪资管理制度、薪资标准和薪资款项！通过i6P特有的组织查询权限控制，拥有权限的局机关领导，可以登录一个组织平台，查看权限内所有公司的薪资状况！
2、联动薪资管理
i6P/HR薪资模块与其他各模块关联，如行政职务等级工资、技术等级工资、年功工资〔社会工龄、企业工龄〕、绩效考核数据等自动从相关模块传递过来，大大降低薪酬核算人员的事务性工作量，真正做到以岗定薪、异岗异薪等管理理念！
3、灵动的薪资算法
新中大i6P/HR薪资模块提供了非常灵活的工资款项计算方式，可以实现企业各种复杂的计算模式：比如：中铁系统的岗位工资是推断员工的行政职务工资和技术等级工资，两者就高，i6P/HR利用一个IF函数就可以轻松帮助薪酬人员算出岗位工资。还有自动核算个人
所得税、工龄工资等等，各种补贴可以进行结转，避免了每月重复性录入，最大可能的降低薪酬人员的事务性工作！
4、多维度的统计报表
新中大i6P/HR薪酬管理模块提供了大量的薪资报表！帮助企业对薪资数据进行分析统计等！
四、员工事务管理
新中大i6P/HR员工事务管理模块帮助中铁系统的人力资源部处理并跟踪员工从入职直至离职全过程的信息。建立包括员工个人工作档案，员工个人能力素养模型的建立，评估、更新。员工所服务组织、担任的职位、岗位历次变更、员工培训的所有历史记录、员工薪资变更记录、员工职位发展过程、员工绩效成绩档案、劳作合同及变更、奖惩记录等全方位员工视图。

1、员工入职管理：
可以进行员工入职时个人资料的检查、入职登记、以及员工的试用期管理，在员工试用期期间，支持看板化管理，指导人管理、实习成绩评定等等，并且系统支持试用期到期预警功能。
2、劳作合同管理：
可以维护不同类型的合同，为每个签了合同的员工建立劳作合同台帐，处理合同的解除和终止。并于入职管理、员工异动管理等建立工作协同关系。可以处理不同类型的合同，如：
无固定期限合同、固定期限合同、完成一定工作量的合同等，并支持自动生成合同文本！还支持管理合同的签约次数！并支持合同到期的预警功能！完全贴切企业的合同管理必需求！
3、项目人员管理
新中大依据中铁系统的特色，量身定做了项目人员管理模块，意在解决中铁系统存在着：1、人员调入项目，不改变其行政关系，但是工资关系随着人走！2、项目开工后干部调入项目、工人调入项目必需要走审批流；3、必需要支持批量的调入，省时方便！4、必需要记录该员工的项目经历。这个就是项目人员管理的特点：

五、招聘过程管理
新中大i6P/HR招聘过程管理从招聘计划、招聘活动、面试过程、选用等整个招聘过程进行全方位的管理，通过i6P/HR建立一个统一的全员参加的信息管理平台，使得招聘必需求信息能够从基层直接反馈，并形成计划，进行全程跟踪。通过招聘过程管理能够帮组我们
1、有效制定下一周期的人员招聘计划，快速了解各部门、分公司、项目部的编制状况和实际的人员必需求！
2、有效的检查、跟踪招聘计划的落实状况
3、应聘人员众多，有效的管理应聘人员简历并能快速、准确的筛选出简历
4、每次招聘活动结束后，能够对相关统计评估，提升招聘的效率和准确度
招聘管理实现流程：

