人力资源管理的项目化与流程化.讲义(课堂PPT).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源管理的项目化与流程化,不要让您的人才，以错误的方式做事,2,李刚 博士,中国人民大学人力资源开发与管理研究中心咨询主任、研究员。,中国人民大学博士，索菲亚大学工商管理硕士，布鲁塞尔自由大学访问学者，欧盟,“,欧盟东扩后的劳动力市场,”,研究课题中方专家组成员。,曾荣获第十三届国家级企业管理创新成果二等奖；山东省软科学优秀成果奖二等奖。,自,2001,年开始从事企业管理研究和咨询工作，曾主持设计了中央电视台、云南广电网络公司、北京顺义广电中心、天津泰达电力公司、河北电力公司、中国人民保险公司、河南百瑞信托公司、海南电信公司、首钢铁矿等几十家企事业单位的管理咨询项目，并为河南广电局、云南红塔、四川电视台等百余家企业提供内训指导。现为,“,人力资源师,”,职业证书系统特聘讲师。,从事企业管理研究和咨询工作之前曾先后在,SCANWELL,集团、,SHANGRI-LA,酒店管理集团、华润集团出任人力资源部经理、人力资源部总监、副总经理等高管职务。,讲师介绍,3,课程大纲,一、项目化与流程化,二、成为百年老店：项目化与流程化的循环,三、绩效管理的项目化与流程化,四、招聘与晋升的项目化与流程化,五、薪酬制度的项目化与流程化,六、宗教式管理,4,一、项目化与流程化,究竟什么是人力资源？,5,情商与智商,贵人相助,风云人物,碌碌无为,怀才不遇,智商,情商,高,高,低,低,6,才干论,奋斗,交往,思维,才干,为什么,怎样,谁,7,“,霍兰德职业性向,”,霍兰德指出，每个人的人格类型在某种程度上与以下六种人格类型中的某一种相仿。,实际型。基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。,研究型。基本的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。,艺术型。基本的人格倾向是，具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务工作。其典型的职业包括艺术方面的（如演员、导演）、文学方面的（如，诗人、剧作家等）。,社会型。其基本人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。,企业型。具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征，喜欢林事领导及企业性质的职业，其典型的职业包括政府官员、企业领导等。,传统型。具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务，其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。一个人的个性与上述六种类型中的某一种越接近，则其越有可能表现出与该类型相一致的行为和特质来。,8,人格测试,说明：在以下各行的词语中，用“,X”,在最适用的词前做记号，要做完四十道题，不要遗漏任何一题，若你不能肯定哪个是“最合适”，请问你的配偶和朋友，并考虑“当你还是小孩时，哪个是答案？”,优点,生动,喜好娱乐,善于社交,令人信服,使人振作,生机勃勃,推动者,无拘无束,乐观,1,、,2,、,3,、,4,、,5,、,6,、,7,、,8,、,9,富于冒险,善于说服,意志坚强,竞争性,反应敏捷,自立,积极,肯定,坦率,善于分析,坚持不懈,自我牺牲,体贴,受尊重,敏感计划者,按部就班,井井有条,适应力强,和平,顺服,自控性,含蓄,满足,耐性,羞涩,迁就,9,测试你的性格类型,优 点,10,、,11,、,12,、,13,、,14,、,15,、,16,、,17,、,18,、,19,、,20,、,有趣,可爱,令人高兴,激励性,感情外露,喜交朋友,多言,活力充沛,惹人喜爱,受欢迎,跳跃性,强迫性,勇敢,自信,独立,果断,发起者,执着,领导者,首领,勤劳,无畏,忠诚,细节,文化修养,理想主义,深沉,音乐性,考虑周到,中心,制图者,完美主义者,规范性,友善,外交手腕,贯彻始终,无攻击性,尖刻幽默,调解者,容忍,聆听者,知足,和气,平衡,10,测试你的性格类型,缺点,21,、,22,、,23,、,24,、,25,、,26,、,27,、,28,、,29,、,30,、,露骨,散漫,唠叨,健忘,