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企业合理薪酬方案
（一）薪资方案
薪酬激励措施
激励，是指激发动机、鼓励行为、形成动力的过程，即激发人的正确动机， 调动人的积极性，充分发掘人的潜在能力，促使人们围绕企业的总目标创造性地 开展工作。
企业中的任何人都需要激励，销售人员也不例外。一个优秀的销售人员不仅 依靠他的才干，还需要企业不断地激励，才会有更好的绩效。
（一）激励原理
人的行为来自于人的动机，而动机又产生于人的需要。可见，任何人的行为 都是有原因的，原因就是他的需要；任何人的行为都是有目的的，目的就是满足 需要。一般来说，当人产生某种需要而未得到满足时，会产生一种不安和紧张的 心理。在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理就会转化成动机，推动人 们去从事某项活动而达到目标。从未被满足的需要出发，激发满足需求的欲望， 到引发指向目标的行为，这就是激励的过程。当某一需要得到了满足，激励作 用也就随之消失。但人的需要是无止境的，这种需求满足了，又会产生新的需求， 新的需求不断推动着人们向新的目标努力。
（二）激励方式
激励包括物质激励和精神激励两个方面，具体说前者包括金钱、工作条
件等，后者包括赞美、表扬、成就等许多方面，实际工作中二者难以截然区分，
▲报酬激励（物质激励）
物质激励的办方式有很多，报酬便是其中最重要的激励。
要设计一套良好的报酬制度，诚非易事。因为企业管理人员与销售人员往往 追求着不同的目标，管理人员希望报酬制度具有控制性、经济性和简单易操作的 特点，能够吸引和留住优秀的销售人才，能鼓励业绩优秀的销售人员，而且易于 理解，易于实施，必要时还要易于调整。而销售人员则通常喜欢报酬制度上具有 收入稳定、公平、透明，对突出表现给予奖励的特征。因此有时很难同时兼顾双 方的目的而又能保持这些目的协调性。这也是许多企业报酬制度不同的重要原因。 烟草行业内的报酬制度也不尽相同，特别是对近几年新招聘的销售人员，有的实 行基本工资加效益工资；有的实行定额基本工资加超额提成；有的则实行纯计件 工资制，即卖多少烟，拿多少钱。多种方式各有利弊。
要设计一个优良的报酬制度，管理者必须首先决定销售报酬的水平，对于同 一类型的销售工作，这一水平应该与“当前市场价格”有某种联系，一般企业若 低于市场价格的报酬，招聘的销售员素质可能比同行竞争者低。不过，由于企业 的所有制不同，销售人员的薪水或酬金并无统一的、确定的水平。目前烟草行业 由于经济效益较好，职工收入比当地“市场价格”略高，所以在选择招聘销售人 员时，可供机会较多，选择余地较大，一般都能招聘、选择到具有较高素质的销 售人员。企业在给新录用的销售人员定薪金报酬的平均水平标准时，需要考虑在 “企业价格水平”与“市场价格水平”中，找出并确定一个相对平衡与协调的水 平标准。
认真贯彻按劳付酬的原则，建立合理的报酬制度，对于调动销售人员的积极 性，扩大销售，提高效益，有着重要作用。销售人员的报酬应从实际情况出发， 多劳多得。对于真正优秀的，销售业绩卓著的销售人员，应实行重奖。反之，报 酬制度不合理，则可能挫伤销售人员的积极性。
通常的情况下，报酬形式有以下几种：
1、薪金制
即：在每一个时期内（每月或每周）支付给营销人员一个规定（固定工资制） 的工资总额。在工资调整以前，这个数额不变。
固定工资制有几个优点：第一，对营销人员而言，能提供稳定的收入和最大 的安全感，从而有利于调动其积极性。第二，对管理人员而言，能使营销经理对 营销人员保持最大的控制力，随时调动他们的工作不会引起强烈不满和反对。第 三，易于计算，也易于对下年度的营销费用进行预测。
