某公司电力薪酬管理制度.doc

某公司电力薪酬管理制度
★机密徐州垞城电力有限责任公司
薪酬管理制度
北大纵横管理咨询公司
目录
第一章总则 (2)
第二章薪酬总额 (3)
第三章薪酬元素 (6)
第四章公司各部门薪酬结构 (9)
第五章生活公司薪酬结构 (14)
第六章协议工资制 (16)
第七章薪酬调整 (17)
第八章其他规定 (19)
第九章附则 (23)
附件一岗位职级分布图 (24)
附件二职系职级分布图 (27)
第一章总则
第一条目的
为了建立合适市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于徐州垞城电力有限责任公司〔以下简称“公司〞〕除总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理、党委书记、纪委书记、CFB项目部、实业公司外所有在岗在编的员工。
第三条基本原则
本制度的制定遵循以下原则：
〔一〕公平性原则：通过对员工所创造价值的评定来决定员工的最终收入，分配依据是岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现外部公平、内部公平和自我公平。
〔二〕激励性原则：加强工资的弹性，通过绩效考评，按员工业绩进行分配；开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间。
〔三〕竞争性原则：公司各岗位的薪酬总额参照同行业同等规模企业的薪酬水平，对部分关键岗位的薪酬力争靠近同行业同规模企业的先进水平。
〔四〕经济性原则：薪酬水平与公司的经营收入及经营业绩紧密联系，薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积存等状况相联系，同时应合计劳作力资源的合理配置。
第四条分配依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员执行不同的工资制度。现行的工资制度包括岗位绩效工资制和协议工资制。
第二章 薪酬总额
第六条 公司年度薪酬预算总额采纳与销售收入和公司效益状况挂钩的方式确定，同时应参照同行业薪酬增长率、公司净资产收益率的增长状况等指标进行合理调整。在预算执行过程中，应依据外部市场变化、公司销售收入和效益状况对实际薪酬总额进行调整。
第七条 公司年度薪酬预算总额的计算
公式2-1：年度薪酬预算总额＝当年预算年销售收入×预算薪酬比率R
其中，薪酬比率R 依据历史薪酬总额与销售收入的比例关系、预算年度利润增长率与销售收入增长率之间的关系确定。
公式2-2：
｝销售收入增长率预算利润增长率－预算＋上年销售收入
上年薪酬总额预算薪酬比率＝α⨯⨯)(1{ α为增长率调节系数，取〔0－1〕，依据公司当年所处内外部经营环境及公司发展战略确定。
薪酬比率原则上不得超过20%。
第八条 年度薪酬预算总额的组成
年度薪酬预算总额分为固定工资总额、浮动工资总额两个部分。固定工资总额用于员工月度固定收入部分的发放，包括基本工资、岗位工资固定发放部分和附加工资；浮动工资总额用于员工的季度绩效奖金、董事会嘉奖等浮动收入部分的发放。
公式2-3：
公式2-4：年度浮动工资总额＝年度薪酬预算总额－年度固定工资总额
第九条 薪酬预算总额的调整
公司薪酬预算执行过程中，应随时依据销售收入和利润实现状况进行调整。在调整∑∑∑===⨯n 1
i n
1i n 1
i 在册员工附加工资
＋固定发放系数在册员工岗位工资＋在册员工基本工资
年度固定工资总额＝
过程中，主要是对浮动工资总额部分进行调整，对固定工资总额部分原则上坚持不变，以确保员工固定薪酬部分的发放。如当年收入和利润不够以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在奖励基金中提取部分资金确保固定薪酬的发放。
〔一〕当公司利润目标如期完成或超额完成时
当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际完成销售收入及利润指标计算当年的实际薪酬总额。
公式2-5：
公司当年实际薪酬总额＝公司当年实际销售总收入×实际薪酬比率R
实际薪酬比率R 的计算：
公式2-6：