好插嘴,难预测,即兴,放仟,易怒,幼稚,专横,无同情心,逆反,率直,急噪,不善表达,固执,自负,好争吵,鲁莽,忸怩,不宽恕,怨恨,挑剔,无安全感,不受欢迎,难以取悦,悲观,喜独处,消极,乏味,缺乏热情,保守,胆小,优柔寡断,不合群,犹豫不决,平乏,无目标,冷漠,11,测试你的性格类型,缺点,31,、,32,、,33,、,34,、,35,、,36,、,37,、,38,、,39,、,40,、,总计,虚荣,喋喋不休,生活絮乱,反复,杂乱无章,好表现,大嗓门,不专注,报复型,善辩工作狂,不圆滑老练,跋扈,排斥异己,喜操纵,顽固,统治欲,易怒,烦躁,狡猾,不善交际,过分敏感,抑郁,内向,情绪化,怀疑,孤僻,不易相信,勉强,好批评,担忧,胆怯,多疑,无异议,言语不清,缓慢,懒惰,拖延,轻率,妥协,12,个体天赋与工作性质,项目化,流程化,低,个体天赋,高,工作性质,风云人物,怀才不遇,碌碌无为,随遇而安,13,举一反三,以人为本的误区,14,薪酬管理系统,企业战略,组织结构,岗位职责,/,绩效指标,设计岗位,绩效评价,部门职责,/,绩效指标,晋升通道,薪酬定级晋级标准,衡量岗位价值,让适合的人出现在适合的岗位,15,人的角色,流程化,项目化,个体作用,个体对整体效益的影响很小且均等,个体对整体效益的影响很大且不同,管理机制设计导向,关注的焦点是组织的整体合作,关注的焦点是成员的主观能动性,个体面对的管理环境,不满意因素,满意因素,管理理念,人本恶,人本善,管理工具,大棒,胡萝卜,16,双因素理论与员工关系管理,让员工满意的因素,（项目化）,让员工不满意的因素,（流程化）,成就,信任与认可,工作内容,责任,业绩,个人成长,薪酬,规章制度,潜在规则,监管,与上司关系,与同事和下属关系,地位、,工作稳定性,工作环境,17,项目化,流程化,成功原则,无功便是过,无过便是功,晋升者的特征,展现天份,老黄牛精神,如何完善自己,发挥自己的长处,弥补自己的不足,对于自己的个性,锋芒毕露,含而不露,面临的工作环境,高风险高收益,低风险低收益,典型格言,爱一行干一行,失败是成功之母,乌龟是个大傻帽,干一行爱一行,成王败寇,龟兔赛跑,员工应如何适应工作性质？,18,顶级管理者如何做,项目化,流程化,管理环境,外行领导内行,内行领导外行,品德考察,诚信,忠诚,能力考察,注重天赋,注重经验,人才获取,选拔,培训,关注点,关注下属的长处,盯住下属的缺点,有效督导下属,宽容,严厉,19,人力资源管理体系中的项目化与流程化,组织结构设计,绩效管理,薪酬管理,晋升通道,企业文化,工作分析,项目化,流程化,怎样才能避免一抓就死一放就乱？,为什么花大力气搞出的工作说明书没有用处,如何应对考核时,“,打分趋同,”,带来的大锅饭现象？,如何设计才能鼓励,“,勇挑重担,“,？,为什么,“,传销,”,组织能激励人才，而您的销售系统却总是动力不足？,培训管理,企业内训应不应该外包给培训机构？,应不应该统一工服？,20,战略与管理方式,战略类型,管理方式,成本领先,流程化,差异化,项目化,21,案例分析与沙盘演练,22,二、成为百年老店：项目化与流程化的循环,项目化岗位,流程化岗位,23,流程化岗位的岗位职责编写方式,录入、打印文件。,搜集并整理和发布竞争对手的信息资料。,提供解决客户问题的建议。,采购、发放办公用品。,安排保洁员对办公区进行清洁。,撰写市场预测与分析报告。,培训客户服务热线值班人员。,24,工作分析常用动词库（,3.1,）,针对制度、方案、计划等文件：,编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见,针对信息、资料：,调查、研究、收集、整理、分析、归纳、分析、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理,关于某项工作（上级）：,主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估,25,组织的进化过程,自选动作,自选动作,自选动作,销售环节,设计环节,施工环节,自选动作,自选动作,规定动作,规定动作,规定动作,规定动作,规定动作,规定动作,规定动作,规定动作规定动作,26,沉淀规定动作的诀窍,岗位的分类管理,27,组织的运行方式的差异,流程化组织,项目化组织,管理环境,重复的、可内控的可预见、规定动作,不确定的、不可控不可预见、自选动作,举例,生产车间，职能部门,设计团队、销售