固定工资制的最大缺点是不能提供有效刺激，因此对管理人员提出了更高的 要求，他们必须在绩效评估和监督方面付出更多精力，使营销人员的所得与其付 出的努力基本一致。虽然说是固定工资，也不能长期不变，如果营销人员的努力 与其所得长期脱节，必然会造成士气低落，人心涣散，结果是难以吸引和留住进 取心强的高水平营销人员。另外，在生意不景气时，可能增加费用负担，在生意 兴隆期又不能充分激发营销人员去努力挖掘潜在营销机会。薪金制又起不到激发 销售人员进一步挖掘和扩大市场业务的作用。
2、纯佣金制
根据营销人员完成一定数量的销售额支付一定比例的佣金。确定营销人员的 收入，完全根据他们在既定时期内完成的销售额或利润额，表现为销售额或利润 额的一个百分率，即佣金率。
纯佣金制的优点：第一，能给营销人员提供最大刺激能鼓励销售人员尽最大 努力去工作。第二，能给营销人员提供最大的灵活性；为了争取最高收入，他们 可以灵活安排工作日程。第三，使企业销售费用和销售收入密切结合。第四，减 轻管理人员的工作负担，使其对营销人员的绩效考评和监督工作变得较为简单。 管理人员可根据品种的紧俏或滞销状况、分管区域的零售户集中或分散状况、消 费档次高或低的状况，决定给予销售员比率不同的佣金，这对做同一类工作的销 售人员来讲是比较公平、透明的。
纯佣金制的缺点：营销人员收入不稳定，缺乏安全感，。当销售额下降是由 于客观原因造成而与其努力无关时，便会引起士气低落。在这种报酬方式下，有 些销售人员还可能会挑肥拣瘦，不能坚决服从分配；管理人员难以控制营销人员， 当管理人员让营销人员去干不能带来直接收益的工作时，如收集市场信息，为客 户提供必要的服务等，就会遇到较大阻力。在这种报酬方式下，还有一些销售人 员会单纯追求销售数量，甚至可能有损于营销人员的职业道德，为追求自身利益， 可能使用欺骗或高压手段销售产品，甚至可能做出跨区域经营、强买强卖、低价 竞销等有损企业信誉的事情，损害企业形象和信誉。
3、复合制
即混合制。采用薪金与佣金混合的制度。把固定工资制和纯佣金制结合起来， 支付给营销人员一部分固定工资，一部分佣金。它可以克服两者的缺点，并吸收 其优点。工资和佣金各占多少比例，可以根据企业对营销人员的要求和完成工作 任务不同来确定。具体说，佣金部分的支付方式也有两种：一种是在一个营销人 员的销售额超过某一水平之后，才能开始给予佣金；另一种是任何营销水平者可 以挣到佣金。
这种制度有利于将销售额大小与销售人员的努力紧密相连地进行考核与付 酬，也有利于管理部门加强对销售员工作的控制。在销售业务下降时，企业不会 因为销售成本固定不变而受到沉重的压力；销售人员也不担心会完全失去他们的 收入，起码可以拿到基本工资。
能给营销人员提供一定程度的稳定收入，又能提供一定程度的刺激。管理当 中有一定程度的灵活性，较易控制营销人员。
缺点主要是计算繁杂，对费用也较难预测。
4、奖金
奖金是使用日益增多的一种刺激手段，许多企业用奖金来取代或补充佣金的 刺激作用。使用奖金时，称为工资加奖金制，在一定时期内支付给营销人员一定 的工资，另外要确定一个时期的销售定额，超过时支付给以超定额为基础的奖金。 奖金和佣金的明显区别是，佣金支付可以超定额，也可以不超定额，而奖金支付 必须是超定额。奖金的优点是不仅能用于直接的营销工作，还可用于其他方面调 动营销人员的积极性，如用于鼓励提供有用的营销建议和有价值的市场信息等。
使用奖金的困难在于确定销售定额较困难，高不可攀会影响积极性，低了则 会增大开支。
为了达到激励的目的，也不排除采用反刺激措施，对属个人过失而造成损失 的营销人员，可以采用降薪、降职，乃至解雇等措施。
▲精神激励
精神激励的重要性一直在增加，原因首先是由于职工的文化程度越来越高， 注重个人尊严、人生价值和精神生活，在这些方面的自我保护意识也日益增强。 其次，随着经济的发展，在人们的温饱问题解决之后，生存需要在人生中退居次 要地位，占主导地位的追求转变为社会需要和个人价值，如友谊、自尊、个人爱 好和成就等。面对这样的现代职工，再用“经济人”理论来管理就显得有些落伍 和不合时宜了。第三，职工对只把员工当挣钱的工具的工作方式很反感，注重精 神激励。
对营销人员的精神激励的具体方式包括：
