劳动争议案件-看律师如何与仲裁庭沟通.doc

劳作争议案件，看律师如何与仲裁庭沟通
代理词 **仲裁庭：
陕西合恒律师事务所接受本案申请人周*的委托，指派柳雁琪律师担任申请人周*与同类案件其余八位申请人集体诉讼的代理人，参加了申请人与J公司劳作争议案件的审理过程。
因为本案是实为集体诉讼，代理人针对庭审中的焦点，发表统一代理看法。代理看法为：请仲裁庭依法确认双方存在劳作关系，支持申请人的合理请求，维护申请人作为劳作者的合法权益。理由如下：
一．关于公章。
庭审时，九位申请人均提供了被申请人董事长助理2021年3月8日发出的要求申请人无原因交接工作的PDF函件〔函件有被申请人公章〕。在质证时，被申请人认为该公章不是被申请人所有，PDF函件不是纸质原件，不认可真实性。代理人恳请仲裁庭注意：2021年3月中国新冠肺炎疫情肆虐，各位申请人身处全国不同省市，交通受到不同严重程度的管制下，被申请人通过公司微信群而不是纸质原件发送通知是正常现象。依据证据规则，微信聊天记录在来源清楚的状况下，也是原始证据。〔参看《最高人民法院关于民事诉讼证据的假设干规定》14条、15条》〕。庭审时，每个申请人都提供了手机用来说明微信证据的来源，手机交被申请人质证。
此外，本案实际是集体诉讼。代理人恳请仲裁庭合计：九位申请人在九个不同地点分别伪造被申请人公,章不符合客观事实。此外，在2021年3月15日交接工作之前，九位申请人始终期盼可以通过与公司各级领导正常沟通，拿到应得的工资，仍然继续在被申请人处工作。从这个角度而言，他们也没有理由为了将来诉讼之便，在2021年3月8日伪造公章。
在申请人商某的仲裁案件中，申请人提供了年9月30日被申请人J公司通过微信发送的，认命商某为董事长助理兼总经理助理红头文件的电子数据原件。被申请人质证看法为非原件、公章也不是被申请人的单位公章。但是，该证据的产生时间是年9月30日，且也是来源清楚的电子数据原件。庭审时，申请人商某也提交了手机证实电子数据原件的传送过程，手机交被申请人质证。
代理人恳请仲裁庭合计，申请人商某在年9月30日为了将来诉讼之便，伪造公章的可能性是多大？依据《刑法》280条，伪造公章有刑事责任。如果该公章是伪造，被申请人怎么可能从年9月至2021年6月长达9个月时间不报警，而是让商某继续担任项目部总经理一职？
综上，代理人认为申请人在本案提供的带有被申请人公章的PDF文件是原始证据，公章是被申请人公章。带有公章的文件，在劳作者未辞职的状况下，对劳作者有充分的约束力。九位申请人就是接到了被申请人2021年3月8日发出的交接工作函件之后，又与被申请人一再沟通无果的状况下，不得已交接了工作，并提出了辞职申请。
从这个角度而言，申请人是被申请人员工无疑！
二．关于被申请人公司董事长汤某的签字。
在庭审的过程中，申请人提供了有两份带有汤某签字的证据原件，分别为汤某签字的年9月工资的发放表和汤某签字的IP项目部不同岗位工资表。被申请人质证看法为，承认两份文件都是汤某亲笔签字，但是因为没有被申请人J公司公章，所以不是被申请人J公司发放工资，而是被申请人代替案外人Q公司对九位申请人发放工资。
代理人恳请仲裁庭注意，9月份工资的表头是“J公司IP项目事业部9月份人员工资核算表〞，而不是Q公司IP项目事业部人员工资表。依据法律规定可知，企业法人的法定代表人是代表企业行使职权的签字人，法定代表人签署的文件是代表企业法人的法律文书。汤某是完全行为能力人，又是企业法定代表人，其签署工资文件的行为足以说明九位申请人是被申请人员工。