企业的培训开发侧重于对企业员工技术能力、人际技能的开发和提升。依据HR 系统其他模块的信息，以及员工的直接反馈，确定培训必需求和培训计划。

i6P/HR 的培训管理致力于帮助施工企业建立以多样性必需求为基础的人力资源培训和开管理课程申请
考评-更新能力
评估培训和学员
培训过程/结果
1、培训课程体系
员工可以从课程库中选择希望参加的课程，提出培训申请。
此外，培训课程还可以与岗位或者能力素养指标关联，形成针对每个岗位或者能力素养
指标的课程体系，规范每个岗位的培训要求。
2、培训必需求管理
培训必需求主要来源于两种渠道，一是通过人力资源部下发正式的通知，收集各业务部门的培训必需求，进而汇总形成整个公司的人员必需求计划；二是日常部门出现缺员时，由部门主动提出必需求申请，形成培训必需求。
应用系统，将建立这两种类型的培训必需求反馈途径，帮助人力资源部门和企业高层领导快速了解部门的近期和远期培训必需求状况，并据此制定相关培训规划。
3、培训活动管理
培训活动是培训计划的具体落实。人力资源部确定培训的具体时间、课程内容、讲师和参培人员，并公布公告，由学员进行选课登记。
4、培训学员评价
当培训结束时，所有培训学员的培训成绩、出勤状况、证书发放状况、协议签订状况都要记录学员档案，成为员工完整的档案中的一个部分，便于以后的调用。
针对讲师以及本次的培训课程，学员可以在线填写评价问卷，由此形成的评价将自动记入该讲师或者课程的历史评价记录中。
七、时间数据管理
i6P/HR的时间数据管理，主要包括了考勤管理、假期管理、出差管理和加班管理。考勤管理是重点，员工的请假出差信息要将及时更新员工的考勤记录，从而为后续的考勤工资计算提供依据。

1、基础配置
考勤指标设置：确定主要的考勤指标，例如迟到、早退等。
考勤方案管理：确定每个公司天天的考勤班次以及每个班次对应的上下班考勤时间等。出差假期制度维护：确定相应的假期制度，例如主要的假种，每个假种依据级别以及员工厂龄同意休息的天数等。
2、考勤管理
考勤管理主要确定了排班的班组、具体的排班计划，同时通过与外部考勤机的对接，接收考勤机的考勤数据并进行处理，结合员工的出差和休假状况，计算员工的考勤记录，并最终将考勤信息传送到薪资系统，参加员工工资的计算。
3、出差管理
对员工的出差申请进行审批，并在员工出差回来后，进行相应的销差和报销处理。通过对出差过程的管理，提供员工出差状况统计报表。
4、假期管理
对员工的请假申请进行审批，推断员工同意休的天数，历史的休假记录，并在员工休完假后，进行相应的销假处理。通过对假期过程的管理，提供员工休假状况统计报表。
5、加班管理
对员工的请假申请进行审批，审批通过的加班单，依据加班工资标准，在月底形成员工加班工资表，并传输到工资系统，参加员工当月的工资计算。
八、能力素养管理
能力素养管理是现代人力资源管理的一项革新模式。准确进行能力素养评估能帮助企业更加准确地了解流程职位必需要什么样的员工，也能帮助人力资源经理掌握员工在多大程度上满足特定职位的工作要求。从而帮助企业更加有效地配置企业人力资源，最大化人力资源总体价值。
对企业来说，最重要的是确定主要岗位的领导者应具备的能力素养，主要是通过对关键业务和标杆人物进行分析，确定职业素养标准，在此基础上，对主要岗位的员工进行评价，结合绩效考核结果以及企业为其设定的将来职业发展规划，有针对性地对其进行培训开发，提升关键的能力素养，满足企业将来发展的必需要。
以下是能力素养模型形成的过程和主要运用：

