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护理绩效考核实施体会
随着医院竞争的日趋剧烈，以”病人为中心”的效劳理念逐步深入，护理工作的职责和效劳内涵发生了很大变化，传统的吃“大锅饭”的效益工资分配已不能激发护理人员的工作热情及满足不同患者的效劳需求，为了充分调动护理人作积极性，充分表达“多劳多得，优劳优得”的分配原那么，我院于今年4月推行医务人员员工，对每一位医务人员进行月度绩效考核，加大了考核力度，拉开了分配差距，大大提高工作质量和效率，取得了显著成效,现报告如下：
1. 做法
1.1护士积分方法
1.1. 1年资分数：（权重比0.2）
护士工龄不满1年0
护士工龄在12年50分
护士工龄在23年60分
护士工龄在3年以上70分
护师80分
主管护师1分
班次分数（权重比0.2）
常白班60分
白班+通宵夜班80分
白班+代夜班1分
、岗位分数（权重比0.4 ）按不同职称从职业道德、工作态度、技术水平、综合能力等四个方面进行考核评分，具体如护士的仪容仪表、劳动纪律、工作责任心、协作精神、专业知识和技能、执行规章的情况及效劳态度等多方面表现。
、护士长奖励分数（权重比0.2 ）护士长奖励分数按员工是否参与科室质量控制、是否长期从事主班、是否杜绝科室重大过失及效劳态度好受到病人表扬、技术过硬能独立处理护理技术难题等方面进行考核与评分。
1. 2效益奖金构成：护士奖金按月度考核积分进行分配，考核积分由年资分数（权重20分）、班次分数（权重20分）、岗位分数（权重40分）和护士长奖励分数（权重20分）四局部组成。
计算公式护士考核奖金=护士效益工资总额/科室员工总积分x护士个人积分值
护士个人积分值=年资分数x0.2+班次分数x0.2+岗位分数x0.4+护士长奖励分数x0.2
1.3考核方法科室护士长每月对科室护士进行考核，填写护士积分及效益分配表，经全体护士签字，上报院经济办公室。（护士长考核由护理部另外制定了一套考核体系对各科室护士长进行考核。）
2. 体会
客观、公正、有效、科学地评价每一位护士的工作绩效是护理管理者一直关注的课题，我院绩效考核方案围绕着岗位所负的责任和担任班次所需的能力来确定，提高主班、晚夜班等责任要求高、承担风险大的班次奖金系数，鼓励高年资、有能力的护士担任主班与晚夜班等工作，提高医院护理效劳的含金量。员工绩效考评实施以来，主要显示以下几方面优点：
2. 1员工绩效考核实现了 “多劳多得，优劳优得”的原那么，加大了考核力度，适当拉开了分配差距。表达了科学、公开、公正的分配原那么。考核按岗位所负的责任和担任班次所需的能力来确定，提高主班、晚夜班等责任要求高、承担风险大的班次奖金系数，鼓励高年资、有能力的护士担任主班与晚夜班等工作。新方法在全院推行以来，害怕上晚夜班的现象没有了，高年资护士主动担任晚夜班、主班，稳定了护理队伍，提高了护理效劳含金量。
2. 2员工绩效考核提高了管理效率。员工绩效考核使护士长解决了繁杂的事务管理，实施了有章可循的科学管理，使护理管理更加标准，更加标准。护士长考核公开透明，每一位护士都必须对护士长考核评分签字认可方可上交院经济管理办公室。提高了护士对护士长管理的满意度，护士长将时间和精力投入到带着护士解决重点病人的护理，解决护理学科中的难点问题，为科室创造更多的社会效益与经济效益。在满意度调查中，护士对护士长的满意度从答1%。
2. 3员工绩效考核加大了护士对护士长的互相监视的机制，使护士长的不断改进自己的工作方法和工作行为，提高了护士长的综合素质和管理水平，从而使护理质量得到了提升。
2. 4充分调动各级、各类人员的劳动积极性和创造性，利用奖金分配的杠杆鼓励护理人员刻苦钻研，努力工作，提高护理效劳的内涵质量。广阔护士形成了以身边护士为典范暗自加油鼓劲，呈现一派比、学、赶、超的局面，很多护士由原来的“要我干”变成“我要干”，主动加点，积极参与科内质量管理和业务讲课，提升了护士整体素质和士气，加强了护士之间团结协作精神，在工作中主动关心病人的身心状态和安康，努力为病人解决各种需要明显增加，病人满意度大幅提高，护理缺陷及纠纷明显减少。
2. 5为医院分配制度改革做了一个良好的尝试，打破了过去的平均主义，切实遵循效率优先，多劳多得，优劳优得的原那么，在推行本钱核算与经济核算的根底上，建立与绩效挂钩、优劳优酬、富有竞争力的分配鼓励机制，充分调动各级、各类人员的劳动积极性和创造性。