1、目标激励
每个销售人员、班组都有明确的销售任务，每个月各项销售指标完成情况都 要张榜公布、激励后进，追赶先进。
定期召开营销会议可为营销人员提供一个掌握信息、明确任务的机会、也是 一次与领导会面和交谈的机会。以营销管理人员为中心的交流活动搞得好，有助 于加强营销队伍的凝聚力和向心力。营销会议可以每天采用例会的方式进行，也 可以安排在营销淡季，尽力减少生意上的损失。营销会议可以与短期培训相结合， 与表彰先进相结合。
2、竞赛激励
开展营销人员竞赛是提高营销积极性和营销技术的好方法。营销人员竞赛主 要是扩大销售额的竞赛，但也可用于其它方面，如扩大客户竞赛、合理化建议竞 赛、交易技能竞赛等等。竞赛应有例行的标准并使用有吸引力的奖品，如免费旅 游、现金、自行车、摩托车等。标准的确定应能使相当数目的人能有机会获奖， 得奖人数太少就会使激励作用下降。竞赛安排频率适当，一年进行两次较合适， 如频率太高，刺激就会减弱。竞赛时间不能太短或太长如两三周难以见效，太长 就会导致松懈，两个月比较合适。竞赛时间要适当，安排在营销旺季或节日期间 较易获得显著效果。竞赛应使全体人员都参加，每人都有平等的获奖机会，如只 有部分人能参加或标准的制定只有利于某个人或几个人，就起不到激励作用，并 可能会引起怨恨。对有优良销售表现的人员，给予特别的奖励，这类竞赛应有周 详的计划，以求实效。
3、表彰激励
有些企业将优秀的销售员介绍于报刊、杂志上，使一般人知道他们在企业内 的作用、影响、声誉和地位。
每年年底在总结工作的基础上，评选出一些先进人物和模范代表，授以先进 生产（工作）者、优秀党员、模范销售人员等光荣称号，并发给证书和奖状。
4、赞扬激励
表扬、赞美是让人觉得重要的好方法，因此能使人成功。在各种场合，要毫 不吝惜地给职工以赞美和表扬；对小成就也要赞美和鼓励，小成就获得的赞美， 会使其有信心去争取更大成就。
语言是赞美的常用方法，奖赏是赞美的一种方式，鼓掌也是一种赞美的有力 方式，人们的卓越表现，并非只是为了金钱。公司发行杂志，在杂志上给优秀的 营销人员以赞美，也是行之有效的赞美方式。
无论是小组会、科务会，还是研讨会、工作会，管理人员在总结、布置工作 的同时，对销售人员适时又适当的赞誉，往往比奖金更有激励作用。
5、榜样激励
可以树几名各方面的代表人物，如“优秀访销员”、“优秀配送员”、“销售标 兵”、“服务模范”等先进人物，使大家学有榜样，赶有方向。
6、晋升激励
这是一种强烈的激励办方式，但往往基层企业内晋升的职位并不多，故此种 办方式仅适用于少数优秀员工。
7、重任激励
确实有能力的销售人员，可以委托他负责一个组、一个部门的工作，使他感 受到领导的信任、自我价值的进一步体现。
8、培训激励
培训的直接目的是增进营销人员的知识和技能，为企业扩大销售额。另外， 培训也是激励的一种有效手段，因为培训是有助于帮助营销人员获得成功，有进 取心的营销人员把培训看成是一种待遇，注意培训、能造就人才的企业对有进取 心的人具有特别的吸引力。
对优秀的销售人员，有机会可以送出去培训，这既是对他以前工作的肯定和 鼓励，又对他（她）今后提出更高的工作要求。在转换工作时把曾经接受过培训 作为一项资历。
9、参与决策激励
一方面决策对市场信息的依赖程度很高，决策时需要有直接与顾客接触的营 销人员参与，另一方面，让营销人员参与决策也有助于调动其工作积极性，这是 因为人们会支持他们参与创造的事物。现实中常有这样的情况，高级主管们在密 室中策划出的改革方案，有时不切实际，即使切合实际也常会受到怀疑和反抗。 让部下参与决策，通过广泛听取意见，不仅能使措施更完善，而且可以提高参与 者的自尊和获得他们的大力支持。参与的人数多，可能延长决策的时间，也可能 有泄密风险，但可换来广泛支持和提高士气，两相比较，让职工参与还是利大于 弊。
10、关心爱护激励