1、关键业务和标杆人物分析
通过分析企业中最关键业务对人员的素养技能要求，可以得出一个基本的能力素养模型框架；进一步地，对在关键岗位上工作取得特别的成就的员工进行分析，探究员工能够取得成功的原因，到底哪些品行、素养和能力使得员工能够获得较高的成就，从而建立岗位或者关键业务的能力素养的指标模型。
2、能力素养指标库的建立
所有提炼出来的能力指标，必需要进行分类，例如分为知识、技能和素养三大类的指标。具体每一类又可以继续细分，例如知识可以分为营销知识、财务知识等等。
每个指标还必需要设定假设干级别，并明确每个级别对应的达标标准。
3、建立能力素养模型
依据前述的关键业务和标杆人物分析的结果，可以构建多种能力素养模型，例如基于岗位的能力素养模型，基于业务类别的能力素养模型，基于管理层级的能力素养模型等。每个模型事实上就是确定了对将要从事该项工作的员工的具体的能力素养要求，同时也可以用来去筛选该项工作的合格候选人，后者指导没有达到标准的员工进行有针对性的改善。
4、能力素养评价
通常，能力素养评价也是类似绩效评价，必需要定期进行。系统提供了各种评价模板，通过评价问卷，来对员工的能力素养状况进行量化，并更新到员工的档案数据中。
5、培训开发管理
能力素养的评价结果可以用来直接指导培训的规划，例如某个员工的沟通能力较弱，那么关于提升沟通能力的课程就可以立即被调出来，进而生成培训申请，纳进后续的培训工作计划中。
应用价值
1、促进企业提炼关键业务的能力素养要求，并继续地进行标杆人物分析，以规范企业核心岗位的管理，尤其是通过模型的建立，帮助企业找到合适的人，使得优秀的人能够在合适的岗位上发挥最大的价值。
2、进行定期的能力素养评估和匹配分析，发现关键员工的不够，有针对性地培养和提升员工素养和技能水平。
3、日常岗位空缺时的岗位匹配查询，快速找到满足岗位要求的员工；在招聘时，应用能力素养模型，进行应聘人员筛选，提升简历筛选效率和效果。
九、绩效过程管理
新中大i6P/HR提倡以绩效战略目标为导向的绩效管理，在绩效评价方案上，实现以平衡积分卡、关键绩效指标为主的绩效方案，同时保留较为传统的综合因素评定法。新中大的绩效过程管理能够帮助企业建立合理的绩效评价体系，以及对员工绩效过程的跟踪和管理，并最终通过合理的绩效评价的流程确定员工的绩效成绩。对员工的工作进行客观、公正的评价,并协调企业员工的工作围绕企业的战略目标展开。
另外，在绩效管理系统中，关注绩效过程的管理和沟通，以及绩效结果的申诉等处理。

1、绩效方案管理
绩效方案包括了绩效考核内容的设定、考核流程的设定以及考核对象确实定。系统主要支持基于岗位使命的指标考核和基于目标管理思想的工作计划考核〔目标考核〕，在企业中考核内容往往是综合两方面进行的，既有固定的关于工作使命方面的考核也有关于变化的工作计划方面的考核。系统对此都能够有效地支持。
2、绩效评价
系统采纳在线考核的方式，让所有考核者能够直接在线填写评价内容，进而自动得出每个部门或者员工的绩效成绩。可以采纳360度的考核方式，也可以由直接上级进行评价，不同的评价人员的评分权重也可以灵活设定。
最终的考评结果可以通过灵活的公式设置来获得，例如员工的绩效系数是部门成绩与个人成绩按照相应的权重最终得出的，或者对绩效成绩进行区间推断，高于85分，系数为1.1，低于60分，系数为0。
通过这种公式设置，可以有效减少人力资源部门在绩效管理中的考核结果的计算工作。
3、绩效结果沟通与运用
最终的绩效结果可以运用于：
员工当期的绩效工资发放；
记入员工的人事档案，在员工的岗位变动时，提供以往绩效状况的记录；
生成各种绩效分析报表。
如果员工对绩效评价结果有异议，可以在线提出申述。
应用价值：
1、实现绩效考核目标的快速分解和汇总，并同员工的工作计划管理结合，实现有效的目标管理。
2、在线获取绩效考核数据，自动汇总形成员工的绩效评价结果，改变了由人力资源部来收集绩效考评数据，并进行复杂的手工运算局面，极大减轻了绩效管理中的计算工作。
3、绩效工资自动计算，员工绩效考评结果记入员工档案，并应用于职位升迁、培训发展等环节。
十、人力成本分析
i6P/HR的人力成本分析主要是对显性的费用和支出进行管理，例如招聘过程中产生的费用、培训过程中产生的费用以及常规的每月工资和福利，都可以汇总形成总的人力成本。

