国家开放大学电大《组织行为学》机考终结性2套真题题库.docx

最新国家开放大学电大《组织行为学》机考终结性2套真题题库及答案
盗传必究
题库一
试卷总分：100 答题时间：90分钟
客观题
一、矩阵式连线题（共1题，共10分）
1.
A、 感觉
B、 知觉
C、 社会知觉
D、 自我知觉
E、 错觉
F、 是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。
G、 是知觉主体的一种特殊的社会意识，它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。
H、 既包括对自己心理与行为状态的知觉，同时又包括对自己的目标与发展途径的认识。
I、 是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映，通过它可获得事物的个别属性的 知识。
J、 当个体对客观事物的认识，由于观察的角度不同，或得到的信息不够全而，不充分时，就会使知 觉产生错误的结果。
请选择正确的配对：
(1).
A
AF ()
B
AG ()
C
AH
()
D
Al
(
)
E
AJ
()
(2).
A
BF ()
B
BG ()
C
BH
()
D
BI
(
)
E
BJ
()
(3).
A
CF ()
B
CG ()
C
CH
()
D
CI
(
)
E
CJ
()
(4).
A
DF ()
B
DG ()
C
DH
()
D
DI
(
)
E
DJ
()
(5).
A
EF ()
B
EG ()
C
EH
()
D
El
(
)
E
EJ
()
二、
判断题（共11题，
共11分）

1. 任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏, 不能把管理方法僵化。
T V
F X
2. 人们在心理上通常会低估他人的工作绩效，高估他人的得益。
3. 根据公平理论，无论投入多大，只要获得相同的产出结果，员工就会感到他们是被公平对待的。
T V
F X
4. 群体规模越大，工作绩效越小。
T V
F X
5. 工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职 能和工作关系的设计。
T V
F X
6. 根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。
T V
F X
7. 人的行为是在外力的作用下引发的。
T V
F X
8. 利克特发现，那些用管理方式四去从事经营活动的领导者，大都是最有成就的领导者。
T V
F X
9. 弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么 最好采用第二种领导方式。
T V
F X
10. 组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。
T V
F X
11. 组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。
T V
F X
三、单选题（共15题，共30分）
1.大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（
A 3——3 0人
B 3 0 ——1 0 0 0 人
C 1 0 0 0 ——4 5 0 0 0 人
D 4 5 0 0 0人以上
2. 如果你是一个公司的总经理，当你发现公司中存在许多小团体时，你的态度是：
A立即宣布这些小团体为非法，予以取缔
B深入调查，找出小团体的领导人，向他们提出警告，不要再搞小团体
C只要小团体的存在不影响公司的正常动作，可以对其不闻不问，听之任之
D正视小团体的客观存在性，允许乃至鼓励其存在，对其行为加以积极引导。
3. 如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力？
A参谋人员
B直线人员
C咨询人员
D 一线员工
4. 完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（）将会达到最 高的工作绩效。
A同质群体
B异质群体
C混合群体
D简单群体
5. 某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜利岗位要求而被中途免职。 从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是：
A组织设计没有考虑命令统一的原则
B组织设计没有考虑例原则
C组织设计忽视了对于干部的特点与能力要求
D组织设计没有考虑到责权对应的原则
6. 非管理层事务的增多会使管理幅度：
A增加
B不变
C减少
D扩大
7. “途径一目标”理论是（）提出的
A菲德勒
B豪斯
C布莱克
D耶顿
8. 一家产品单一的跨国公司在世界许多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按什么 因素来划分部门？
A职能
B产品
C地区
D矩阵结构
9. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉 属于（）
A知觉防御
B晕轮效应
C首因效应
D定型效应
10. 组织设计最为重要的基础工作是：
A部门划分与结构形成
B职务设计与人员调配
C管理人员的素质和能力
D职务设计与分析
11. 如果在一个组织中，存在着许多非正式群体，各群体相互之间存在着分歧，但这些群体内部的凝 聚力却很强。这样，当这些群体对该组织的高层领导的态度很不一致时，则对该组织的工作效率及员工满 意度可作如下推断：
A工作效率与员工满意均很高
B工作效率取决于群体与组织目标的一致性，员工满意度很高
C工作效率高，员工的平均满意度适中，但满意度高低相当分散
D平均工作效率低，员工满意程度很高
12. 事业部制的主要不足在于：
A不利于调动下层的积极性
B不利于灵活调整经营策略
C不利于事业部之间的市场竞争
D不利于企业发展壮大
13. 领导的连续流理论是（）提出的
A勒温
B坦南鲍母和施密特
C利克特
D豪斯和沙特尔
“三个和
14. “三个和尚没水喝”说明的是，人浮于事可能反而不如人少好办事。但是反过来，如果 尚”都很负责，结果也许会造成水满为患。这两种不同的说法表明：
A管理工作的有效性需要考虑内部环境各部分的整体效应
B即使管理无方，人多还是比人少好办事
C在不同的心态作用下会产生不同的群体合作结果
D纵使管理有方，也不一定是人多好办事
15. 提出需要层次论的是（）o
A
梅奥
B
马斯洛
C
赫兹伯格
D
泰罗
四
、多选题（共6题，共18分）
1.
鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是
A
合作精神
B
决策能力
C
领导能力
D
敢于创新
E
尊重他人
2.
人际关系的发展趋势是（）
A
社会性增强，自然性减弱
B
自主性增强，依附性减弱
C
平等性增强，等级性减弱
D
开放性增强，封闭性减弱
E
合作性增强，分散性减弱
3.
按群体沟通的组织系统分，沟通可分为
A
正式沟通
B非正式沟通
C上行沟通
D下行沟通
E横向交叉的沟通
4. 麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（）o
A成就需要
B生存需要
C安全需要
D权力需要
E归属需要
5. 下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（）o
A计件工资
B计时工资
C计件超产奖
D月度奖
E年终分红
6. 事业部制组织结构的优点是：
A公司能把统一管理、多种经营和专业分工更好地结合起来，公司和事业部的责、权、利划分比较 明确，能够较好地调动管理人员的积极性。
B需要许多高素质的专业人员来运作和监督事业部的生产经营活动。
C事业部制以利润为核心，能够保证公司获得稳定的利润。
D管理机构较多，管理人员比重较大，对事业部经理要求高。
E能为公司不断培养出高级管理人才。
F由于分权，可能出现架空公司领导的现象，从而削弱对事业部的控制。各事业部都有独立的经济 利益，相互间竞争激烈，可能发生内耗，协调起来比较困难。
五、案例选择题（共1题，共16分）
1. 王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿 创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥 有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功 给他带来荣誉和地位，还给他带来了 16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程, 寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办 事果断，憧得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。该公司人 才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部 经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年一1983年每年的营业额以40%—50%的速度增长，到了 1982 年经营额高达10亿美元之多。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组 成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、 特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵 魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”， 以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和 缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领 导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制 任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感 到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安 排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。理解是一种欲望，是人天生具有的 一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计 算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当 即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别肇去度假。这件事使这个 工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。信赖是王安 对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力 和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日 常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露而，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非 某个重要的事情或方而仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表 自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为 有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里 面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人 保持联系。此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而 一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自 己的成功经验。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
1. 请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是（）
2. 王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？（）
3. 当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在儿个月前达成的夏季度假租房 协议发生冲突时，王安是如何处理的？（）
4. 如果用M（积极性的高低）=E（期望值）？V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的变量 和关系是什么？()
(1) . A理性的经济人
B社会人
C自我实现的人
D复杂人
(2) A雇佣
B聘用
C使用
D录用
(3) A交给拉克斯去解决
B满足该工程师的需要让其立即度假
C交给朱传渠去解决
D该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假
(4) . A M是目标、E是变量、V是关系
B M是目标、E和是变量、E.V是关系
C M、E、V都是变量、E. V是关系
D M、E、V都是变量、M=E・V是关系
主观题
六、案例分析题(共1题，共15分)
如何看待评先进工作者 高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去 年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相 当出色；还经常承担起很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面 业迹平平，没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。这些人的特 点是学历高、基础好、知识而广、尤其外语好，但并不象高山那样认真细致踏实地工作。他们中最有名的 是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论 文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一 次国，据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进工作 者的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法高山并不相信，只认为“行政机关工作人员主要是做 好岗位工作”。可在今年年底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5 0 0 0元，而高山却没被评上, 尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。
问题：
1、高山为何想不通？请用公平理论来分析。
2、 主任应怎样才能做好高山的思想工作？请用认知不协调理论来分析。
3、 高山是属于什么气质类型的人？请用希波克拉底的气质理论来分析。
（试题分值：15分）
（要求引用理论准确，逻辑清晰，将理论联系案例中的实际情况进行分析，自圆其说；评卷者可以依 据参考答案，酌情给分。每个小问分析观点正确符合要求者给5分，本题共15分。）
答：1、通过案例可以看出，一方而高山对先进工作者的认知观念，没有随该单位对评先进工作者标 准的改变而改变，从而他产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报 酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然高山认为自己认真扎实 地工作，劳动投入大，就应该评上先进，结果却未被评上；而杨海只是会写文章，并没有像他那样认真地 工作，劳动投入不大，却评上了先进。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感 到不公平。
2、 高山的领导要想做好他的思想工作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公 平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新认识先进工作者的评选标准；或是帮助高山 在继续搞好行政工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准， 如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。
3、 希波克拉底把气质划分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种类型。根据希波克拉底的气质理 论，可以判断出高山属于黏液质型。因为案例中的高山精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任 交办的工作他完成得相当出色，还经常承担起很多别的同事不愿做的事情，可他对要改变先进工作者评选 标准的传言反应较慢，尽管他没被评上先进，至今还想不通，但他并未溢于言表。这些正好符合黏液质有 精力、沉着平稳、行为反应迟钝、不灵活、不敏捷、情绪易受抑制、不易表露、行为内倾性较强等主要行 为特征。