依据法律规定和国内已生效司法判例可知，法定代表人在从事与公司业务有关的行为时，即使是超越权限签署的合同和文件，也会被认为对公司构成约束力〔参看《民法典》61、62条〕。举重以明轻，企业法定代表人签署的职权范围以内的文件肯定是代表公司所为。
代理人认为在本案中，申请人提交的是两份工资文件的原件，足以说明九位申请人是被申请人员工。
三．关于已发放工资。
1.被申请人公司股东潘某和财务工作人员曹某是代替被申请人向申请人发工资。
九位申请人已经得到的工资主要是由被申请人股东兼财务总监潘某发放，其次是公司财务部工作人员曹某发放。发放形式包括银行卡、支付宝和微信、现金四种方式。其中上班满一年的三位申请人审时提供了三份建设银行转账流水原件。商某〔也是工作满一年〕在庭审时，提供了中国建设银行手机JPP原件以供核对。银行流水和手机JPP都可以清楚看到“潘某〞和“工资〞字样。但是，入职晚的员工因为工资发放形式本身是微信和支付宝、现金形式，所以无法提供银行对账单为证。
代理人恳请仲裁庭理解：关于劳作者来说，无论什么方式得到工资，只要拿到工资就能够维持生活，就愿意继续给单位提供劳作。除了工资之外的社保、公积金、劳作合同等等都不是劳作者关怀的根本问题。并且，用人单位以何种形式发放工资，劳作者根本无法质疑。在劳资关系地位严重不平等的状况下，劳作者不可能要求用人单位必需走对公户发放工资，通过私户发放工资就可以拒绝领取。在现今中国，以私户对员工发放工资是很多企业的常见状况。对此状况的治理，必需是国家财政部门加大对企业尤其是私营企业的财务审理和检查来改正，远远不是劳作者能力范围以内之事。
在劳作争议案件中，代理人无法要求仲裁庭启用刑事侦查手段，调查给九位申请人发放工资的潘某和曹某的微信实名状况和工作单位。但是，银行卡转账姓名清楚、用途清楚，也无可伪造的可能性。
2.商某只有一次将收到的工资转发给三位同事。
被申请人庭审时因为申请人拿到的工资存在不同形式，主张申请人的工资不是被申请人发放、而是商某或者案外人Q公司发放，此说法无事实依据。代理人强调一点，申请人商某只是在2021年1月13日，算好了商某和其他三位四个人工资表后，将计算好的数字发给被申请人的法定代表人汤某，汤某依据商某算出来的数字21541元，将21541元交给分发给了其余三位员工。〔申请人商某证据第17页〕。庭审时，申请人商某将手机银行和手机聊天记录打开，将对应的证据逐条交给被申请人核对。在手机到场的状况下，手机JPP中的打款记录和手机微信里的转账记录属于证据原件。
商某除了给三位同事在2021年1月转过工资以外，再无给任何同志们代发工资。被申请人辩称“因为商某发过工资，足以说明他有独立用人事权和财务权，其余八位申请人由是商某招聘和发工资的。〞的说法是站不住脚的。被申请人股东潘某多次发放工资，同样不能说明申请人是潘某招聘来的，潘某应该对九位申请人承当用人单位责任。因为潘某是代替被申请人给员工发放工资，不是个人行为。
3.申请人是长期稳定从被申请人处领取工资。
庭审时，每个申请人都将手机交给对方质证；此外，上班超过一年的三位申请人提供了建设银行银行流水作证；商某提供了手机银行JPP的原件。九位申请人其实就是按月领取工资维持生活的一般劳作者。也因为实在领不到工资，才申请了劳作仲裁。年年初，三位工作满一年的申请人正是应了被申请人的要求，统一办了建行工资卡。
