人员素质测评指标—标准体系PPT学习课件.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第八章 人员素质测评指标,标准体系,1,本章主要内容：,人员素质测评指标,标准体系概述,人员素质测评指标,标准体系的确定方法,人员素质测评指标,标准体系的操作制定,Click to add title in here,1,2,3,2,本章学习目标,1,、理解测评指标、测评标准、测评权重的概念。,2,、掌握测评指标、测评权重的确定方法。,3,、掌握根据测评标准确定不同指标的得分，并计算测评结果。,3,第一节 人员素质测评指标,标准体系概述,一、人员素质测评指标,标准体系的结构,体系：指各个互相联系的部分通过一定方式组合构成的整体，通常可用结构图来表示。,预期中打算达到的指数、规格、标准,一般用数据表示。,人员素质测评指标,标准体系：基于测评人员素质而建立的一个结构整体，该整体由各个相关的部分（如指标、标准等）组成。,“,指标,”,和,“,标准,”,是这个体系的主要组成部分。,4,某省青年歌手大奖赛的素质测评指标,标准体系结构图,测评要素,及权重,测评指标,及权重,评价等级,(,标度、标记,)10,分制,测评指标加权得分,测评要素加权得分,一级,10,二级,8,三级,6,四级,4,五级,2,个人形象,10%,服装,3%,造型,3%,气质风度,4%,歌唱水平,65%,音色,10%,音质,10%,音准,10%,节奏,10%,吐字,10%,气息,10%,歌曲难度,5%,舞台表现,15%,感染力,15%,创作能力,10%,原创性,10%,5,二、测评指标,（一）测评要素与测评指标,1,、测评要素与测评指标的含义,测评要素,是指要对测评对象进行测评的各个项目。测评要素往往是因岗而异的，也就是说，针对不同岗位往往会采用不同的测评要素。,测评要素也是有层次的。测评要素可以分解为测评内容、测评项目、测评指标。,在测评指标标准体系中，一般根据测评的目的来选定测评内容，在测评内容下设置测评项目，测评项目下确立测评指标。测评内容、测评项目与测评指标是测评要素在不同层次的表现。,6,（,1,）测评内容：是指测评所指向的具体对象与范围。通常根据测评目的来选定测评内容。,（,2,）测评项目：是对测评内容筛选或综合后的产物。测评项目是素质测评中直接指向的内容，比测评内容具体。,（,3,）测评指标：是素质测评各个项目操作化的表现形式。测评指标反映的是一个单方面的素质要素。它比测评内容具体，是具体的、可测的、行为化和操作化了的测评要素。,7,2,、测评要素与测评指标的关系,从整个测评指标标准体系来看，上文所介绍的测评内容、测评项目、测评指标也可以分别视为一级指标、二级指标、三级指标，即，测评要素可以分解为多级指标（在这里，并不是每一级指标都具有可操作性），而,“,测评指标,”,这个概念指的是最终一级具有可操作性的指标。事实上，只有最后一级指标才是真正意义上的指标。,8,9,二、测评指标类型,1,、依据是否能够直接用数据来衡量划分,（,1,）客观性测评指标是指那些可以获得客观性数据与结果、可以直接衡量、一次量化的指标。如出勤率、次品件数等。客观性测评指标的优点在于,:,首先，得分不因测评者的变化而变化，可以避免测评者主观臆断；其次，可以直接获得数字信息，并且所获得的数字信息是有意义的。,10,（,2,）主观性测评指标，是指那些无法直接用数据来衡量，不能进行一次量化的测评指标。如事业心、感召力都属于主观性指标。主观性测评指标通常要求测评者在调查研究的基础上定性分析，根据自己经验和当前实际确定测评指标的等级水平并打分。正是因为这个原因，主观性测评指标往往难以避免主观性的介入，不同的测评者来评分，可能会得到不同的答案。实践中，常采用二次量化来获得主观性测评指标的信息。,11,例如，测评员工的,“,工作责任心,”,这个主观指标，就不能直接通过工具测量得到。可以将员工在,“,工作责任心,”,上的表现划分为,“,非常负责,”,、,“,一般负责,”,、,“,不负责,”,、,“,非常不负责,”,四种类型，然后分别计分为,8,分、,6,分、,4,分、,2,分。这就是主观指标的二次量化。,12,2,、依据测评要素的不同进行划分,（,1,）结构性指标：是从静态角度来反映员工素质及功能行为构成的测评指标。包括身体素质、心理素质、知识能力等。主要考察能够支持员工胜任工作需要具备的素质。,（,2,）行为环境指标：是从动态角度来反映员工素质及功能行为特性的测评指标。主要考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。,（,3,）工作绩效指标：是一个人的素质与能力水平的综合表现。如销售行业，会非常重视销售额等一些业绩指标。