资源描述
XXXX有限公司管理制度
文件编号
20111101
人力资源一绩效管理制度
奏效日期
版本号：Ww1.0
页码：共15页
1 /
1.1目的
绩效管理制度旨在成立一套以实现公司和职工价值为驱动，以“要点绩效”、“任务绩效”、“周边绩效”、“履责绩效”四类指标查核及“能力提高计划”为载体，经过绩效合同制
定、绩效合同执行与监控、绩效结果查核、绩效反应与指导四大环节实现对公司各层各种人职工作绩效的客观权衡、实时监察、有效指导、科学分派，进而调换全员踊跃性并发挥各岗位优势提高公司整体绩效，创建公司价值和实现职工价值的管理系统。
1.2合用范围
本制度合用于XXXXX全部职工。各单位各部门（以下简称“各部门”）能够此制度为基础，依据自己管理的实质需要，制定本部门的查核实行细则，经人事行政部审查并报总经理办公室赞同后作为本制度的增补执行。
1.3绩效奖金（浮动奖金）基数
绩效奖金设置依据岗位职责和职位等级确立。主管级（含）以上职工的绩效奖金占月薪的30%,主管级（不含）以下职工的绩效奖金占月薪的20%。
1.4绩效管理基根源则
本绩效管理制度以“目标管理”与“部门 /岗位职责”为中心的基根源则
各部门、各岗位的绩效指标是鉴于：①公司年度目标分解形成的各部门、各岗位的工作目标；②部门及岗位职责；③各部门依据自己所属业务发展及调整所衍生出的动向性指标。
以“要点绩效”、“任务绩效”、’凋边绩效”、“履责绩效”查核为着力点的技术原则。以“分层分线分时段”的权变查核原则
分层：人事行政部负责组织编制各职能部门负责人和各业务单位负责人的绩效合同，
并组织评定其最后绩效结果；各部门负责人负责组织编制本部门各岗位的绩效合同，
并组织评定其最后绩效结果；
分线：在各部门绩效指标的设置原则上，直接经营线以KPI为主，TPI为辅；间接
经营线以KPI和TPI并重；职能管理线以TPI为主、KPI为辅；
分时段：依照行业特点、部门（或岗位）特别性、任务要求及各种指标特征，应设置查核周期和频率。
详细查核周期和频率以下所示（表一）：
被查核人
查核周期
查核人
查核达成时间］
信心、汇总部门
部门经理级及以上
季/半年/年
直属上级
查核期结束10
日内
人事行政部
部门经理以下
月/季
直属上级
查核期结束10
人事行政部
日内
岗位绩效、部门绩效、组织绩效联动的激励原则
在职工的收入中，设置浮动模块，与绩效查核的个人结果、部门结果、组织结果直
接挂钩，做到个人利益、部门利益与公司利益的相对一致。
查核者责任原则
公司绩效查核原则上推行“谁主管、谁查核、谁负责”，被查核者隔级上级有责任监
控直接下级对其部下的查核。
差别化原则
绩效结果要客观、公正，不搞均匀主义，各部门负责人须严格按强迫散布的比率要
求控制本部门绩效查核结果的等级。
2绩效管理的组织及职责
2.1绩效管理的组织构造
公司绩效管理的组织组成包含绩效管理委员会、人事行政部及各部门负责人。
2.2绩效管理委员会
绩效管理委员会成员包含公司总经办成员及各做事处、分公司负责人。
2.3绩效管理委员会的职责
提出本制度的拟订及订正原则，赞同本制度的实行；
监察控制各级单位及部门的绩效查核实行；
审批各级单位及部门的绩效强迫等级散布状况；
最后判决绩效查核争议。
2.4公司总经理
拟订公司整体《年度工作计划》；
审批各部门绩效合同及做合理调整；
最后审批绩效查核结果。
2.5人事行政部
人事行政部作为公司绩效管理工作的详细组织与执行部门，负责：
组织拟订、跟进及督察各部门各种工作计划的执行；
对各部门进行各项绩效管理工作的培训与指导，辅助各部门成立各种岗位绩效合同；
组织实行公司的绩效管理工作，包含绩效结果审查、核算，职工申诉和绩效剖析等
工作；
对各部门的绩效管理过程进行监察与检查；
成立职工查核档案，作为绩效奖金发放、岗位工作等级调整、职务起落、岗位调换
等得依照；
组织评定经理级及以上人员的工作达成结果；
制定、订正完美和解说本制度。
2.6各部门负责人
各部门负责人作为本部门绩效管理第一责任人，负责组织实行及监察管理本部门绩效管
理工作，包含：
组织拟订本部及所属各岗位的绩效合同；