题库二
试卷总分：100 答题时间：90分钟
客观题
一、矩阵式连线题（共1题，
共10分）
1.名词部分
解释部分
A、巴纳德的组织理论认为
F、组织是由许多交迭的、联锁的〃角色组〃所组成的集合体。
B、凯恩的组织理论认为
G、为社会系统由环境所决定的人们的活动、相互作用和人们对环境的
感情等因素构成。

C、系统组织理论认为
H、所有正式组织不论其级别和规模差别多大，均包含共同的目标、协
作的愿望和信息沟通三个基本要素。
D、权变组织理论认为
I、不能用单一的模型来解决所有组织设计问题，只能提出在特定情况
下有最大成功可能的方案。因而使其有别于古典组织理论、行为组织理论和系统理论。
E、组织生命周期理论认为 J、企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年 时期。在组织的不同时期，根据不同的要求，管理人员应该采取相适应的管理方式，渡过危机，向更高级 的管理阶段过渡，以夺取更大的成功。
请选择表格两列连线正确的答案：
(1).
A
A-F
B
A-G
C
A-H
D
A-I
E
A-J
(2).
A
B-F
B
B-G
C
B-H
D
B-I
E
B-J
(3).
A
C-F
B
C-G
C
C-H
D
c-i
E
c-j
(4).
A
D-F
B
D-G
C
D-H
D
D-I
E
D-J
(5).
A
E-F
B
E-G
C
E-H
D
E-I
E
E-J
二、判断题（共11题，共11分）
1. 四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组织” 之间的关系成反比，而与“关心人”的关系成正比。
T V
F X
2. 人们在心理上通常会低估他人的工作绩效，高估他人的得益。
T V
F X
3. 根据公平理论，无论投入多大，只要获得相同的产出结果，员工就会感到他们是被公平对待的。
T V
F X
4. 菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导 者。
T V
F X
5. 人的行为是在外力的作用下引发的。
T V
F X
6. 工厂的车间、班组、科室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式群体。
T V
7. 组织环境对组织结构设计和组织绩效影响不大。
T V
F X
8. 研究人员发现个人的才智.管理能力.首创性.自信以及个性等与领导的有效性没有关系。
T V
F X
9. 勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。
T V
F X
10. 如果作业比较复杂，而旦人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生 社会抑制作用。
T V
F X
11. 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，同质结构的群体可能达到最高的工作效率。
T V
F X
三、单选题（共15题，共30分）
1. 对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属
于什么类型？（ ）
A专权独裁式
B温和独裁式
C协商式
D参与式
2. 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成
绩。这种行为反应是（ ）
A坚持原有目标的行为反应
B升化的行为反应
C反向的行为反应
D放弃的行为反应
3. 某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直管的营销队伍人数也从3个人增中到近100人。最近, 公司发现营销人同似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因。从管理的角度看, 你认为出现这种情况的主要原因最大可能在于：
A营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况
B总经理投入的管理时间不够，致使管理人员产生了看法
C总经理的管理幅度太宽，以致于无法对营销队伍实行有效的管理
D营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通
4. “炳”能测量环境的什么特性？（ ）
A稳定性
B有序性
C复杂性
D不确定性
5. 如果你是一个公司的总经理，当你发现公司中存在许多小团体时，你的态度是：
A立即宣布这些小团体为非法，予以取缔
B深入调查，找出小团体的领导人，向他们提出警告，不要再搞小团体
C只要小团体的存在不影响公司的正常动作，可以对其不闻不问，听之任之
D正视小团体的客观存在性，允许乃至鼓励其存在，对其行为加以积极引导。
6. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（）
A能力低下
B 一般能力
C夭才
D才能
7. 某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱 给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（）o
A公司没有做到奖罚分明
B奖励不够及时
C公司没有做到奖人所需、形式多变
D员工太挑剔
8. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（）
A高凝聚力高生产率
B高凝聚力低生产率
C低凝聚力高生产率
D低凝聚力低生产率
9. 除了较低层次决策的数量、涉及的范围以及对这些决策的控制等标志外，反映分权程度的标志还 有:
A高层次管理者的管理幅度
B组织中的管理层次
C低层次决策实施所涉及的费用数额
D低层次决策的上级认可
10. 如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力？
A参谋人员
B直线人员
C咨询人员
D 一线员工
11. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉 属于：
A知觉防御
B晕轮效应
C首因效应
D定型效应
12. 要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理却没有单一模式的结构设计理论是（ ）
A分化一整合组织结构
B项目组织设计
C距阵式组织设计
D自由型组织结构
13. 当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性 或消除该行为，这种强化方式是（）
A惩罚
B正强化
C自然消退
D消极强化
14. 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分 工的群体属于：（）
A非正式群体
B正式群体
C小群体
D参照群体
15. 被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么？（）
A 1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会
B霍桑试验
C 1914年利莲.吉尔布雷斯出版的《管理心理学》
D泰罗的《科学管理原理》
四、多选题（共6题，共18分）
1. 人的行为特征有（）
A自发的
B有原因的
C有目的的
D持久性的
E可改变的
2. 按照占优势的心理机制来划分，可把性格分为：（）
A理智型
B内倾型
C情绪型
D意志型
E中间型
3. 下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（）。
A计件工资
B计时工资
C计件超产奖
D月度奖
E年终分红
4. 中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前写字楼租户272家，公寓租户426 家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部 门。物业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物 业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式？
A职能部门化
B顾客部门化
C均为职能部门化
D均为顾客部门化
5. 人们在群体中可以获得的需要和满足有（）
A安全需要
B情感需要
C尊重和认同需要
D完成任务的需要
E实现组织目标的需要
6. 根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（）。
A工作木身的特点
B责任感
C提升和发展
D工作的物理条件
E上司的赏识
五、案例选择题（共1题，共16分）
1. 王安电脑公司
王安电脑公司曾是美国IT企业界的一颗闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创 办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有 3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给 他带来荣誉和地位，还给他带来了 16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程， 寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办 事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。该公司人 才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部 经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年一1983年每年的营业额以40% — 50%的速度增长，到了 1982 年经营额高达10亿美元之多。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组 成的，能不能把何个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、 特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵 魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”， 以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和 缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领 导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制 任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感 到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安 排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。