家庭是社会的细胞，家庭问题增多，就会给社会带来问题和麻烦。企业职工 却有家庭，家庭问题对职工工作的影响是非常之大的，尤其是有些员工调到基层 工作以后，给家庭所带来的影响是很大的。“工作第一”、“牺牲家庭”包括忽略 父母、子女和配偶，这在非常情况下也许是必要的，对于特殊职业也许是不可避 免的，但在正常情况下，一般说来已不合时宜了。社会和企业本来有责任照顾关 心自己成员的家庭，解除其烦恼、痛苦和后顾之忧，以增强向心力和凝聚力，如 表彰大会要请营销人员的家庭成员参加、表示谢意等，很有必要。
11、批评激励
表扬赞美是激励，是正激励。批评也是激励，是负激励。批评要讲究方法， 批评要有技巧。批评应该针对事而不是针对做错事的人，不要打击他个人。批评 时要心平气和，首先创造一种有利于沟通的气氛。批评前最好能与对方接触，如 握手、轻拍对方肩头或背部，以使对方感到亲切、自然。谈话要坦诚，以好伙伴 的态度，不要居高临下。不要光批评而不赞美，不管你要批评什么，都必须找出 对方的长处来赞美，批评前和批评后都要有赞美，两个赞美之间加一个批评。另 外，一般不要在第三者面前批评一个人，除非迫不得已。这样做不仅打击士气， 同时，也显示出你是个冷酷的人，这使对方感到难堪，其它人对你也没有好印象。 总之，批评的原则是批评而不是伤害人。
（三）激励要则
（1）物质利益的原则，合理的薪金制度。
（2）按劳分配的原则，体现公平、公正、公开。
（3）随机而制的原则，创造激励的条件。
企业管理的目的就是要以最少的投入求得最大的产出，激励机制也一样。如 何通过一种方法，以求得最大限度地调动销售人员的积极性？在制定激励方案时， 除了需要注重激励的全面性、针对性、可操作性等因素外，在具体实施激励办方 式时需要注意以下要点：
（1）尽管金钱是激励的最有效方式，但是，金钱激励的效果往往是边际递 减的。一旦金钱收入有一定的限度，就应考虑采用其它激励方式。
（2）对销售人员进行归类，同类销售人员有同类的激励要求，采取同类的 激励标准。比如：访销员是访销员的要求与标准；配送人员又有配送人员的要求 与标准。这样实施激励的可比性、针对性强，且公平合理。
（4）为了更好地促进销售人员工作，应将工作要求与目标任务形成为文字， 分发到每个销售员手中，让他们知道该怎么做，知道达到目标后会获得什么样的 报酬。
（5）付给销售人员的报酬，计算应简单，付酬应迅速。
（6）经常交换激励的方式，最好是组合运用多种激励方式。
（7）激励手段需要固定性与随机性相结合。
（8）目标激励需要多方面。完成单项指标需要进行激励；完成综合指标更 需要进行激励。
（9）激励行为要经常发生；激励对象要广泛；激励指标要丰富。
六、管理与激励中的绩效评估
为了有效地调动销售人员积极性，除了建立公平合理的报酬制度，奖励机制 外，还必须对销售人员的工作业绩建立科学的评估、考核制度。它不仅是企业给 销售人员分配报酬的依据，也是企业调整市场营销战略，促使销售人员更好地工 作的基础。
做好销售人员的绩效评估工作，需要注意以下三点：
（1）评估资料的来源：最重要的还是依靠销售报告。主要指标有：销售数 量、销售金额、毛利，销售计划完成率、入网率、网内销售率、访问次数、周期 等等。其它可以参考：各级领导所听到的反映，所看到的表现；客户的信件及投 诉；通过座谈会或调查表向客户征求的意见；与其它销售人员交谈中了解的情况; 以及从其它途径获取的各种信息。
（2）建立绩效评估标准：对销售员的绩效评估一定要有良好而合理的标准， 应该与销售额、利润和企业的目标一致起来，为了实现准确的评估，应注意两个 问题：一是销售区域的消费水平，购买潜力以及区域形成的差异、地理分布状况、 交通条件等对销售绩效的影响。二是对于像工作热情、判断力、责任感，合作性 等不能量化考核的内容，也要有个评估的等级区分标准，在评定的时候便于掌握。