在目标利润能完成的状况下，α在年初确定后不予以调整。
同时，在完成董事会年度指标的前提下，依据公司效益状况，经董事会批准，可以从当年的实际薪酬总额中提取一定比例的奖励基金。奖励基金用于 “以丰补歉〞，即在公司经营状况优良时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，确保公司继续稳定的发展。
〔二〕当公司目标利润〔税前〕未能实现时薪酬总额的调整
在年中或年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过α来调整薪酬比率R ， 公式2-7：
公司当年实际薪酬总额＝公司当年实际销售总收入×调整后的薪酬比率R(1)’ 经调整后，公司当年实际薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资金总额通常会低于年初预算总额，所以支付的顺序现阶段为季度绩效奖金、大修奖、总经理嘉奖等特别奖项，最后支付公司全体员工的董事会嘉奖。
第十条 董事会嘉奖总额确实定 ｝增长率〕率－本年实际销售收入＋〔本年实际利润增长｛上年实际销售收入
上年薪酬总额＝α⨯⨯1R每年年终，人力资源部应依据当年销售收入和利润实现状况、薪酬已发放状况计算董事会嘉奖总额，并计算董事会嘉奖分配系数，报公司董事会批准。
公式2-8：董事会嘉奖总额＝公司当年实际薪酬总额－已发放薪酬总额－奖励基金奖励基金的提取依据公司当年经营状况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定，报董事会批准。
第三章薪酬元素
第十一条公司员工的薪酬结构从整体上包涵以下元素，依据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。
〔一〕固定部分：基本工资和岗位工资固定发放部分。
〔二〕浮动部分：主要包括季度绩效奖金、董事会嘉奖、大修项目奖和总经理嘉奖。
〔三〕附加部分：依据员工个人状况确定的个性化工资单元，包括津贴、一般福利、保险等。
第十二条基本工资
为确保员工基本生活而设置的薪酬元素。基本工资确实定以不低于徐州市政府规定的最低生活确保金标准为原则，目前定为360元/月，每月固定发放。
假设最低生活确保金发生变化时，公司可依据实际状况将基本工资作相应调整。
第十三条岗位工资
〔一〕岗位工资内容
岗位工资是在工作分析与岗位评估的基础上设置的薪酬元素。岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采用一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位评价所确定的工资水平应是员工在该岗位上所作贡献的所有收入，为与员工的工作绩效紧密联系，将岗位工资分为固定与浮动两部分发放，固定部分体现为固定岗位工资，浮动部分体现为季度绩效奖金，固定与浮动的比例之和为1。
〔二〕岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1、季度绩效奖金的计算基数；
2、大修奖的计算基数；
3、假期工资计算基数；
4、加班工资计算基数；
5、外派培训员工工资计算基数；
6、其他基数。
〔三〕确定岗位工资的原则
1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3、针对不同的职系设置晋级通道，激励不同专业人员专精所长。
〔四〕岗位等级确实定
工资分级列等。依据各个岗位性质，将公司所有岗位分为管理职系、技术职系、职能职系、生产职系、后勤职系〔见附件一岗位职级分布图〕，其次依据各职系的不同特点，对每一职级内部进行岗级划分，最后依据市场工资水平的调查结果，结合公司人力资源成本的承受能力和历史状况确定各职级中各档次的岗位工资水平。
第十四条季度绩效奖金
季度绩效奖金设立的目的是为了激励员工关注阶段性工作目标。
以岗位工资为基础，依据本季度的工作绩效确定员工季度绩效奖金，在下季度的三个月内平均发放。
第十五条董事会嘉奖
董事会嘉奖与公司年度经营状况、员工年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的经营效益基础上由公司董事会决定对全体员工的一种激励，董事会嘉奖于次年年初发放。