团队、开业团队、项目团队,凝聚力,制度与流程,能力互补和共识,解决冲突,分工,人际关系技巧,动力驱动,权力,共同利益,28,部门职责与流程,岗位一职责,岗位二职责,岗位三职责,业务流程,工艺流程,管理流程,29,案例分析与沙盘演练,30,三、绩效管理的项目化与流程化,时间,温度,速度,长度,湿度,空气污染指数,噪音指数,交通事故率,国民生产总值,能源消耗增长率,上证指数,银行利息率,毛收入,成本,产品合格率,销售额,31,1,、绩效指标的分解,销售经理的指标：,销售额增加,10%,销售员指标：,销售额增长,10,销售员指标：,销售额增加,10,32,要开发新险种：,针对地震等灾害开发一些新的险种，,可以成为我们未来一年主要的经济增,长点，业务会因此得到较大增长！,销售额增长,10,有哪些事情要做，可以,帮助我实现这两个指标？,诊断：指标应该如何传达,33,上级的指标：,销售额增长,10,职责,1:,成功开发并推广新险品种,新险产品开发速度质量,年底新险产品宣传覆盖率,职责,1:,成功开发并推广新险品种,新险产品开发速度质量,年底新险产品宣传覆盖率,下达指标的方式,34,A,指标,A1,指标,A2,指标,A,指标,B,操作动作,C,操作动作,B,指标,C,指标,错,对,A,操作动作,分解绩效指标的原则,35,管理一体化,指标,操作动作,指标,岗位职责,部门职责,管理流程,预算,编制,36,项目化指标与流程化指标,起点,折返点,指标分解,从“指标”开始,从“操作动作”开始,指标类型,项目化指标,流程化指标,目的,创新,效率（标准化）,次序,在前,在后,应用对象,销售、设计开发、维修,一般管理、流水线工人,37,2,、项目化指标,项目化目标与项目化组织相配套,关键控制点,38,3,、流程化指标,以下工作哪些是项目化目标？哪些是流程化指标？,1,、,公司完成营业额,万元（与去年同）。,2,、,车间完成生产任务,件。,3,、年内新征四块加气站用地，这个工作以前没有做过。,39,流程化岗位的绩效考核,项目化指标的考核：,衡量自选动作是否达到预期的效果,流程化指标的考核：,公司指标（总经理）考核：衡量整套规定动作是否被准确执行,部门指标（部门经理）考核：部门的规定动作是否被准确执行,员工考核：岗位的规定动作是否被准确执行,40,填写日期：,考核人：,不守时或,缺勤,不服从,违纪,1,10,10,2,10,10,3,10,10,4,0,合计,序,号,工作,质量,工作,效率,工作,数量,绩效指标,部门：,员工姓名,扣分项,张三,李四,王五,马六,打破平均主义案例：强制分布法,41,贝勃定律,300,克,305,克,600,克,612,克,42,街头小铺的启示：建立流程化动力传导链,工效挂钩,上下级指标之间的联系,43,压力传导,主动性,工效挂钩,指标分解,流程化企业的执行力为什么差,44,德能勤要成为绩效考核的一部分吗？,考核项,机制,能力,晋升通道,品德,选拔机制,出勤,考勤制度,45,案例分析与沙盘演练,46,四、招聘与晋升中项目化与流程化,流程化晋升通道,-,岗位晋升通道,-,技能等级晋升通道,项目化晋升通道,47,1,、岗位晋升通道,岗位,选拔岗位,候选条件,轮岗条件,必须培训,收银领班,收银员,1,年,无,主管培训全部课程,日审主管日审文员 或 夜审文员,2,年,无,主管培训全部课程,会计经理：,2A,及,1A,及,总帐主管,审计主管,成本主管,2,年,1,年,1,年,总帐主管,审计主管,成本主管,经理培训全部课程,48,2,、流程化岗位的技能等级晋升通道,49,3,、项目化技能等级晋升通道,销售经理,工程师,项目经理,任职资格,待遇,任职资格,待遇,任职资格,待遇,合伙人,有徒弟成为高级导师,股东分红,有徒弟成为高级导师,股东分红,有徒弟成为高级导师,股东分红,高级,（导师）,中级销售经理从商务洽谈到收回尾款完整完成一个项目,带徒弟,提成,曾经从设计到施工完整跟踪一个至少包含,2,个以上大系统的项目（漏控系统、计算机系统和会议系统）,或者曾经从设计到施工完整跟踪二个至少包含,1,个以上大系统,(,两个系统不同）的项目（漏控系统、计算机系统和会议系统）,3000,带徒弟,提成,中级项目经理从定标书到收回尾款独立完成一个工程项目,带徒弟,提成,中级,（出师）,初级销售经理在导师带领下从商务洽谈到收回尾款完整从事一个项目,提成,学徒级员工在师傅指导下从设计到施工完整跟踪一个至少包含,2,个以上大系统的项目（漏控系统、计算机系统和