房地产行业员工流失原因及其对策分析.doc

员工离职因素的三维分析
－—房地产行业员工流失原因及其对策分析　 　
　 摘 要：随着知识经济社会的到来,人才成为决定企业经营成败的关键，如何吸引人才、培养人才和留住人才成为了人力资源工作的重点,同时在经济生活中也普遍出现了跳槽现象。针对这一现象，笔者认为员工的离职不是单纯的个人原因所致，同样也不是组织单方面造成的，它是由社会、组织和个人共同作用的结果,结合已有的研究成果对房地产行业的员工离职因素从社会、组织和个人，三个角度进行了描述，希望会对企业管理有一定的参考意义。

关键词：离职　 社会维度 组织维度 个人维度 对策

Ａbstraｃｔ : wｉth ｔｈｅ　ｃｏminｇ of kｎowｌedge ｅcoｎomy， talenｔs becoｍｅ　tｈe key ｔo　busineｓs success, how to aｔｔｒacｔ，　ｃｕｌtivate　and ｒetain talenｔeｄ pｅrsonｎel　hａs becｏｍe the key　pｏint oｆ　ｈumaｎ rｅsource, ａｔ ｔhｅ　ｓame tiｍe in the ｅcｏｎoｍｉc lｉfe， alｓo　ａppeared gｅneｒally　job—hoppinｇ　phenoｍenon． Ｉn view ｏf　this pheｎomｅnon, tｈｅ author tｈiｎks tｈａｔ ｔhe　staff　ｔurnovｅr is noｔ a　siｍpｌe　persoｎaｌ reaｓons,　aｌso not ｔissue cauｓed　ｂy　uniｌateraｌ, ｉt iｓ ｄeｔeｒmｉned by the sociａl，　orgａnizａtional and ｉｎｄivｉｄuaｌ　ａre coｍｍon the rｅｓult of actiｏn, bａｓed oｎ tｈe　exｉsｔing researcｈ rｅsults　of the real　eｓtａte industry emｐloyee turnover factoｒｓ frｏm society, orgａnｉzatioｎ　ａnd indｉｖｉdｕａｌ， thｒeｅ anｇle are　described ｅnｔeｒpｒｉse mａｎａgement， hope ｔｏ hａve certaiｎ ｒｅferencｅ sigｎifｉcance。

Ｋey　words:　turnoｖｅｒ soｃｉal ｄimension　organizａtion ｄｉｍenｓion ｐerｓonaｌ　dimｅnsion　Countermeaｓurｅs

目 录
摘 要ﻩ1
关键词ﻩ１
AＢSＴＲACT 1
KＥＹ WORＤS 1
目 录ﻩ2
一、引言 ３
二、员工离职维度分析ﻩ４
2。１社会维度 5
２。1。2中国当前的信用制度不完善ﻩ5
2。2 组织维度ﻩ6
2。２．１战略与人力资源管理脱节 6
2。2。2薪酬体系设计不合理,促使员工离职 6
2。2。3企业缺少文化建设 ７
2。3 个人维度 ７
三、改善员工离职现状的相关对策ﻩ7
四、参考文献ﻩ9

一、引言
随着改革开放和市场经济不断完善,离职已经成为人们熟知的社会现象．无论是传统的制造业还是新兴的高科技产业，或多或少地存在这种情况。２002年《财富》第３期对各行业的离职率作了统计：软件业离职率为17%；会计业离职率为25％;银行业为4９%；制药业为１0%⋯⋯笔者针对一些在读ＭBA的离职次数也作了统计皮特卡皮尼：《人才 “流” 与 “留”》，《财富商业评论》，2002年，(5)44248。
，没有跳过槽的员工只占31　%　，远远小于有离职经历的员工(见图１) 。

在知识经济时代,　企业之间的竞争,归根到底还是人才的竞争。众所周知,较高的员工离职率对公司来讲往往是一种危机信号,同时人员离职给公司带来的成本也是很高的。特别是核心员工,或者是有强大关系网的营销人员.他们的离职不仅仅是代表其个人，更多的是可能导致公司项目的中止、客户大量流失和一些商业秘密的外泄。经理们深知较高离职率的危害，试图通过一些方式去保持员工的稳定,离职情况的发生,但是最终效果却甚微.如何有效管理核心员工、降低核心员工流失率成为许多企业人力资源管理工作急待解决的问题。在离职研究中， 影响离职意向的因素探讨， 尤为受到人们的关注。
二、员工离职维度分析
　 根据研究，　可把离职意向的影响因素归结为三个维度: 个体因素、组织因素、社会环境因素（见表２）　斯宾芬 P 罗宾斯《人力资源管理》，孙建敏译.北京:中国人民大学出版社.
。要想真正地全面认识离职这一社会现象，必须这三方面来分析。房地产行业正处于不断发展、成熟的时期,随着竞争的加剧以及新发展机会的不断涌现，房地产行业的管理者应对员工流失问题引起足够重视。那么,究竟是什么原因致使房地产行业有如此之高的员工流失率呢?本文将主要针对这个问题进行分析.