董事会嘉奖以部门为单位进行结算，由各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定。
第十六条大修项目奖
大修项目奖金是为公司生产系统检修项目单独设立的奖项，其目的是为了确保检修项目保质保量按期完成。大修项目奖金的总量依据公司的年度项目预算确定，发放对象为检修部、技术安全部、运行部所有参加大修项目的员工。
大修奖在大修结束后次月发放。
第十七条总经理嘉奖
设立总经理嘉奖的目的在于强化激励优秀员工或团体的工作业绩或优良行为，激励员工自觉地关怀公司的发展，推动新型企业文化的建设。
总经理嘉奖采纳评审制，奖励的对象是个人或群体。每年评选一次，选中数额不限，但原则上宁缺勿滥。奖金的数额暂定5000至5万元不等。每年年底由各部门申报本部门符合条件的候选人〔个人或团体〕，将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。人力资源部在审核无误后报考核管理委员会进行评审，由考核管理委员会筛优秀者，拟定奖金数额，向总经理推举，总经理审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。
原则上认为至少符合以下条件之一者方具备申请总经理嘉奖的资格：
1、通过个人经验或能力，有效防止影响公司运营的重大危害的发生，大幅度降低甚至挽回了对公司可能造成的潜在损失。这种危害的发生是日常工作中难以预料的，并且对这种危害的有效处理已经远超出对候选人正常的工作要求。
2、通过个人或团体的经验、技能与开拓性工作，通过对现有工作方法、技巧或流程的改善甚至变革，大幅度降低公司运营成本或提升公司产出，创造了常规做法难以达到的效率或成果。
3、对公司作出其他重要贡献的人员。
第十八条附加工资
依据员工个人状况确定的个性化工资单元。包括学历津贴、工龄津贴、保险和公积金。
1、学历津贴：中专/高中/技校每月30元，专科每月50元，本科每月80元，硕士及以上每月120元。
2、工龄津贴：工龄每年1元，司龄每年3元，工龄与司龄不堆叠计算。
3、各项保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，由由公司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关规定和徐州市相关政策。
4、住房公积金：由公司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关规定和徐州市相关政策。
第四章公司各部门薪酬结构
第十九条适用范围：公司内除生活公司以外的所有部门。
第二十条薪酬结构
年收入＝月收入×12＋董事会嘉奖＋大修项目奖〔部分人员〕＋总经理嘉奖〔部分人员〕
第二十一条月收入
月收入＝基本工资＋岗位工资×固定发放系数＋季度绩效奖金/3＋附加工资
其中，季度绩效奖金依据以下公式计算：
公式4-1：季度绩效奖金＝季度绩效奖金基数×季度考核系数
公式4-2：季度绩效奖金基数＝3×岗位工资×浮动发放系数
固定与浮动发放系数依据员工所在职系进行确定，见下表：
表4-1：各职系固定与浮动发放系数

季度考核系数确实定参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。
季度考核系数定义见表4-1：
表4-2：季度考核系数定义

第二十二条董事会嘉奖
董事会嘉奖以部门为单位进行结算，由各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定。
〔一〕部门董事会嘉奖总额确实定
各部门董事会嘉奖总额依据部门年度考核结果由经理办公会确定，总经理批准。公式4-3：部门董事会嘉奖总额 = 公司董事会嘉奖总额×分配系数
公式4-4：
部门考核系数确实定参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。 〔二〕个人董事会嘉奖的分配
在部门可分配董事会嘉奖总额确定后，部门第一负责人的董事会嘉奖由公司主管领导确定，报公司总经理审批。其余部门人员由部门负责人依据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配。