（3）工作绩效的评估方法。销售人员的绩效评估通常可以采用两种方法： 第一种方法是横向比较 销售员之间的比较，即比较同类销售人员之间一定时 期的销量和效率。当然这种比较必须建立在各区域市场的销售潜力、工作量、竞 争环境、企业促销配合大致相同的基础上。应该注意的是，销售量并非是反映销 售员工作成绩的最佳指标，应对销售员效益的其它指标，比如：入网率、网内销 售率、访销率、配送率等进行全面衡量与考核。第二种方法是纵向评估一一同一 销售员现在和过去工作实绩的比较，包括销售量、销售额、毛利、入网率、访销 率、配送率等指标的分析比较。这种方法有利于衡量销售中工作改善、变化的状 况。
除了对销售人员业绩进行评估外，有条件的也可对销售员的素质进行评估， 包括对销售人员的知识、人格，对工作的热情、思想品质、奋发向上的性格的评 价等等。
薪资发放方案
1.1职责
1. 各部门、分公司经理：负责监督本部门及下属单位核算依据的提交， 并对提交的资料依据进行初步审核签批。
2. 人力资源部：负责制订薪资架构及薪资计算审核、完成各项与薪资有 关资料的审核、工资表审批跟踪。
1.2工资结算形式及流程
1. 工资发放时间：当月工资下月15日发放（如1月工资，2月15发放）， 如遇节假日，按假期时间延后或提前。
2. 工资发放形式：目前全公司员工工资均走“银行通道”，通过电子银行 转账汇款的形式发放到员工本人预先提交的银行账号上；
a）指定银行通道本项目烟草银行
b）原则上工资发放账户仅限员工本人身份证开户的指定银行账号，如遇特 殊情况，员工本人账户无方式接收款项，必须由员工本人提出书面的转账申请以 及证明，方可转入员工指定的账户。
c）一般情况下工资发放均为电子银行转账通道，不执行现金结算，如遇特殊 情况（必须执行现金结算）须由员工本人提出书面申请，现金结算后须收款人书 写“收条”。
3. 结算工资的方式分为：新入职人员、正式人员、离职人员、临时工。
a) 新入职人员结算流程：新录用员工，实行试用期工资。自报到之日起 计薪，按实际出勤日计算。上岗期间，未办理离职手续擅自离职的情况按“自动 离职”论处，不予补发工资。试用期满后正式聘用，由员工本人提交《试用期转 正申请》，直属上级和部门领导按试用期间考核结果审批完成后，按其转正日期 计发转正工资。
b) 正式人员结算流程：根据员工的级别档薪规定及与每月与薪资有关资 料信息计算。
c) 离职人员结算流程：按照公司管理制度，提前提交《辞职申请表》，经 相关部门领导签字同意后，办理离职手续交与综合中心人力资源岗备案。工资在 次月15日发放。离职员工自离职之日停薪，按日计算。离职员工当月出勤不满3 个工作日者，公司不为其支付工资。
d) 临时工结算流程：由任职部门提供审批完成的考勤表及核算依据，综 合中心人力资源岗计算工资并填报销单交相关领导审批、审批完成后交财务发放。 一般在任务期满办完离职手续后5个工作日内结算工资。
4. 工资分类及标准
a) 固定工资：按公司制定的薪酬方案及有关薪资文件进行核算。
b) 晋升工资：员工转正、晋升或调整岗位经考察合格并办理相关手续后， 按其转正、晋升、调整岗位后的工资计算。
c) 补贴工资：所有补贴在工资中体现，需相关领导审批。每月3日前将 原件提交人力资源部备案，即可在当月工资中体现，在3日以后提交的在下月工
资补发。
1.3 工资计算依据管理
有关工资计算依据提交如下表
薪资依
据表
薪资依据任务及内容
相关人
时限
考勤
每月1号10： 前，导出考勤原始记录表，生成 本月《电子考勤明细表》
综合中
心
每月1
号
10:
前
每月3号前，收集各部门考勤汇总表，并在电子考 勤表中进行核对
综合中
心
每月3
号前
每月5号前，汇总本月《考勤明细表》，生成《考 勤汇总报表》
综合中
心
每月5
号前
员工关
系
每月3号前，收集各分公司提交《薪资项目更新明 细表》，（表内明细包含有：薪酬调整、转正、晋级、 调动、入职、离职、银行卡新增/变更、补贴、补 发、扣款等）
综合中
心
每月3
号前
社保
每月1号前，收集各分公司提交《每月社保明细扣 款表》
综合中
心
每月1
号前
绩效
每月3日16:前，财务部发《月度绩效考核参数 表》到综合中心人资岗
财务中