会议系统）,或者在师傅指导下从设计到施工完整跟踪二个至少包含,1,个以上大系统,(,两个系统不同）的项目（漏控系统、计算机系统和会议系统）,2000,提成,初级项目经理在导师带领下从定标书到收回尾款独立完成一个工程项目,提成,初级,（学徒）,新招聘人员，没有销售经验或者没有专业技术经验,无提成,新来的无实际工作经验的,1500,无提成,系统工程师或施工队长；,无提成,50,、员工招聘,51,各种甄选方法的信度与效度,认知,能力,人格,测试,工作,样本,面试,证明,材料,履历,信息,知识,考试,身体,能力,信度,高,高,高,当结构化时，以及评价不可观测的特征，低,低,当信息证明真实时，高,高,高,效度,中等,低,高,同上,低,同上,高,较高,52,案例分析与沙盘演练,53,五、薪酬制度的项目化与流程化,薪酬管理系统,企业战略,组织结构,岗位职责,/,绩效指标,设计岗位,绩效评价部门职责,/,绩效指标,晋升通道,技能等级,（定晋级）,衡量岗位价值,54,1,、流程化薪酬,流程化薪酬,岗位价值,技能等级,绩效考核,55,宽带薪酬,会计,出纳,电工,财务总监,1000,2000,3000,4000,5000,6000,1500,2500,3500,4500,5500,56,宽带薪酬与结构工资制,姓名,职务,基本工资,学历津贴,工龄津贴,绩效工资,应发工资,张三,财务部总监,1000,100,200,1000,2300,李四,工会主席,1000,0,0,1000,2000,王五,电气工程师,500,100,200,500,1300,马六,会计,500,0,0,500,1000,会计,电气工程师,财务部总监,工会主徐,1000,2000,3000,57,结构工资制度的形成,供给制,低工资,暗的高补,贴,低工资,暗的高补贴,明的高补贴,将暗的补贴,转化为工资,讲述一个关于薪酬发展史的故事,58,如何衡量岗位的价值,薪酬管理系统,企业战略,组织结构,岗位职责,/,绩效指标,设计岗位,绩效评价,部门职责,/,绩效指标,晋升通道,薪酬定级晋级标准,衡量岗位价值,59,计点法,计点法是一种复杂的量化岗位评价技术（自,20,世纪,40,年代开始被运用）。它通常包括三个组成要素：,报酬要素：一个组织认为在岗位中所包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。这种标准就是报酬要素,。,数量化的报酬要素衡量尺度；,反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。,60,3,、项目化薪酬,项目化薪酬,提成比例,预付款,61,项目化薪酬中的预付款：,“,底薪,”,低底薪,高底薪,老板偏好,员工偏好,62,案例分析与沙盘演练,63,六、宗教式管理,败家子,接班人,64,推理的梯子,一、杨阿姨观察到的事实：小王要单独游历；单独游历有可能遇到麻烦、摔跟头,二、杨阿姨认为：人生道路应是平坦的,三、杨阿姨推导出,：摔跟头是自找的,四、推导出：自找麻烦的人会多摔跟头,五、推导出：多摔跟头就比别人慢,七、进一步态度：反对探索、固步自封,六、态度：反对游历,小王要单独去游历，小王的母亲坚决反对：,“,要是出了事怎么办,”,65,读万卷书,行万里路！,使自己对事物有了正确态度,改变自己错误的假设,使自己行为更加有效,66,比马龙效应,比马龙效应,使她对事物有了正确态度,改变别人错误的假设,使她行为更加有效,67,宗教的力量,68,从个体的态度到企业文化,69,企业文化建设中的制度建设,分析,要倡,导的,文化,润滑,战略,执行,建立,所需,思维,模式,编成,制度,语言,70,企业文化与行业特点相配套,酒店业：尊重备至、温良谦恭,高科技开发：团队、创新,军队：服从、尊重传统,制造业：纪律、效率,战略类型,管控要点,部门职责设计,用人理念,典型逻辑,成本领先,集权,流程化,集体,忠心耿耿,无畏,卧薪尝胆,差异化,放权,项目化,团队,理解尊重,冒险,持之以恒,71,九珠贯穿与创新,规则：,一笔下去就不许离开纸面，用四条（含四条）以下的，连续的直折线穿过画在纸面上的九点方阵,72,创新之源,意外事件,不协调,过程的需要,结合物,工业和市场的结构调整,人口统计的变化,顾客期望值的变化,新知识,好主意,73,新木桶原理,74,难以编译的制度语言,领导意图,：,做三好学生,制度语言,：,一好遮百丑,75,案例分析与沙盘演练,76,结束语：,“,摸着石头过河,”,