,13,（三）测评指标的权重,1,、权重的含义,权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在测评体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评指标的得分在总分中应占的比重。,对医院护士的综合表现进行测评时，,“,护理业绩,”,和,“,专业能力,”,两个指标无疑要比,“,品德修养,”,更为重要一些。,可以将,“,品德修养,”,、,“,专业能力,”,、,“,护理业绩,”,分别赋予,0.2,、,0.4,、,0.4,的权重来表示各指标的重要性。这三个数字是各指标权重的数量表示，称为权数。,14,管理素质测评,权重数,业务素质测评,权重数,组织协调能力,1.5,组织协调能力,0.5,综合分析能力,1.5,综合分析能力,0.5,人群技巧,/,意识,0.5,人群技巧,/,意识,1,权属观念,1,权属观念,0.5,专业知识,0.5,专业知识,1.5,风险意识,0.5,风险意识,1,责任感,1.5,责任感,1.5,总分,20,15,三、测评标准,（一）测评标准的重要性,测评标准是活的某项测评指标得分的依据。,测评标准对于素质测评而言，有着非常重要的作用，它就像一把尺子一样，可以帮助丈量不同的测评对象在某项测评指标上的得分。如果说一个个测评指标是一个个靶子，那么测评标准就是靶子上的那些环，子弹射在不同的环上就可比测评对象的某项测评指标达到了不同的水平，从而得到不同的得分。,16,（二）测评标准的要素,测评标准可以视为一个体系，由标志、标度和标记三个要素组成。,1,、标志,所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的行为表现或行为特征进行的描述。比如说“语言表达能力好”的标志就可以是“能够清楚有效地进行自我表达”。,测评的标志依据表示的形式，可划分为判断式、设问式、限定式三个类型。,17,（,1,）判断式标志。该种标志通常是可以做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。如下表所示。,测评指标,测评标志,测评标度,是,否,教学能力,是否能够正确解答学生对于所授科目的提问,组织能力,能否成功举办校级学生活动,18,（,2,）设问式标志。这种标志是以问题形式来表现测评对象的行为特征。同样对学生干部的组织能力进行测评，利用设问式标志示例如下表所示。,测评,指标,测评标志,测评标度,优,良,中,及,差,组织,能力,能够组织不同个性的人在一起工作吗？,能够组织一项校级学生活动吗？,能够有效利用不同人的优势长处吗？,19,（,3,）限定式标志。这种测评标志并不具体明确，只限定了应从哪些方面着手测评，具体怎么操作，由测评主体自己去把握。示例如表：,测评指标,测评标志,测评标度,组织,能力,主要从协调能力、规划能力、组织大型活动次数等方面测评,测评主体根据具体情况自己把握,20,2,、标度,所谓标度，即对标志的外在形式划分，常常表现为对测评标志的范围、强度和频率的规定。,常见的标度主要有三种：,（,1,）量词式标度，比如“少，较少，一般，较多，多”。,（,2,）等级式标度，比如“优”、“良”、“中”、“及格”、“差”等。,（,3,）数量式标度，数量式标度有两种形式，离散型与连续型。,21,3,、标记,所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。比如对于“是”与“否”这两个标度，就可以将“是”记为“”，将“否”记为“”；或者将“是”记为“”，将“否”记为“”。,标度其实就是计量等级，而标记则表示与各个等级相对应的符号。,22,第二节 人员素质测评指标,标准体系的确定方法,一、人员素质测评指标的建构方法,（一）人员素质测评指标的建构原则,针对性原则,明确性原则,可操作性原则,和力量化原则,层次性原则,完备性原则,简练性原则,独立性原则,23,（二）人员素质测评指标的建构方法,1,、素质模型法,素质模型：是指胜任某个工作、或达到某一绩效目标所应具备的各种不同素质要素的组合。这些要素可以是动机、特质、个性品质、态度或价值观等。这些行为和技能必须是可测量、可观察的。,24,2,、演绎法,是一种通过企业使命、袁静、战略及价值观中推导特定员工群体所需的核心人才素质的方法。其基本步骤如下：,明确组织愿景、使命、战略和核心价值观,推导关键岗位角色和职责,推导核心人才素质。,25,3,、鱼骨图分析法,鱼骨图也称为因果分析图或石川图（根据最先提出这一工具的石川熏的名字命名）。问题或后果标在,鱼头,外。在鱼骨上长出鱼刺，上面按出现机会多寡列出产生生产问题的可能原因。鱼骨图有助于说明各个原因之间如何相互影响。它也能表现出各个可能的原因是如何随时间而依次出现的。这有助于着手解决问题。