下表显示了主要的人力成本指标： 工资总额总人力成本工资当期人力成本总
当期人力成本总
当期利润总额末人数〕招聘、培训、薪酬、福利和自定义人事费
工资总额来自工资模块
/人力
成本总额含量06成本费用支持手工录入额/当期成本费用总
额
人力成本比重05收入数据支持手工录入额/当期销售收入总
额
人工费用率04利润数据支持手工录入/
当期人力成本总额
人工成本利润率03当期平均人数＝〔当期期初人数＋当期期
/2
当期人力总成本/当期平均人数平均成本02用的数据汇总
——总成本01说明
计算方法指标编号
费用数据主要包括招聘费用、培训费用、薪酬和福利费用〔这些费用都取自系统中的相
应功能点〕，以及其他的一些手工录入的费用项目。
利润和收入等财务数据支持手工录入。
应用价值：
1、自动汇总系统中的主要人事费用和薪酬福利数据，计算出企业的某个周期内的人力
成本。
2、与企业利润、收入数据进行对照分析，帮助企业了解人力资源方面的投入产出状况。
2.2 系统建设达到的效果与目的
〔1〕准确的掌握整个系统的人才状况,各种分布统计。
〔2〕方便、快捷的上报国资委报表，动态的组合报表。
〔3〕有效的掌控各单位的人力成本。
〔4〕建立一套有竞争力的中国铁建人力资源系统〔5〕实时把控下属公司的组织变动和人员编制状况
〔6〕有效的落实企业战略人力资源
〔7〕吸引人才、培养人才、留住人才
〔一〕灵动的组织结构管理——快速实现企业组织机构调整
1、动态的组织关系树：新中大i6/HR系统提供构建和维护多层级树形关系的企业组织架构功能，可依据必需要灵活调整组织架构，自动生成组织架构图，通过组织架构图链接查询各级组织单元、职位、任职人员的具体数据。帮助企业实现组织架构的管理和组织规划的落实。
2、多种类组织关系树：新中大i6/HR系统提供给客户多种组织关系树，通过虚拟组织的建立，在完成行政关系树的前提下，通过虚拟组织关系树，能有效的进行工会、党委等其他行政关系组织外的组织关系管理。
3、组织关系看板：通过看板，我们能非常直观的看到公司的组织关系。并且可以直观的看到每个部门的组织负责人、组织编制、人员状况等信息。
〔二〕以能力素养模型为基础的战略HR系统
1、职位任职说明：新中大i6/HR系统提供完善的职位、岗位体系管理，能依据不同公司的、不同部门的对职位的要求建立职位、岗位的能力素养模型、工作要求。能依据岗位建立上下级关系，对人力资源系统进行有效的管理。
2、科学的薪酬体系：系统每个岗位都关联职位，通过职位级别和职位等级功能，有效的建立和完善公司的岗位工资体系。

〔三〕贯穿在职期间的职业生涯规划——帮组企业留住人才、培养人才
员工在职期间的职业生涯规划，直接影响到员工的积极性，从而影响到企业生存非常重要的关键因素。在i6/HR中，通过职业生涯规划，企业可以迅速储备和发现合适于企业内各个岗位的人才，建立起科学的、可成长的人才梯队，为企业继续发展提供强大的后备力量。