心
每月3
号
16:
前
每月4号12:前，按分公司/部门分发《月度绩 效考核参数》到相应的部门和岗位。
综合中
心
每月4
号
12:
前

每月5号18:前，收集各部门/分公司提交的绩 效考核评估表，并进行检核，将最终的绩效评估得 分录入《绩效考核汇总表》
综合中
心
每月5
号
18:
前
提成
奖励
每月3号12:前，收集各部门/分公司提交的后 勤岗位员工提成汇总及原始凭证（执货、点数、送 货、安装、测水压、拍录像等）
综合中
心
每月3
号
12:
前
每月4号18:前，检核完后勤岗位员工提成凭证， 并生成《后勤岗位员工提成明细汇总表》
综合中
心
每月4
号
18:
前
每月5号18:前，统计各部门/分公司销售型岗 位的提成数据，生成《提成明细表》
财务中
心
每月5
号
18:
前
每月6号12:前，下发各部门销售岗位《提成明 细表》到相关负责人处进行核对，有问题及时协助 处理
（注：个别岗位涉及有与销量挂钩的“激励措施”， 要进行核对统计。）
综合中
心
每月6
号
12:
前
薪资影
响因素
每月5号12:前，统计完毕《薪资影响因素明细 表》
综合中
心
每月6
号
12:
前
所有相 关薪资 项目明 细
每月5号18:前，提交所有相关薪资计算的项目 汇总明细表给综合中心经理审核
发送人：
xx
审核人：
xx
每月5
号
18:
前

人资薪 酬报表 提交
每月6号18:前，提交所有相关薪资计算的项目 汇总明细表给财务中心审核
综合中
心
每月6
号
18:
前
1.4薪资提供问责制
1. 出现核算依据迟交或未交的情况，对相应负责人进行绩效考评负激励。
2. 因客观情况造成无方式按时提交核算数据，需提前2个工作日与综合中心 经理进行沟通，事后再补无效。若综合中心确认延迟，因此造成工资延迟发放， 责任由综合中心承担。若综合中心不能延迟，责任部门可向总经理申请延迟、凭 总经理批文交综合中心备案。因此造成相关部门的工资延发，由责任部门承担。
3. 资料数据提交不准确的，每错误一次对相应负责人进行绩效考评负激励。 情况严重的，按员工奖惩及公司相关制度执行。若为失误的行为造成延误或公司 损失由责任人承担。
1.5工资审核规定顺序及时间
顺序
审核人
审核时间
1
核算薪资人员
8 日 12:
2
综合中心经理
8 日 14:
3
分管领导
8 日 16:
4
财务经理
8 日 18:
5
财务总监
抄送
6
总经理
抄送
1.6工资审核原则:
1. 为确保工资按时发放，各级审核人员收到工资表后，在2小时内审批完成。
2. 当工资审批时，各级领导发现计算错误，在2小时内反馈给薪资核算员改 正，重新报批。
3. 当因出差或请假其他情况，各级领导无方式在在规定时间内审核的，可以 授权职务代理人负责工作表的审批。未安排授权审批的，在规定审批时间过后， 默认为同意，自动进入一个环节审批环节。
4. 各级领导对自己审批权限内的工资表存在异议，在不属于核算错误的情况 下（如资料未及时提供，工资晋级资料未审批完成等）拒绝签字的，在规定审批 时间超过后，默认为同意，自动进入下一轮审批环节。
1.7薪资报表管理流程
薪资发放后，收尾工作流程如下表:
薪资报表
工作任务及内容
相关部门
/岗位
时限
全公司工资发
放明细总表
1. 全公司当月次发工资的明细总表（包括 各部门、分公司内容）发送到综合中心人 资岗存档；
2. 薪酬组成项目、扣款项目、应发、实发 金额等；
财务部
16日
各部门/分公司
员工工资发放
明细表
1. 分部门及分公司当月次发工资的明细 总表（包括各部门内容）发送到分公司总 经理处存档；
2. 薪酬组成项目、扣款项目、应发、实发 金额等；
综合中心
人资岗
16日

员工工资条
每个员工的工资发放明细条
财务部
20日之前
工资异议处理
员工对于个人工资异议的处理
综合中心
人资岗
20日之前
要求：每月薪资发放完毕后，根据上述流程提交有关薪资报表、确保数据的 及时性、真实性、准确性。