2.１社会维度
社会维度是指组织以外的社会环境对员工离职的影响,主要有政府政策、法律,经济环境，社会意识形态等.
　 2.１.1人的意识观念的改变
人们对人力资源的重要性认识增强,强化了竞争意识和人才意识，每个员工都想将自己个人价值体现出来.当某一种劳动力资源供大于求时,员工的流动就会加大。表2中，关于公司规模和公司发展前景对员工离职影响的分数分别为3。３6 和4。39 就说明了这一点。
2.１.2中国当前的信用制度不完善　
　 　　中国现在的信用制度处于盲区。在国外,特别是一些发达国家，员工会有自己的信用档案，并且这种信用档案会受到社会的重视和认可，员工不会为了离职而置个人的信用于不顾.中国这一缺陷多少会给员工的离职开绿灯。由表4知：　认为离职合乎道德的占样本总数的25%；认为与道德无关的占64。6　％;说不清的占9。4 %;认为不道德的只有1 ％。其中有一个很有趣的现象就是持有“离职是不道德”这个观点的样本比例随着样本的年龄增加而减少。这一数据也从侧面反映了过去绝对的忠诚度已经不再那么具有生命力了，已经被新的观念所代替并且获得更多人的理解,离职现象的出现当然是一种趋势.

2.2 组织维度
２。2。1战略与人力资源管理脱节
由于房地产行业自身的运作特点,使得房地产企业对人力资源管理的认识没有完全上升到企业战略的高度，企业人力资源管理与战略脱节。据调查报告显示,多数的房地产公司虽然有独立的人力资源管理部门，但是基本还停留在人事管理阶段,不仅没有使人力资源管理在战略制定上发挥应有的作用，而且在人才管理的全过程中也没有真正与战略紧密联系．很多企业的人力资源管理体系几乎是沿用别人的模式，没有和本企业的发展战略特点相结合，致使员工对企业的长远发展方向不够明确,一方面使得员工没有办法更好地服务于企业的战略,另一方面也严重降低了员工的归属感，员工对企业的忠诚度降低也就很自然了。
2.2.2薪酬体系设计不合理,促使员工离职
房地产行业的运作特点是具有很强的不连续性,而作为房地产行业的薪酬体系来讲,又严重缺乏动态性.据报告显示,房地产行业的薪酬体系普遍比较固定,9０%的企业薪酬体系以及绩效考评体系的更换周期在一年以上,甚至7０％以上的房地产企业沿用同一个薪酬体系,这根本不符合房地产行业经营动态性的特点，很容易形成员工在短期内的付出与回报不成比，增加员工的抱怨心理,降低员工对企业满意度的同时,也就无形中为员工流失埋下伏笔.
２．２.３企业缺少文化建设
由于房地产行业的运作动态性和短期性使得多数的领导者忽略企业文化对于员工满意度与忠诚度的提高作用,多数房地产公司的企业文化存在缺失或者不够健全的问题。企业是否具备好的适合本企业的企业文化,是否真正发挥企业文化的作用,在一定程度上反映出了该企业的影响力和凝聚力。没有企业文化的影响，何谈企业的号召力,何谈凝聚与忠诚?员工又怎么会不流失呢?
２。2。4非人性化的管理风格和工作环境,促使职工离职
　　 一些房地产行业的领导者管理员工中缺少艺术,对员工的要求过于苛刻．员工犯了很小的错误，经理将会给他们全盘否定或对他们出言不逊,使员工的自尊心受到极大的伤害.甚至一些组织将这种管理风格形成一种文化,非人性化的管理风格和组织文化将会加速员工的离职。当然工作环境是由行业特点不同形成的,一些行业的工作环境恶劣,对人体有伤害、或是工作的地点很远等因素也会造成员工的离职.
２.3 个人维度
　 据调查报告显示,房地产行业目前的从业人员的年龄在26—35 岁之间，展现出一种专业年轻化的趋势，这一年龄段又正是强烈需要自我发展与提升的阶段．而与员工强烈的自我发展要求形成鲜明对比的是房地产行业的员工对其自身工作的满意度较低,竞争上岗后的员工很难看到自己在企业内部的发展前景以及该行业的员工多数得不到较为满意的培训和自我能力提升的机会,这些问题在很大程度上制约了员工的忠诚度。
三、改善员工离职现状的相关对策