为职工供给绩效指导，达成绩效目标；
依照强迫散布原则，组织评定本部门各级职工的绩效结果并与被查核者进行绩效面
谈；
为部门要点岗位职工及要点培育对象等拟订岗位能力提高计划并监察实行；
为绩效异样人员(绩效结果为 C或D)拟订《绩效改良计划表》并敦促执行。
2.7有关部门职责
有关部门是指绩效查核数据的根源部门，负责绩效数据的记录并保证其完好性和正确性。
2.8职工职责
各级职工作为绩效管理的主体，职责以下：
与查核者共同交流拟订个人绩效目标及能力提高计划；
执行绩效合同，准时提交有关工作绩效记录，保证绩效目标的实现。
3绩效查核的内容和方法
3.1绩效指标设置
公司采纳四维因素设置绩效指标，经过“要点绩效”、“任务绩效”、“周边绩效”、
“履责绩效”四个方面的查核，将公司年度责任目标与各部门责任目标以及各职工的年度工作目标相一致。
指标维度
指标解说
要点绩效指
标
要点绩效指标(Key Performance Indicator,简称 KPI)，是用来权衡部门、岗位工作绩效表现得详细量化指标，是对工作达收成效最直接的权衡方式。
任务绩效指
标
任务绩效指标(Task Performance Indicator,简称 TPI)，是依照查核者与被查核者磋商确立的应达成任务而形成的查核指标，由查核者依据所设定的绩效目标进行评分。TPI 一般是
对工作职责范围内的相对长久性、过程性、辅助性、难以量化的工作任务达成状况的权衡。
周边绩效指
标
周边绩效指标(Contex Performance Indicator ，简称 CPI)，是用来权衡部门之间的共同、合作、服务质量和效劳的评论指标，周边绩效查核仅限于业务关系较为亲密的部门之间。
履责绩效指
标
履责绩效指标(Accountability Performance Indicator ，简称API)，是用来权衡岗位工作职责执行效率、执行质量等得评论指标，主要涵盖团队效劳、能力提高、管理规范等方面。
3.2绩效合同分类
绩效计划作为绩效管理系统实行的起点，是查核者和被查核者就查核周期内应实现的工作绩效目标进行交流，并落实为正式书面协议即绩效合同的过程。绩效合同分为部门（部门负责人）绩效合同、岗位（职工）绩效合同两类。
3.3绩效查核等级
绩效查核等级分为S （优秀）、A （优秀）、B（合格）、C （较差）、D（极差）五级。
3.3.1 S（优秀）：指“优秀地达成目标”，详细表现为，工作特别踊跃主动，常常高出该职位对工作质量的要求，优秀地达成份内的工作，并能够肩负更复杂的工作；
A （优秀）：指“较好地达成目标”，详细表现为，在接到工作任务后，极少需要上级的指导和监察，即能将工作优秀地达成；
B （合格）：指“基本达成目标”，详细表现为，在上级的简单敦促和指导下，在既定
的时间内，能够基本知足该职位的工作要求，但岗位胜任程度能够进一步提高；
C （较差）：指“距达成目标有差距”，详细表现为，一定在上级频频敦促和指导下，才能牵强达成工作，但工作质量难以保证；
D （极差）：指“距达成目标有较大差距”，详细表现为，在上级严实敦促和帮助下，仍旧不可以在规准时间节点内保质保量地达成工作任务。
3.4绩效查核方法
公司绩效查核采纳“计分评级制”和“计分评级联合强迫散布”两种方式。
“计分评级制”直接采纳查核分数核算绩效等级和绩效系数，合用于公司的经理级以上人员：
表二：计分评级制查核评分、绩效等级及绩效系数对应表
查核评分
（X）
X>1
<90X<1
<80X<90
<X<80
X<60
绩效等级
S （优秀）
A（优秀）
B （合格）
C （较差）
D （极差）
绩效系数
1.4
1.1
0.9
0.6
0.4
“计分评级联合强迫散布”原则上依据绩效分数强迫排名，在绩效等级散布上采纳部门内部等级正态散布原则，合用于公司的经理级及以下人员：
备注：部门内部经理级以下职工少于 3人的执行计分评级原则。
表三：公司整体强迫散布等级与比率对应表
查核评分
（X）
X>1
<90X<1
<80X<90
<X<80
X<60
绩效等级
S （优秀）
A （优秀）