理解是一种欲望，是人天生具有的 一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计 算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当 即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别聚去度假。这件事使这个 工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。信赖是王安 对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力 和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日 常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露而，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非 某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说儿句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表 自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为 有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里 而被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人 保持联系。此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而 一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自 己的成功经验。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
（1） .请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是（）
A理性的经济人
B社会人
C自我实现的人
D复杂人
（2） .王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？（）
A雇佣 B聘用 C使用 D录用
（3） .当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租 房协议发生冲突时，王安是如何处理的？（）
A交给拉克斯去解决
B满足该工程师的需要让其立叩度假
C交给朱传渠去解决
D该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假
（4） .如果用M（积极性的高低）=E（期望值）？V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的
变量和关系是什么？（）
A M是目标、E是变量、V是关系
B M是目标、E和是变量、E.V是关系
C M、E、V都是变量、E. V是关系
D M、E、V都是变量、M=E. V是关系
主观题
六、案例分析题（共1题，共15分）
大连三洋制冷公司的企业文化建设
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾说：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企 业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化 建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的 经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。公司刚 成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；还有的 是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。那么在 这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的 管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说 做好企业文化建设。首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、 降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员 工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。在价值取向的建设当中，我们公 司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家 的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这 样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我 们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合 资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是 我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有 效的实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立 足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成 部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多 平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运 行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主 体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量 管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素 质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人木管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而能够 带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回归到员工 的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来的运行，特别是通过企业文化的建设，已 和美国有关学者所介绍的任何一个成功的企业，它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明 了这样一个道理。
问题：
1、 什么是组织文化？大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？
2、 大连三洋制冷公司的企业文化对公司的经营管理起到什么作用？
3、 大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么？（试题分值:15分）
参考答案：（要求引用理论准确，逻辑清晰，将理论联系案例中的实际情况进行分析，自圆其说；评 卷者可以依据参考答案，酌情给分。每个小问分析观点正确符合要求者给5分，本题共15分。）
答：1、组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、 价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业 文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业 道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化。
2、 大连三洋制冷公司的企业文化具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射 功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建 设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人木管理有效循环。
3、 大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是一个组织可 持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化, 员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价 值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。 要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化 的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行 详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位白我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼 和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职 工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方 而，而且也是最有效的方法。
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