代理人以申请人侯某为例：其月和2021年8月工资是现金发放；10月是商某对其转发了汤某微信给的工资；2月3月和4月，是潘某是通过银行转账给侯玉成发工资；6月7月和9月，是潘某通过微信给其发工资。全部工资数额在5000-6000元之间〔有绩效考核，工资每个月不同〕，金额基本稳定。将近一年的时间，申请人无其他继续性收入。试问这不是工资是什么？
以上状况，请仲裁庭谅知，并理解申请人作为一般劳作者的无奈之处。依法裁决维护申请人的合法权益。
四．关于案外人Q公司和申请人商某。
〔一〕代理人认为，申请人非案外人Q公司员工，理由如下：

Q公司成立时间是年3月13日，本案三位申请人入职时间均早于Q公司的成立时间，有入职审批表为证。

从被申请人庭审时提供的四张名片上可以看到，名片上四位申请人的工作地点是红星美凯龙*楼，J公司的办公地点，而不是Q公司注册和办公地点碑林区火炬路*号厂房*层*区〔已经提交Q公司的基本信息，被申请人也认可真实性〕。
3.劳作者对谈成的合同，公司领导要求使用那个公章，根本无权质疑或者发表观点。
在本案中，汤某是Q公司的股东，却是J公司的法定代表人。而九位申请人，他们是直接受到J公司的管理和支配，必需要服从J公司领导各项要求的员工。换言之，Q公司领导的要求申请人都不用理会、或者九位申请人可能不熟悉Q公司的领导，但是每个申请人对J公司领导的要求必需服从。具体到劳作者谈成的项目合同盖那个公章，不是劳作者能力范围以内可以决定的事情。被申请人因为劳作者不能自己决定的事由，就否认了劳作者与用人单位之间的劳作关系。此说法对劳作者严重不公。
代理人认为被申请人对谈成的项目使用Q公司公章的状况最多可以构成业务混同的状况。而业务混动对人格混同的企业是常见现象。在司法施行中，企业即使存在公司人格混同的状况，也不能逃避对劳作者应有的用人单位责任。此状况，请仲裁委合计。
4.在劳作争议案件中，劳作者与其他公司的业务合作不等于人身隶属关系。
从被申请人提供的证据来看，申请人作为劳作者是依据被申请人的要求与Q公司之间存在业务来往。但是申请人并没有去过Q公司上过班，被申请人提供的名片也说明了他们的工作地点。
如果因为劳作者为了完成工作任务与其他公司产生了业务往来，就可以抹杀劳作者与自身用人单位的人身隶属关系、或者造成人身隶属关系含混模糊，最终导致劳作者的直接用人单位就可以据此逃避用人单位义务；对无权决定自己工作内容和工作来往单位的劳作者将严重不公。这样的裁决一旦生效也会造成社会上其他劳作者的疑惑，因为非自愿与其他公司的业务往来，可以导致用人单位成功逃避对劳作者应该承当的用人单位责任。
综上，Q公司不是九位申请人的用人单位，依法不应承当相应的用人单位责任，也不应该是本案的被申请人。被申请人关于劳作者因为和Q公司有业务往来、因此劳作者就不是被申请人员工的答辩不能成立！
代理人认为：在任何诉讼或者仲裁的司法程序中，当事人无论承受多大的不公和不平，维权都应当理性。将无辜或者无关之人牵扯到诉讼之内，是对与案件无关之人的消耗，也是对浪费司法资源的浪费。代理人和九位申请人均认为Q公司不是申请人的用人单位，如果错列其为当事人，是对Q公司和自身不负责任的行为。
〔二〕关于申请人商某
代理人认为，除了商某以外的八名申请人与商某之间没有劳作或者雇佣关系。本案的三个申请人商某与另外两位申请人是同一天面试，同一天进入被申请人处工作〔有《入职申请表》为证〕。商某只是2021年1月被申请人法定代理人汤某的要求下，在被申请人拖欠工资三个月的状况，将汤某转过来的三个同事10月份的工资转发了一下。平常签字报销单据，他也是在部门主管处签章，从来没有在审批人处签过字。在项目立项文件中，商某是申请人，审批人是汤某。不能据此说明商某有独立的财产权利。每个报销单据，最终能不能报销，都是被申请人的法定代表人才干汤某决定。商某只是履行IP项目部总经理职务而已。