〔四〕实时沟通、协同工作的人力资源互动工作平台——使封闭的人事管理“透明化〞
通过企业内外邮件、消息、人力资源管理论坛、人力资源知识库、我的协同任务、我的工作日历等技术，i6/HR为用户提供一个可以进行实时沟通、协同工作的人力资源互动工作平台，满足企业各方人员共同参加人力资源管理工作的必需求。达到人力资源管理以人为本、全员参加的管理理念。
〔五〕实时的信息监测及自定义预警系统——准确掌控人的动态，及时发现问题，避免了大量的人为地查询工作！
关于企业重要的人力资源规划目标、企业的人力资源流动及其他必需要进行时间控制的业务信息，i6/HR提供了实时的信息监测机制，对企业的人力资源素养结构，企业的人力资源流动率等规划目标提供实时的监测。并可以依据用户的必需要，对员工个人工作生活事件，如员工生日、劳作合同到期、员工试用期到期等确定预警机制。以帮助用户进行实时决策和实时处理。
〔六〕战略协同的经理查询系统——决策分析体系，准确掌控人才分布状况i6/HR提供基于企业领导管理模式的经理查询系统，帮助企业高层管理人员进行企业战
略管理。通过自定义报表，高级统计，图形化的时间对照展示等技术，为企业的高级决策人员提供人力资源的统计分析数据报告，以帮助企业高级管理人员进行人力资源的重要管理决策。
〔七〕以岗定薪，异岗易薪——基于3P的人力资源模型
新中大i6P/HR系统构建在3P模型基础之上，紧紧抓住以人为本的原则，以职位评价系统〔Position〕、绩效评价系统〔Performance〕和薪酬管理系统〔Pay〕为核心内容、如为中铁系统构建的系统中每个职位体系对应建立职务等级，一旦确定职位，就确定职务工资，通过与技术职务工资的比较确定出每个员工的岗位工资。如果人员的岗位信息、技术等级等发生改变，薪资信息就发生改变，避免了以往信息不畅的事情，同时I6P/HR系统的绩效考核模块依据职位分析对人才是否胜任进行分析、考核。

3P模型的人力资源管理体系
〔八〕多元化的员工看板——解决工程企业经营部门之必需
人事档案是非常严谨的模块，不能随便给其他业务部门的人直接查看，所以新中大i6P/HR系统专门针对工程型企业开发了员工看板功能，员工看板可以自定义信息，包括员工的基本信息、联系信息、项目经理、奖惩记录、工作经历、证书信息等等模块，经营部门通过员工看板就可以非常方便的获取他们必需要的信息，而又避免了进入人事档案查看人员信息的问题。

员工看板-信息可以设置
〔九〕项目人员管理——解决工程企业员工的行政隶属和项目关系以及项目人员批量调入、调出问题
一个项目的开工与结束，都涉及大量的干部、工人调入、调出项目，并且必需要走较为复杂的审批流程，而且中国铁建系统内的各个单位存在着员工调入项目，其档案关系还在原单位，但是薪资关系随着人走，或者存在着在项目上挂职的现象，针对此新中大i6P/HR系统专门开发了项目人员管理模块，通过项目人员管理，可以方便的将员工批量调入项目，并支持审批流，同时调入项目后不改变员工的行政隶属关系，并且在员工的档案中的自动增加项目经历。
〔十〕员工证书管理——各类证书的管理，达到信息的掌控、共享
工程企业的员工有较多的注册类证书，并且证书在企业经营活动非常重要，通过员工证书管理模块可以有效的帮组企业管理证书，用证部门及时获取证书，员工证书管理可以来源培训管理，并且自定填入人事档案的证书信息

证书管理
〔十一〕多维度的统计报表——嵌入国资委报表统计元素
国资委下属各单位必需要上报大量的人事报表，但其员工数量非常多，而且基础信息不规范，人员分布太广，所以很难统计，利用新中大i6P/HR系统可以非常方便快捷的获取各种统计信息，轻松地组成国资委所必需要的报表信息以及总公司必需要上报的信息。

〔十二〕网络报表平台
新中大网络报表中心〔NR〕是基于WEB的通用报表解决方案，帮助各局集团完成多级报表数据自动采集、统计汇总、网上直报及解决繁重的网络报表合并工作，可以自动抽取基层数据，经多维分析后形成决策有用信息。针对各工程局、工程公司、项目管理部分布地域广以及各报表体系复杂等特点，网络报表管理系统提供了完整的报表解决方案。网络报表中心采纳任务管理结合消息预警确保报表任务统一格式规范和按时按质完成。报表统计组织下发统一任务给对应单位，并且对其下达的任务消息发送给对应责任人，关于未及时上报报表的单位将发催报任务给对应责任人已确保能及时上报统计数据，下级统计单位依据收到的报表任务编制报表，编制完成之后上传给报表任务管理组织，最后报表统计组织依据成员单位报表任务统计状况进行汇总处理，形成所必需的统计报表。报表任务的基本流程如下列图所示：
规则制定阶段应用实现阶段