1、部门第一负责人董事会嘉奖
部门第一负责人的董事会嘉奖由公司主管领导确定，公司总经理审批后发放。 公式4-5：董事会嘉奖 = 全年月平均收入×发放系数×个人年度考核系数 其中，发放系数依据部门第一负责人全年月度总收入与董事会嘉奖的比例关系确定。
2、部门可分配董事会嘉奖
公式4-6：部门可分配董事会嘉奖 = 部门董事会嘉奖总额－部门第一负责人董事会嘉奖
3、部门内员工董事会嘉奖
部门内员工个人董事会嘉奖由部门第一负责人依据该员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度考核结果进行二次分配。分配依据可参照以下公式。
公式4-7：个人董事会嘉奖 = 部门可分配董事会嘉奖 × 个人董事会嘉奖分配系数
公式4-8：
年度考核系数确实定参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。各考核结果的定义见表4-2：
∑
⨯⨯个人年度考核系数〕〔个人岗位工资个人年度考核系数
个人岗位工资数＝个人董事会嘉奖分配系∑
⨯⨯部门考核系数〕和〔部门员工岗位工资总部门考核系数
部门员工岗位工资总和分配系数＝
表4-2：年度考核系数定义

各部门确定的分配方案经公司主管领导审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。
第二十三条 大修项目奖
大修项目奖金是为公司生产系统检修项目单独设立的奖项，其目的是为了确保检修项目保质保量按期完成。 (一) 分配范围
大修项目奖的发放范围为检修部、技术安全部、运行部所有参加大修项目的员工。参加大修项目奖分配的员工不再同时参加相应时间段内的季度绩效奖金分配。 (二) 分配方式
大修项目奖执行按总额结算，由项目总负责人在项目内依据班组、团体、个人工作量、业绩表现进行二次分配到各班组、团体或个人，班组、团体负责人的奖金总额由项目总负责人分配，班组、团体内成员可由该负责人在可分配总额内依据人个表现、工作量进行再分配，分配方案与结果应报项目负责人审批。整个项目奖金的分配方案与分配结果报主管领导审批，同时报送人力资源部备案。 (三) 奖金的计算
1、大修项目奖金预算总额
奖金总额依据该项目所必需标准总工时确定。项目标准总工时在该项目立项时由技术安全部做大修计划时评估确定。
公式4-9：大修项目奖金预算总额＝项目所必需标准总工时×标准工时奖金额
〕浮动发放系数〔员工岗位工资标准工时奖金＝∑=⨯⨯n
1

按每日8小时工作制，每月20.92个标准工作日计算全月的总工时为167.36小时，以此为基础计算小时岗位工资含量。
2、大修项目奖金实发总额
公式4-10：大修项目奖金实发总额＝大修项目奖金预算总额×项目考核系数/100 大修项目奖金实发总额依据参加项目人员的不同分为项目管理奖与项目参加奖，两者分配的比例依据项目立项时确定的管理工时与操作工时。
3、大修项目管理奖
公式4-11：大修项目管理奖总额＝大修项目奖金实发总额/标准总工时×标准管理工时
参加大修项目管理奖分配的人员只包括技安部、检修部参加大修项目的管理人员、技术人员及检修部的职能人员，这部分员工分配按参加项目的实际有效天数〔非标准工时〕计算。
公式4-12：个人大修项目管理奖＝大修项目管理奖单位金额×参加大修项目有效天数×分配系数
公式4-13：
∑
=⨯n 1
i i 实际工作天数〕〔人员大修项目管理奖总额
额＝
大修项目管理奖单位金
公式4-14：
∑
⨯⨯〕个人考核得分〔个人岗位工资个人考核得分个人岗位工资分配系数　＝
100//100
大修项目考核得分依据个人在大修项目中的考核结果确定，参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。
4、大修项目参加奖 公式4-15：
大修项目参加奖总额＝大修项目奖金实发总额/标准总工时×标准操作工时 参加大修项目参加奖分配的人员包括参加大修项目的检修部工人〔包括班长〕、运行部工人〔包括班长〕、技安部实验班员工，这部分员工按参加项目的实际发生工时计算个人应得大修项目奖。