公立医院绩效考核与分配的实践与体会xx-07-29 11:31
医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程。建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的鼓励约束机制，强化医务人员的责任意识、标准意识、质量意识、效劳意识、本钱意识，促进医疗效劳质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供平安、有效、方便、价廉的医疗卫生效劳具有重要意义。
医院绩效量化考核的实践
我院是一所综合性县市级二级甲等医院，在职职工816名。设置行政职能科室12个，临床、医技科室33个，后勤保障科室9个，开放床位520张，现年门诊量36万余人次，年收住院病人3.5万余人次，年业务收入近1.5亿元。xx年我院推行了全员聘用竞争上岗，之后在聘用管理中又提出在全院实施绩效量化考核的管理思路，xx年绩效量化考核模式逐步得到完善，实施至今已有5年的历程。
一、绩效量化考核体系的建立
我院借鉴和汲取了平衡计分卡(BSC)和关键业绩指标(KPI)等先进绩效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。考核体系可简单概括为为“两个方面、三个层级、五个维度、七条主线”。
两个方面：行政管理考核，医疗业务考核。
三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核，院领导对职能科室考核。
五个维度：医疗质量、效劳水平、工作效率、经济效益、创新能力。
七条主线：门诊及医技诊疗、临床住院医疗与护理、院内感染控制与防保、资源开发与财务管理、经营管理与医疗环境优化、政治思想与行风建立、平安与后勤保障。
二、绩效量化考核标准的制定
在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。考核标准的制定遵循以下“七个原那么”：效率效益原那么、质量平安原那么、科学系统原那么、可操作能比照原那么、鼓励与约束原那么、定量定性原那么、评价指导原那么。全院共制定各科室自控考核标准103页，行政职能科室对各科室的考核标准96页，院领导对行政职能科室的考核标准12页，涉及全院的所有科室及岗位，考核指标达20余个，每个指标都确定了考核方法和得分标准，并在实际应用得到不断改进与完善。
三、绩效量化考核的实施
绩效量化考核形成了定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制。在考核中坚持“三个保证”，即保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量。做到“五个到位”，即发现问题到位、整改措施到位、信息反响到位、正负鼓励（加扣分或奖罚款）到位、总结提高到位。
（一）科室内部考核
由科室负责人领导和组织科内考核小组进行，除平时随机考核外，
每周对本科室职工集中考核一次，按照科内考核标准给予正、负鼓励。
（二）行政职能科室对临床医技和后勤保障科室考核
1、行政考核。由主管行政的副院长和副书记具体督导，院办室牵头组织人力资源科、党办室、保卫科、财务科、经营管理科和医保办的负责，每周对全院科室各考核一次，参照考核标准给予正、负鼓励。
2、业务考核。由主管业务的副院长具体督导，医务科牵头组织门诊部、护理部、感染管理科、预防保健科的负责，每周对全院相关科室各考核一次，参照考核标准给予正、负鼓励。
（三）医院领导对职能科室考核
医院领导在院长、书记的带着下，每周对临床、医技、行政和后勤保障科室的工作抽查考核一次，根据抽查结果，评价分管该项工作的相关职能科室，并参照行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准和院方对行政职能科室的考核标准给予相关职能科室正、负鼓励。
除上述定期考核外，对平时发现的重点问题也要列入考核范围，考核中发现的问题都要记录在《考核登记表》中，考核方和被考核方的负责人要当场签字确认。另外，医院制定了《定州市人民医院绩效考核三级责任连带规定》对各科室实施的正、负鼓励一直坚持
“二八制原那么”，即科内出现任何问题，科主任均承担20%的责任，并与当月奖金挂钩。
四、对绩效量化考核结果的应用