⏹平台化的扁平式报表管理中心
⏹组织建模实现虚拟上下级管理
⏹支持在线与离线的数据上传应用模式
⏹实现1000个点并发用户同时在线应用
网络报表的应用价值：
网络报表系统可以包涵各个报表形式，包括基本报表、合并报表、汇总报表以及由各种分析指标形成的个性化特色报表。网络报表中心能实现以下目标：
1、建立各局集团所必需要的完整的基本报表体系。
2、建立健全的网络报表体系。

3、实现不同数据环境下报表数据的采集和交互。
4、灵活地利用各种报表数据为各级政府决策提供分析报表。
〔十三〕互动工作平台
HR互动工作平台为企业的不同用户提供个性化的人力资源工作空间，同时在此工作平台上，各用户之间通过任务系统、邮件系统、预警、消息机制等平台工具可以对HR的业务进行协同管理。
1、我的工作台，可以通过界面自定义，确定自己的业务范围，在产品的业务功能列表中选择自己所必需的管理业务。
2、我的任务，可以及时获取人力资源管理中的一些协同任务，如部门经理的招聘必需求征集、培训必需求征集，考核人员的考核任务。招聘小组人员的应聘甄选任务等。
3、个人工作邮件，可以及时向企业内外的其他人员发送工作邮件。包括培训通知、人员甄选通知等。
4、消息与通知，可以及时获取企业内的培训信息，招聘信息、个人工作目标与任务信息。
5、预警及事件处理，通过预警，可以及时对到期的劳作合同、员工生日，及其他自定义的员工作生活事件进行及时的处理，以体现企业人力资源管理工作的人性化。
6、知识搜索与快速链接，通过知识搜索与快速链接，用户可以快速地企业内部知识库及外部知识网站获取所必需的工作知识与业务信息。为员工提供自由的学习和工作平台。
第三章：中铁二十局案例介绍
3.1 项目概况
中铁二十局集团公司人力资源信息化管理〔i6P/HR〕项目在中铁二十局集团公司信息化建设规划的前提下，〔i6P/HR〕项目于2009年4月3日正式启动，于2009年7月28日完成验收！二十局及新中大方组织的项目实施组在中国铁建股份公司人力资源部、集团公司领导的大力支持及新中大软件股份的鼎力配合下，在集团公司、各子分公司和所属直管项目经理部等各级相关业务部门和全体人力资源工作人员的共同努力下，在起步晚、任务重、难题多、压力大、状况复杂、缺乏经验的状况下，全体同志扎实工作、努力拼搏、日以继夜、加班加点，发扬节假日连续作战的作风，创造性的展开工作，顺利地完成了集团公司人力资源信息管理系统项目的建设工作。
中铁二十局人力资源信息化项目建设的阶段：经历了公司内部项目筹备阶段、项目启动后经历了项目准备、蓝图制定、集中推广、总结验收等阶段！具体如下列图：