公式4-16：个人大修项目参加奖＝大修项目参加奖单位奖金额×参加大修项目的实际工时×分配系数
公式4-17：
公式4-18：
大修项目考核得分依据个人在大修项目中的考核结果确定，具体参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。
∑
=⨯n
1i 实际工时数〕〔人数大修项目参加奖总额金额＝大修项目参加奖单位奖∑
⨯⨯〕个人考核得分〔个人岗位工资个人考核得分个人岗位工资分配系数　＝100//100
第五章 生活公司薪酬结构
第二十四条 薪酬体系
生活公司作为公司内独立性相对较强的部门，其薪酬体系也相对独立于公司其它部门。每年由人力资源部按生活公司的员工人数及岗位核定薪酬总额后，由生活公司在其总额内自行分配，分配方案及分配结果报公司主管领导审批，同时报送人力资源部备案。
第二十五条 薪酬总额
每年年底，生活公司应依据目前岗位人数、员工岗位工资确定下年度薪酬总额预算报人力资源部审核并报总经理审批，审批通过后的薪酬总额作为公司划拨生活公司的可分配薪酬总额。
公式5-1：生活公司总人数＋员工岗位工资薪酬总额＝⨯⨯⨯∑=36012121n
i
第二十六条 薪酬结构
生活公司内部的薪酬结构应依据员工的不同职系执行不同的薪酬结构。管理职系、技术职系、职能职系员工执行结构工资制，后勤职系人员执行固定工资制。
第二十七条 结构工资制
公式5-2：年收入＝∑月收入＋年终奖金
公式5-3：月收入＝基本工资＋岗位工资×固定发放系数＋季度绩效奖金/3＋附加工资
其中，季度绩效奖金依据以下公式计算：
公式5-4：季度绩效奖金＝季度绩效奖金基数×季度考核系数
季度考核系数确实定参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。 公式5-5：季度绩效奖金基数＝3×岗位工资×浮动发放系数 固定发放系数＝40％，浮动发放系数＝60％。
生活公司总经理的年终奖由公司主管领导依据其年度业绩在生活公司的薪酬总额中发放，其余员工的年终奖金由生活公司总经理在年终时依据本部门薪酬总额中结余部分同时结合员工个人年度绩效表现进行分配，分配方案及分配结果由公司主管领导审批后报人力资源部备案。
第二十八条固定工资制
生活公司中后勤人员执行固定工资制。
公式5-6：年收入＝∑月收入＋年终奖金
公式5-7：月收入＝月度固定工资×季度绩效考核分数/100＋附加工资
月度固定工资在年初由部门负责人与员工双方协议确定并签订合同，月度固定工资不得低于徐州市最低生活费水平，确按时可依据外部市场薪酬价格或岗位评价结果。
季度绩效考核分数确实定参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。
公式5-8：年终奖金＝月度固定工资×年终奖分配系数
年终奖分配系数要依据员工年度业绩表现及生活公司经营与效益状况决定。
第六章协议工资制
第二十九条适用范围
主要适用于各类高级技术人才和高级管理人才以及企业发展过程的紧缺人员。此类人才目前难以通过公司培训获得，并且公司现有薪酬体系无法满足其市场价值。
第三十条使用原则
〔一〕谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定；
〔二〕保密原则：为确保实施协议工资制员工的顺利工作，对其工资严格保密，员工之间禁止互相打探；
〔三〕限额原则：实施协议工资制的人员数目执行动态管理，依据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。
〔四〕淘汰原则：执行协议工资的人才，年底依据合同进行年度考核，考核总分低于预定标准或人才供求关系变化，不再是市场稀缺的人才自动退出协议工资制。
第三十一条协议工资确实定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定。执行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。
第三十二条执行协议工资制的工资总额原则上不超过公司工资总额的15%。
第七章薪酬调整
第三十三条公司薪酬调整的原则是整体调整与各别调整相结合。
第三十四条整体调整