分析了房地产行业员工离职的三个维度，那么如何将分析的结果应用到实际管理工作中,培养员工的重视度与满意度,降低较高的员工流失率呢?
　 首先,建立动态的绩效考核体系与薪酬体系。
　　 房地产行业要根据本企业的发展战略与运营特点,建立符合自身特点的较为动态的绩效考核体系与薪酬体系,增加体系的公平性与合理性。员工在努力发挥自己的能力工作的同时,都希望能透过考核与薪资获取企业对自己的应有的认可,甚至以此来寻求事业上的成就感与满足感.
　　 因此，在设计薪酬及绩效考评系统时，要努力在贯彻组织战略的同时,做到全面的，多角度的给予员工客观公正评价,考核切忌仅仅只是关注工作态度，更多的重心应放在关注其业绩上,使薪酬与员工的即时业绩准确挂钩,求得双赢。
其次，设计富有弹性的职业生涯。
要依据组织的战略，在与员工全面沟通的基础上,为员工设计富有弹性的职业生涯,尽力为员工创造适合其自身特点的发展空间，包括升迁、培训的机会，以及工作的挑战性．依据马斯洛的需求层次理论,人的需求都是呈现出在低一级的需求得到满足后,就会向更高的层次上的需求迈进的趋势。所以自我实现的需要是人的最高层次的追求。房地产行业是以薪资高而著称,可是优厚的薪水,福利可能在一段时间促进员工的工作热情，但随着时间的推移这种作用呈现出一种减淡的趋势。而员工持股，培训学习等自我提升的机会、工作扩大化、工作轮换、较高程度的内部晋升机会都可以帮助员工清晰认识到其未来发展空间、自己在企业实现战略的过程中的责任与重要性,可以更为长远的帮助企业创造员工归属感、责任感和工作的可持续性的积极态度，不断发挥员工的知识以及技能,使员工更切实的成为企业的长期合作者,谋求共同发展。
第三，健全企业文化。
抛掉空洞的口号，健全房地产行业真正意义上的企业文化建设。房地产行业应该抛弃那些仅仅停留在口号层面上的企业文化,真正的从本企业的实际入手，培育适合自身发展战略以及运营特点的企业文化。好的企业文化会帮助企业形成一个良好的氛围,也是人才对企业趋之若鹜的一个重要因素。
房地产行业的企业文化建设应着重从以下几个方面入手:
首先,培育建立在企业核心价值观基础上的员工归属感,这需要领导者与员工充分沟通,共同寻找企业的价值观,重大事件的决策多听员工意见,有效帮助员工产生对企业的战略以及企业的领导的认同感和归属感;努力培养员工的成就感，当然这忠诚度是建立在员工自身价值观的基础上的，企业的共同价值观可以影响并引导员工的价值观,调动员工的工作积极性，更好地向着为组织发展战略服务的价值观方向靠拢．
另外，这种在企业文化的氛围下的沟通,还可以很好地促进企业领导者的领导风格的完善,形成更适合员工的领导方式.
　 　最后,减少房地产行业员工的较高流动率要求我们还要建立比较规范的企业员工离职程序。多数房地产企业把员工的离职关注点放在了财务以及物品和工作的交接上,事实上，离职面谈是企业在处理员工离职问题上最容易忽视的一关，而这一环节对以留住员工、了解自身人员管理上存在的问题以及改善企业以后的人力资源管理体系，都发挥着不可忽视的积极作用，房地产行业完善人管体系应将这一环节纳入比较重要的地位上。
员工是企业赖以生存和发展的根本，特别是在进入激烈竞争后的今天.房地产行业在告别了物质资本取胜的初级阶段后,要想取胜于今天,地产企业应把“以人为本”内化到实际的管理行为中去,提高员工的满意度,获取员工对企业的较高忠诚度，实现企业的永续发展。
四、参考文献
[1］ 皮特卡皮尼。人才“流”与“留" ［J]。财富商业评论，2002,(5）:44248。
[２］斯宾芬P罗宾斯。人力资源管理［M]。孙建敏译。北京：中国人民大学出版社，1990． 15５22０0
[3]张勉,张德 IT企业员工离职因素研究[J］　。中国软科学,2００３ ，　（5）　:３５２４３１
[4]阿诺德休J ，丹尼尔　Ｃ 费尔德曼。组织行为学[M]　。郑荣林译 北京:中国人民大学出版社,1990
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