3.2 应用状况介绍
双方实施小组通过三个月的不懈努力，实施布暑完毕，可以看到人力资源系统将在
中铁二十局集团整体应用，将日益体现其价值优势！
建立了组织机构管理
将整个集团所有的组织、部门维护进入系统，并通过新中大动态组织建模的功能搭
建了人力资源组织关系树、项目组织关系树、并通过虚拟组织构建了多个组织树。
通过人力资源组织树加上组织查询权限，可以非常方便的查看到分布在各组织、部
门下的员工信息。
通过项目组织关系树：可以搭建有多个分部项目的组织树。
通过虚拟组织关系树：可以建立整个集团的财务部门、人事部门、经营部门的虚拟组织树。
●最为全面的人事档案信息管理
新中大依据国资委以及中铁股份公司的要求进行了人事档案改造，完全吻合人事档案信息，中铁二十局召集了100多余人花了一个月时间将近16000人的人事档案全部E 化，包括大量的部队的经历信息、奖惩信息等！
建立了标准的人事档案库，以往一系列的信息问题迎刃而解了，局机关可以非常方便的处理一个上访的问题，同时也方便了组织上考查年轻干部的状况!
●构建了3P模型为基础的人力资源体系
1、建立了4档的职位体系统，通过职位等级确定该员工的职务级别工资。
2、在薪资系统建立了岗位工资、年功工资，岗位工资推断该员工的职务公司级别和技术等级级别，两者就高的原则执行！
3、绩效考核，考核的最终结果直接传递到薪酬模块，参加计算！
通过工作分析、人事档案信息与薪资管理的紧密集合，解决了以往工作遗忘的事情，员工的岗位发生了晋升或者降级，职称取得被聘用等，通过审核可以直接放映到薪资体现。
●灵动的薪酬管理
为二十局从局机关、工程公司、局直项目指挥部、项目部搭架了薪资管理模块，并与各个模块贯穿！
1、在局机关批准的状况下，每个组织可以独立设定工资标准、工资款项。
2、薪资信息直接到达项目部，局机关领导在可以在一个平台上直接查看到权限内所有的工程公司、项目部的信息发放状况！
3、基于3P模型的系统，薪资标准直接匹配，大大减轻了薪酬专员的事务性工作。
●以能力素养模型为基础的战略HR系统
系统正式运行后，重点在于对HR业务从战略高度进行相关的数据调查、业务规划、实现较高层次的业务评估、业务环境分析、业务数据运用等。如人力资源招聘必需求猜测、员工素养模型评估，职位价值评估、员工培训必需求分析、员工职业发展必需求分析、组织战略目标分解、绩效成绩的历史分析等。
●搭建了协同工作的人力资源系统
目前二十局实施的i6P/HR系统不仅仅是人事管理系统，他可以让各部门参加进来，
其中最为紧密的就是人力资源部底下各科室之间的系统工作。
●实时的信息监测及自定义预警系统
系统设定了大量的预警信息设置、如员工生日预警、劳作合同预警、试用期到期预警、退休时间预警、员工自定义信息预警〔婚嫁等提前设定信息〕。
同时系统会给马上生日的员工自动发祝福信息，这些预警信息也为二十局人力资源部的员工关怀工作做了帮助。
●自动生成大量的人事报表
1、通过新中大网络报表平台，局机关可以非常方便的将报表任务下达给各工程公司，
各工程公司将数据填报后，局机关可以对数据进行汇总！方便有用。
2、通过新中大Lform自定义报表，可以直接在数据库中读取数据生成报表。
3、新中大i6P/HR自带了大量的统计表。
●互动工作平台
互动工作平台中，各个员工可以查看本人的基本档案信息，可以查看本人的薪资信息，可以提交本人看法。部门领导以上可以再互动工作平台查看已经审批的信息和未审批的信息，可以查看各种处理任务信息。
3.3 经验交流
中铁二十局人力资源信息化项目时间紧、任务重，但是项目却非常的顺利成功实施，验收完成后，双方都总结了本次项目实施成功的因素：

中铁二十局项目成功实施总结经验
1、强化组织领导，强化执行力。人力资源信息管理系统涉及面广、人员多，状况复杂，矛盾集中，牵涉到各方利益重大调整，是“一把手〞工程，工作推动难度大，必需强化领导，强化领导责任。各单位要成立强有力的领导机构，落实责任，高度强化执行力，强化组织纪律的严正性，逐级落实，一旦那个环节推动不利，就会造成链条断裂、前功尽弃的结果。
2、要树立持之以恒、坚定不移、毫不动摇、全力推动的决心及工作态度。项目要求项目组强化猜测能力、分析能力、应变能力、控制能力及对政策的把握能力的培养。在工作过程中，要树立团队作战的作风，“人心齐、泰山移〞，各级领导及工作人员要有决心，一旦结构模块调整、实施方案确定，就要坚定不移、毫不动摇去克难攻坚