公司依据实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对公司工资水平做统一调整。这种调整主要通过对整体岗位工资水平进行变动来实现。
第三十五条各别调整〔适用于除生活公司外在本制度适用范围内的其他员工〕
〔一〕晋升和降级
每年个人年度考核系数确定后，由人力资源部对这些考核系数按不同分类确定年度晋升和降级候选人。晋升候选人名单报考核管理委员会审批通过后实施。降级候选人名单报总经理办公会审批通过后实施。
1、中层管理职系人员的考核系数由高至低进行排序，按照表7-1确定晋升/降级候选人。
表7-1 中层管理职系员工晋升/降级比例表

当被降级人员第二年年度考核系数为第三名以上时，其岗位工资可以上升一档。
2、一般职能职系人员依据个人考核系数参照表7-2确定晋升/降级候选人。
表7-2 一般职能职系员工晋升/降级比例表

当被降级人员第二年年度考核系数为1.2以上时，其岗位工资可以上升一档。
3、技术职系〔除班组技术员〕人员及检定试验主管的考核系数由高至低进行排序，按照表7-3确定晋升/降级候选人。
表7-3 技术职系〔除班组技术员〕员工晋升/降级比例表

当被降级人员第二年年度考核系数为第五名以上时，其岗位工资可以上升一档。
4、基层管理职系〔除检定试验主管〕人员依据个人考核系数参照表7-4确定晋升/降级候选人。
表7-4 基层管理职系〔除检定试验主管〕员工晋升/降级比例表

当被降级人员第二年年度考核系数为1.2以上时，其岗位工资可以上升一档。
5、生产职系人员及班组技术员依据个人考核系数参照表7-5确定晋升/降级候选人。
表7-5 基层管理职系〔除检定试验主管〕员工晋升/降级比例表

当被降级人员第二年年度考核系数为1.2以上时，其岗位工资可以上升一档。
获准晋升的员工依据审批结果在所在职级中岗位工资上浮一档，从晋升/降级结果公布后次月起执行新的岗位工资；勒令降级的员工在所在职级中下降一档，从晋升/降级结果公布后次月起执行新的岗位工资。
关于已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人；关于达到所在职级最低档次的员工，不再执行降级，经总经理办公会审批通过后直接作待岗处理或调换岗位。
〔二〕岗位转换
1、当员工进行跨职级晋升时，依据员工个人及所晋升岗位具体状况确定其新的岗位工资，当新岗位工资低于其原岗位工资时，按就高不就低的原则确定实际执行的岗位工资，并从晋升次月起执行该岗位工资。
2、员工进行其他形式的岗位转换时，按照薪随岗走的原则确定新的岗位工资，并于岗位转换后次月执行新的岗位工资。
第八章其他规定
第三十六条试用期工资标准
原则上对新入职员工应设置试用期。
1、新毕业的大中专毕业生试用期间按照学历发放月度工资〔见表8-1〕，有两年及以上工作背景的硕士和博士毕业生月度工资按照以下公式发放：
公式8-1：月工资＝基本工资＋所在岗位最低档级工资
实习期间享有正式员工的同等福利，不参加绩效考核，没有绩效工资。期满合格后依据实习状况、个人经验、能力等确定所在岗位的岗位工资，并以此作为发放各项工资、奖金的基础。
表8-1：新入职大中专毕业生试用工资发放标准

2、新调入或新换岗员工试用期间月度工资按照以下公式发放：
公式8-2：月工资＝基本工资＋所在岗位最低档级工资
实习期间享有正式员工的同等福利，不参加绩效考核，没有绩效工资，期满合格后依据实习状况、个人经验、能力等确定所在岗位的岗位工资，并以此作为发放各项工资、奖金的基础。
第三十七条加班工资发放标准
(一)加班费发放条件
公司原则上不提倡员工加班，假设必需加班，必需经部门负责人批准并报人力资源部备案。只有法定节假日期间的加班可以发放加工工资，其余时间的加班只能调休。加班后应首先安排员工进行调休，加班工资按以下标准确定：
每小时加班工资=3×岗位工资×固定发放系数/167.36注：全月总工时按每日8小时、每月20.92个标准工作日计算。
(二)加班费每月汇总一次，由各部门在月底进行统计，并由公司主管领导
签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
(三)每人天天加班最多不能超过3小时，每人每月累计不能超过36小时。
(四)由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员只包括：基层管理职