B （合格）
C （较差）
D （极差）
绩效系数
1.4
1.1
0.9
0.6
0.4
强迫散布比率
5%
40%
40%
5%-10%
0-5%
4绩效合同
4.1绩效合同的分类
绩效合同分为部门绩效合同（查核期为半年）和岗位绩效合同（查核期为自然月份）。部门绩效合同是公司明确各部门KPI与公司战略目标之间关系的书面协议，作为查核各部门负责人阶段性工作结果的工具；岗位绩效合同是公司和各部门明确各岗位职工的阶段性工作结果的标尺，并直接与各岗位职工的实质收入有关系（详见查核结果运用）。
4.2绩效合同的拟订与调整
拟订绩效合同
人事行政于每个查核期结束后15日内组织达成公司当年度各单位、各部门及各岗位新查核期的绩效合同签署。部门的绩效合同以半年为一个查核期，岗位的绩效合同（岗位绩效查核实行表）以自然月度为一个查核期。
调整绩效合同
原则上查核期内绩效合同（绩效查核实行表）不一样意调整。遇特别状况的，可视状况予以调整，但一般不一样意在查核期邻近届满前申请更改绩效目标。
公司绩效合同调整：由总部总经理向绩效委员会提出，经绩效委员会审查赞同后由人事行政部作相应调整。
部门绩效合同调整：总部各职能部门的绩效合同由各部门负责人向总经理提出，经总经理审查赞同后，由人事行政部作相应调整。
各岗位绩效合同调整：各岗位绩效合同调整由直属上级向所在部门负责人或分管副总经理提出，经副总经理审查赞同后，由人事行政部作相应调整并抄报总经理存案。
4.3绩效合同的执行与检查
人事行政部经过对各部门月报（含年度、月度工作计划及达成状况，绩效指标当期达成状况及要点营运问题剖析等）的审查、督察及跟进落实，控制绩效目标的实现过程。
人事行政部经过组织召开月营运例会，认识各项要点业务进度的达成状况，协调排
除有关绩效难题，促使各部门实现其绩效目标。
公司在每个月结束后的8日内组织召开公司经营办公例会，对上月各部门工作计划达成状况及绩效达成状况进行评审，协调营运过程中存在的问题并提出下一周期的工作计划和目标。
各级被查核者有义务充足发挥自己主观能动性，调换有关资源实现其绩效目标，考核者有责任为其供给所需的绩效指导及资源支持。
4.4绩效查核
部门经理级及以上人员的查核指标包含 KPI、TPI、CPI、API四类。按绩效合同中规定的标准由被查核者直接上级在查核期结束后8日内完结查核及绩效面谈并交被考
核者隔级上级确认，10日内交人事行政部审查；
查核期结束后15日内，查核者应达成部门经理级以下职工《绩效合同查核表》（附
件）中被查核者各项绩效指标的评分，经被查核者署名确认并与其绩效面谈，如别查核者部门内部存在隔级上级的，查核结果需隔级上级确认。
经各部门负责人确认后的职工《绩效结果汇总表》（附件一）查核期结束后15日内
需提交人事行政部审查。
4.5绩效查核等级和系数确立
计分评级制
个人半年及年度综合绩效查核等级、绩效系数=其半年及年度绩效分数所对应的绩效等级、绩效系数。
计分评级联合强迫散布制
个人月度/年度查核系数由各查核期查核结果加权均匀后依照公司整体要求比率分派强迫
散布的等级。（详见强迫散布等级及比率对应表）
4.6绩效指导
绩效指导，即查核者经过追踪、指导被查核者的平时工作，帮助其达成或超越所拟订的绩效目标的活动。经过对被查核者绩效达成状况的不停追踪，适合供给踊跃性反应，鼓励优秀的行为及工作方法，实时纠正不良的工作方法来提高绩效，防止直到查核期末才知道部下人员完不可绩效目标所带来的负面影响。
绩效指导分两部分：
平时指导与反应
经过供给鼓舞、改良方向和指示等，帮助部下人员达成查核期内的绩效目标，针对
不一样人员可采纳不一样的知道与反应方式。
按期回首
公司级绩效管理的按期回首采纳“月例会”的形式，实时发现并协调停决各种绩效
达成过程中存在的问题。
公司级以下绩效管理采纳上下级月度按期检讨的方式，找出业绩达成过程中得优缺点，以保证年度绩效目标的达成。
4.7能力提高计划
职工工作能力是实现公司所希望的工作绩效目标的前提。经过能力提高计划帮助职工建
立达成其工作所一定得工作能力并实现希望的工作绩效。
成立职工能力提高计划的对象