1、科内考核小组完成对科内职工的月考核后，于下月初汇总上月的考核结果，并将正、负鼓励在当月奖金中兑现。
2、各行政职能科室在完成对临床、医技、后勤保障科室每月的考核后，要依据《考核登记表》填写《考核汇总表》，同时写出《考核报告》，报分管院领导审核签字。每月第二周星期四上午，由院长主持召开全体院领导和行政职能科室主任参加的考核汇报会在会上各行政职能科主任汇报上个月考核的全面情况，在认真分析总结的根底上，研究解决问题的措施和方法。会后，将考核结果的正、负鼓励列表报送经营管理科，在当月临床、医技、后勤保障科室奖金中兑现。
3、每月第二周周四下午院务会时间，院领导集体汇总上个月对各行政职能科室工作的考核情况，并提出正、负鼓励意见，填写汇总表送经营管理科，在行政职能科室的当月奖金中兑现。同时院委会针对考核中存在的问题或亮点，进行缺陷管理或经验推广。
4、在每年度终了，分别由科内考评小组汇总出对科内职工的全年考评情况，由各行政职能科室汇总出对各临床、医技、后勤保障科室的考评情况，由医院党政领导联席会议汇总出对各行政职能科室的考评情况，并根据考评情况，按百分制换算出对各科科主任和护士长的考评得分，在年终考评时所有优秀科室和先进个人均以考评得分排名确定，对所有的工作都以数字说话，一改正去年终“评优秀”为考核“出优秀”，做到了凭业绩看干部、以成效论英雄。
以绩效量化考核为根底的奖金分配实践
我院奖金的分配和各兄弟医院一样，经历了一个从不合理逐步趋向合理，从不完善到相对完善，从单纯以经济效益考核为分配依据到近两年来以综合绩效考核为分配依据的过程。
一、绩效分配的原那么与目的：
坚持总量控制、量入为出和向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，质量、数量、效率、效益综合考虑的原那么，全院月奖金总额控制在当月流水10-11%左右，其中60%按工作量核算，40%按经济收益核算，并加以质量考核和关键指标控制，以此引导全院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化，从整体上实现医院社会效益和经济效益的同步增长，使医院走上一条全面快速可持续的开展之路。
二、参与绩效分配的工程：
（一）经济效益（以业务收支节余来表达）
为各科室的业务流水，主要是本科室的直接收入。如临床科室的诊疗、检查、手术、床位费等收入。医技科室的化验、放射、B超、病理等收入。
（二）工作效率（以工作量来表达）
为各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，对工作量实行计量评分。如临床科室的门诊人次、收住院人次、住院天数、手术例数、所开具各种辅助检查单数及医技科室的单位工作量，如临检、生化、透视、拍片等。
（三）风险程度（以各类别科室的权重系数来表达）
临床科室120%、医技科室105%、行政科室90%、后勤科室85%。
（四）业务能力（以各岗位权重系数来表达）
如：院长权重系数为2.0、副院长1.8、主任1.5、副主任1.3、正高职1.4、副高职1.25、工龄因素每5年加0.05等。（院长是职能科室主任的2.0,1.8;而主任是科室人均（职能科室参考的是中等奖）的1.5,1.3;职称及工龄因素占奖金比例不超过20%。
（五）本钱控制（以收入支出比来表达）
支出工程包括：
1、可控性（不固定支出）支出：卫生材料、低值易耗、氧气、化学制剂、总务材料、水电费、设备维修、人才费、供应室消毒费等。
2、不可控性（固定支出）支出：职工工资、房屋折旧（按实际占用面积提）、设备折旧等。
（六）质量水平（以关键质量指标来表达）
根据每月绩效量化考核的各种质控指标的情况，对当月奖金进行矫正。如医疗质量、护理质量、行政管理质量、患者满意率、患者人均门诊费用、患者人均住院费用、患者平均住院天数、CD率、药占比、收入支出比等。
三、奖金的计算方法：
（一）确定全院当月总奖金：
全院当月总奖金=全院当月总收入X 10-11%
（二）确定全院应发奖金的'总系数：
全院应发奖金的总系数=入科奖金总系数+ B科奖金总系数+C科奖金总系数
（三）确定全院当月单位系数奖金额：
全院当月单位系数奖金额=全院当月总奖金『全院应发奖金总系数
（四）确定各类别科室奖金总数：
1、临床类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额X 120% X临床类科室奖金总系数