系、职能职系、技术职系、生产职系人员。员工的加班必需从严控制并严格履行审批手续。
(五)生活公司员工加班工资的发放范围按照实际状况灵活掌握并在其工资
总额中支付。
第三十八条假期工资发放标准
公式8-3：固定工资计算标准＝岗位工资×
公式8-4：绩效工资计算标准＝季度考核系数×岗位工资×浮动发放系数/20.92 每月按20.92个标准工作日计算。
1、病假：病假1－3天，按照“固定工资计算标准×请假天数〞在当月工资中进行扣除；病假4天及以上，按照“〔固定工资计算标准＋绩效工资计算标准〕×请假天数〞在当月工资中进行扣除。公司员工因患病或非因公负伤,必需要停止工作医疗时，连续工龄不满二年者按照基本工资发放月工资；满二年不满四年的，按照〔基本工资＋岗位工资×0.3〕发放月工资；满四年不满六年的按照〔基本工资＋岗位工资×0.5〕发放月工资；满六年不满八年的按照〔基本工资＋岗位工资×0.8〕发放月工资；已满八年及八年以上的按照〔基本工资＋岗位工资〕发放月工资。
2、事假：按照“〔固定工资计算标准＋绩效工资计算标准〕×请假天数〞在当月工资中进行扣除。
3、婚、丧、产假：按照“绩效工资计算标准×请假天数〞在当月工资中进行扣除。
4、探亲假：按照“绩效工资计算标准×请假天数〞在当月工资中进行扣除。
5、年休假：按照“绩效工资计算标准×年休假天数〞在当月工资中进行扣除。
第三十九条外派培训员工工资发放标准
原则上公司激励员工进行培训，并提供适当的工资激励。
1、关于公司外派培训期在3个月〔含3个月〕以内的员工，可以参照以下公式发放月工资：
公式8-5：外派培训员工月工资＝基本工资＋岗位工资×固定发放系数
2、关于外派培训3个月以上的员工，公司可依据培训的性质和状况按确定培训期间的工资发放及标准、周期等，详见公司相关培训管理规定。
第四十条内部退养工资发放标准
依据公司的相关管理办法确定。
第四十一条待岗工资发放标准
依据公司的相关管理办法确定。
第四十二条工资定级
1、首先，员工依据岗位评价结果所确定的职系职级分布图〔附件二〕以及自己所在岗位对比 入级。
2、在新制度实施的半年期内为过渡时期，以员工2003年年度全部收入为基数，扣除当年的加班费、各种补贴、津贴后依据以下公式计算员工的过渡岗位工资：公式8-6：过渡岗位工资＝〔员工2003年年度全部收入－应扣项目－360×12〕/12 其中，360元指基本工资。
过渡岗位工资是员工在新制度实施的半年期内的岗位工资，以此作为该时期内各类工资、奖金的计算基数。
过渡时期内暂不实施依据个人业绩表现确定的晋升/降级。
〔2003年在对外工程项目中的员工的年收入，参照其同岗位上员工的平均水平确定〕
3、新制度实施半年后，公司可依据实施状况进行正式的薪酬调整。依据员工在过渡期间的实际总收入计算该员工的入级岗位工资标准：
公式8-7：入级岗位工资标准＝〔过渡期内的全部收入－应扣项目－360×6〕/6 其中：应扣项目包括加班费、补贴、总经理嘉奖等。
4、将入级岗位工资标准与员工所在职级的各档次岗位工资进行比较，按最接近入级岗位工资标准的档级确定，确定的原则为就高不就低，即当入级岗位工资标准在两个
档级工资之间时，以较高的档级工资作为员工新的岗位工资。关于部分特别岗位〔如关键岗位或在旧制度下岗位价值背离太大的岗位〕可依据其岗位价值直接入到相应档级，不再依据其入级岗位工资标准进行定级。
4、新制度实施后的晋升/降级，应在其已入级的新岗位工资上确定。
5、新员工的入级。原则上新员工按照所在职级B档起薪，但可依据新招员工的工作经验和能力灵活确定，但最高不得高于D档，最低不得低于A档。
第四十三条工资计算期间从本月1日起至本月底止并于下月10日发放工资。工资发放日当天假设适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；假设工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。
第九章附则
第四十四条本制度由人力资源部负责解释。
第四十五条本制度未尽事宜，由人力资源部参照本制度及公司相关规定予以解释和处理。
第四十六条本制度自公布之日起执行。
附件一岗位职级分布图附件二职系职级分布图