列入公司或部门要点培育对象名单的人员；
公司各要点岗位的职工及要点岗位后备人员；
归入公司“梯队计划”的应届毕业生；
其余需要成立个人能力提高计划的人员
能力提高计划的详细方式
能力提高计划的详细方式包含：一对一指导、内外面培训、有计划的自学课程、轮
换岗位等。
能力提高计划拟订流程
依据绩效合同波及的领域，上级和职工共同商讨，确立职工所需提高的能力领
域；
在该领域，列出相应的能力提高活动内容和希望达到的程度;
确立详细的活动内容后，上级能够依据平时察看或共同商讨用什么方法、策略
来提高此方面的能力；
商讨达成这些内容的时间后，填写在《绩效合同查核表》中相应的地点，作为此后追踪的基础。
4.8查核结果的应用
查核结果绩效奖金发放分应用
主管级（不含）以下职工的绩效浮动奖金占月薪的20%
月度实发绩效浮动奖金 月度浮动奖金基数*月度绩效系数主管级（含）以上职工的绩效浮动奖金占月薪的30%
月度实发绩效浮动奖金月度浮动奖金基数*月度绩效系数
年度加权均匀绩效等级（参照表二）作为薪酬调整主要依照，详细方法拜见公司《薪资管理制度》。
查核结果的其余应用
关于绩效等级为C D的职工，查核者须对其尽享绩效指导并帮助其制度《绩效改良计划表》（附件表二），经查核者上级审查通事后与新查核期的绩效合同一并提交人事行政部。查核期满后，查核者照实、客观的填写被查核者实质改良状况，并就有关状况与被查核者自己进行交流确认，填写好《绩效改良计划表》应与查核期内绩效结果一并提交人事行政部审查、存案。
年度加权均匀绩效等级（参照表二）为C或D的职工，薪酬须下调一至二级或
予以转岗贬职；
连续3个查核周期的绩效等级为D的职工，公司可安排其进行待岗培训，经培训后仍不可以胜任岗位的，公司将排除其劳动合同。职工在待岗培训时期，公司按地方政府规定的最低薪水标准发放基本生活费。
5其余
5.1试用期职工查核
试用期职工需参加公司的绩效查核。 查核者须在新职工入职后10日内为其拟订试用期岗位绩效合同，经与职工自己交流确认后，提交人事行政部存案；
新职工试用期查核结果为 C级或D级的，公司可延伸其试用期（试用期最长不超出
6个月）或排除其劳动关系；试用期查核结果为A级或S级的，可由用人部门提出
申请，经人事行政部综合评定后予以提早转正或准时转正；
新职工试用期内少勤2（含）个工作日以上的，公司将延伸期半个月试用期；
每个月15日作为转正的时间点，即15日从前转正的，当月按转正后薪酬核算薪水并参加正式绩效查核，核发绩效浮动奖金；15日此后转正的，从下一自然月开始正式绩效查核，核发绩效浮动奖金。
附件一:
绩效结果汇总表
序号部门姓名
职位
绩效等级
备注
SABCD
周期
得分
E：本期
1实质参加绩效查核共计人，绩效等级为S白
勺人，百比 %;
绩效等级为A的人，占比%; 绩效等级为B的人，'苫比%;
绩效等级为C的 人，占比%;绩效等级为D的 人，占比%.
附件二：
绩效改良计划表
职工
所属部门
职位
入职日期
绩效得分
绩效等级
序号
待改良项目
预约达成结果
改良详细收效说明
主管标注建议
1
2
—
被查核者
查核者
查核者上级
附件三:
绩效合同模板
被查核者
部门
查核者
职位
查核期
职位
入职日期
直接上级
查核周期
第一部分：要点绩效指标
KPI (权重：
)
查核指标
权重
目标
权衡标准
指标达成状况说明
评分
第二部分：任务绩效指标
TPI (权重：
)
查核指标
权重
目标
P权衡标准
指标达成状况说明「
评分;
第三部分：周边绩效指标
CPI (权重：
)
查核指标
权重
目标
权衡标准
指标达成状况说明
评分
第四部分：履责绩效指标
API (权重：
)
查核指标
权重
目标权衡标准
指标达成状况说明
评分
第五部分：青
i效面谈纪要
1
第六部分：能力提高计划（此栏由查核者和被查核者在拟订绩效合同时共同议论拟订）
提高项目
详细行动方案
希望结果
第七部分：查核结果及审批确认
绩效查核得分
绩效查核等级
被查核者
查核者
查核者上级
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