2、医技类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额x105%x医技类科室奖金总系数
3、行政类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额x90%x行政类科室奖金总系数
4、后勤类科室奖金总数=全院当月单位系数奖金额x85%x后勤类科室奖金总系数
（五）确定临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金和按收入分配的奖金总数：
1、临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数=各类别科室奖金总数x60%
2、临床（医技）类别科室按业务收入分配的奖金总数=各类别科室奖金总数x40%
（六）确定临床（医技）类别科室的总工作量分数和总节余额数：
1、确定临床（医技）类别科室的总工作量分数：
各类别科室的总工作量分数=A类1科室（或B类1科室或C类1科室）工作量分数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）工作量分数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）工作量分数……
2、确定临床（医技）类别科室总收支节余额数：
各类别科室收支节余额数=A类1科室（或B类1科室或C类1科室）收支节余额数+ A类2科室（或B类2科室或C类2科室）收支节余额数+A类3科室（或B类3科室或C类3科室）收支节余额数……（七）确定临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额和单位收支节余奖金额：
1、临床（医技）类别科室的单位工作量奖金额=临床（医技）类别科室按工作量分配的奖金总数『临床（医技）类别科室的总工作量分数
2、临床（医技）类别科室单位收支节余奖金额=临床（医技）类别科室按业务收支节余分配的奖金总数『临床（医技）类别科室总收支节余额数
（八）确定各科室的奖金数：
1、确定临床各科室的奖金数：
临床某科室的奖金数=临床类别科室的单位工作量奖金额X该科室的工作量+临床类别科室单位收支节余奖金额X该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负鼓励折合的奖惩金额数
2、确定医技各科室的奖金数：
医技某科室的奖金数=医技类别科室的单位工作量奖金额X该科室的工作量+医技类别科室单位收支节余奖金额X该科室的收支结余数+/-对该科当月关键指标考核的正负鼓励折合的奖惩金额数
3、确定行政各科室的奖金数：
行政某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额x90%x行政类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负鼓励折合的奖惩金额数
4、确定后勤类各科室的奖金数：
后勤某科室的奖金数=全院当月单位系数奖金额x85%x后勤类某科室奖金总系数+/-对该科当月关键指标考核的正负鼓励折合的奖惩金额数
（九）确定各科室奖金数后，由各科室参照院方奖金核算的原那么对本科奖金进行二次分配。
（十）开展新技术、新工程按医院《对新技术、新工程的奖励规定》执行。
（十一）对受不确定因素影响人员的奖金分配按医院的有关规定执行。
（十二）宏观性调控：一般仅限于对极特殊的一些情况进行调整。
比方对08、09年诊治“手足病”、“奶粉事件”、“甲流”的科室特殊奖励等。
（十三）其他特定情况：如外出进修人员的奖金分配、产病假人员的奖金分配、公务派出人员的奖金分配、新聘用人员的奖金分配、新建科室组成人员的奖金分配、科室间相互提供效劳的奖金分配等。
以上是我院实施绩效量化考核的一些做法和体会，不妥之处敬请各位老师、同学批评指正。但也有一些问题感到难以解决，希望与大家共同探讨。比方：负责不同类别工作的副院级领导之间的奖金没有合理拉开档次；各行政职能科室之间不好按风险和责任充分拉开奖金档次。随着国家出台的新医改方案的落实，我院在明年将进一步完善以效劳质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，从而促进社会效益的不断提升和医院又好又快开展。