,26,27,3,、个案研究法,是指选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，最终来确定素质测评的指标体系。,4,、经验总结法,是指测评单位根据多年积累的经验来确定测评的要素，或者参照总结同行以及一些专家学者所提出的较为权威的测评要素体系，再结合本单位的实际情况来确定自己的测评指标体系。,28,二、人员素质测评指标权重的确定方法,（一）德尔菲法（专家咨询法）,美国兰德公司,1964,年首先用于技术预测。,主要特点,-,专家背靠背，相互不受他人干扰地表达自己对权重设置的意见，然后不断反馈，直到各专家意见基本趋于一致，最终确定比较合理的权重设置的方案。,优点,-,避免了权威、地位、口才、人数优势对确定权重的干扰。集中了大多数专家的正确意见。,缺陷,-,容易失去部分少数人的信息，使信息不够完整。缺乏科学的检验手段。,29,（二）层次分析法,是把专家的经验认识和理性分析相结合，两两对比分析，直接比较各指标重要程度，降低比较过程中的不确定因素。是确定权重的一种常用方法。,层次分析法运用矩阵将,N,个测评指标分别构成矩阵的行、列。依次两两比较指标相对重要程度。如，对某职位的员工测评指标有,A,、五个，分别比较,AB,、,AC,、,AD,、,AE,两个指标的重要程度，然后依次用,B,、,C,、,D,、,E,和其他指标两两比较。,层次分析法运用矩阵将,N,个测评指标分别构成矩阵的行、列。依次两两比较指标相对重要程度。如，对某职位的员工测评指标有,A,、五个，分别比较,AB,、,AC,、,AD,、,AE,两个指标的重要程度，然后依次用,B,、,C,、,D,、,E,和其他指标两两比较。,30,（三）,ABC,分类法,基于,“,重要的少数和次要的多数,”,的基本原理。,于是，根据各测评指标对员工工作绩效的影响程度，将测评指标分为,A,、,B,、,C,三类。,（,1,）排队。按重要性将指标依次排列。,（,2,）分类。假设影响员工工作绩效的因素很多，都可以用测评指标来反映。主要分为三类：,A,类：主要指标，占全部因素的,10%,左右,B,类：次要指标，占全部因素的,20%,左右,C,类：一般指标，占全部因素的,70%,左右,（,3,）设定。对所有指标分类后，即可对,A,、,B,、,C,三类指标赋予不同的权重。,31,三、测评标准的确定方法,一个完备的测评标准应该包括测评标志、标度和标记三个部分。,（一）标志的确定方法,标志是测量员工在某个指标上表现情况的规则与标注。,（,1,）工作分析法。通过对某职位的工作任务和内容的分析，了解员工在各个测评指标上应该有怎么样的表现，在此基础上，确定标志，能够有效地测评员工的素质。,32,（,2,）专家小组讨论法。,指由员工的上级、公司的人力资源管理经理及相关专家组成一个小组，共同讨论各个测评指标对应的标志应该如何确定。,（,3,）上级确定法,指由用人部门的优秀主管根据自己对岗位的了解，直接确定测评的标志。,（,4,）经验总结法,运用往年已经被证实有效的标志来继续今年的测评，或者运用其他同行企业的标志所提出的标志。,33,（二）标度的确定方法,通常，标度主要取决于测评目的。对标度的级别，测评目的要求区分度越高，标度的级别便越多。,（三）标记的确定方法,标记作为表示标度的一种符号，不管是用字符、字母还是数字，其实本来是很自由的。不过为了容易理解，通常对等级式标度采用字母，对数量式标度采用数字。,34,第三节 人员素质测评指标,标准体系的操作制定,一、人员素质测评指标,标准体系的制定步骤,1,、搜集信息,在制定测评指标标准体系前，需要搜集相关信息，作为制定的依据。重点是要确定测评主体、测评对象与测评目的。,2,、建构胜任素质模型,3,、确定测评指标,4,、确定各测评指标的权重,5,、确定测评标准,6,、预测评,7,、确定人员素质测评指标,标准体系,35,搜集信息（主体、对象、目的）,确定测评指标,确定测评指标权重,确定测评标准,试测评,建构素质模型,预测试,合格,确定测评指标标准体系,不合格,36,二、主要的要点,（一）技术层面应该注意的要点,1,、测评目的,只有明白测评究竟是为了达到什么样的目的，才能着手进行测评体系的制定，最终测评的结果也是为测评目的服务的。,2,、岗位特征,岗位特征在确定测评指标、权重、测评标准时显得尤为重要。,通用素质指标,特殊素质指标,技术人员,精力、品德素质,设计能力、实际操作能力、分析能力,管理人员,决策能力、沟通能力、协调能力,37,3,、企业文化,企业文化在确定测评指标、确定权重、确定测评标准方面有一定的影响，必须得重视。,（二）现实层面应该注意的要点,人力,财力,时间,38,本章小结：,简述人员素质测评指标,标准体系的结构。,测评指标的概念是什么？分析测评要素与测评指标之间的关系。,制定人员素质测评指标,标准体系的步骤有哪些？,如何理解企业文化建构人员素质测评指标,标准体系的影响？,39,Thank You!,40,