五．关于视频和照片
1.视频和照片可以看到申请人的工作地点。
在庭审过程中，申请人提供了好几段视频和照片作为证据〔已经刻盘〕。从视频和照片中，可以看到申请人平常晨会、日常工作、向被申请人汤某和潘某汇报工作、汤某和潘某安排工作、2021年3月16日九位申请人交接工作的种种状况。还可以看到九位申请人庭审中提供的入职审批表和工作交接单原件。
被申请人在庭审时表示：“虽然视频和照片里可以多次看到“J〞四个字，但是不能确认拍摄地点是J公司，而不是Q公司；交接单上签字也都不是本公司员工，不明白她们三人为何要在申请人的交接清单上签字；交接视频中的潘某不知道是不是本公司员工，不能确认其身份。〞
代理人认为这么多视频和照片，本身可以说明申请人交接工作和日常工作的地点无疑。而日常工作地点，是推断劳作者隶属于那个公司的重要依据。具体要素推断标准为：签署劳作合同＞发放工资＞缴纳社会保险＞工作地点＞工作内容……。
2.视频和照片可以看到被申请人安排申请人工作的各项内容。
视频和照片可以看到申请人公司汤某和潘某安排被申请人工作的过程。此外，申请人侯玉成与被申请人法定代表人汤某有7个群聊，和被申请人股东和财务总监潘某有4个群聊〔光盘中有视频和截图〕，也能够说明申请人侯某一直是与潘某和汤某沟通工作长达1年之久，受到汤某和潘某的工作领导。
3.视频中可以看到，辞职当日每个申请人的《入职申请报》和《工作交接单》原件。从这个角度，也可以驳斥被申请人主张的《入职申请表》和《工作交接单》没有原件不具有真实性的说法。
以上状况，请仲裁庭充分合计、合理推断，对劳作者的人身隶属关系做出准确推断。
六．关于劳作法的立法精神和劳作法的审判原则。
在劳资双方地位严重不平等的状况下，劳作法的所有法律规定，包括《劳作法》、《劳作合同法》、《劳作法解释》〔一〕、《劳作法解释》〔二〕、《劳作法解释》〔三〕、《劳作法解释》〔四〕等等无一不体现出国家对劳作者的保护。且劳作法律关系在法条约束不明确的状况下，是遵循民事行为之公平合理、诚实信用原则。本案中，要求劳作者对非因自愿而在项目合同上加盖Q公司章子的行为承当后果，将严重背离公平合理原则。
并且劳作争议案件依据的是民事审判的“高度盖然性〞证据规则标准，而不是刑事审判的“所有犯罪事实查明无疑，排除一切合理怀疑〞和“疑点利益归于犯罪嫌疑人〞的证据确凿无疑标准。在司法施行中，劳作争议案件对劳作者要求的举证标准要低于一般民事案件。很多状况下，只要劳作者提出基础证据，司法机关是要求用人单位提供证据证实劳作者举证的事实不存在。例如：劳作者只要能提供存在加班的基础证据，司法机关将会要求用人单位出示两年内的考勤表原件。假设用人单位不能提供，司法机关可以直接推定劳作者的加班主张成立！
本案中，被申请人提出各种劳作者可能与Q公司存在劳作关系的怀疑。但是，首先该怀疑其实达不到合理怀疑的标准。并且，申请人提供的劳作者与被申请人的人身隶属关系已经达到了基本清楚的标准。综上，被申请人的辩解既不符合法理和法律规定、也不符合劳作争议案件的审理原则，依法不该被支持。
七．在劳作争议案件中，如果存在关联企业交叉使用劳作者的状况，司法审判的现行标准。
(一)首先，代理人强调：从来不认可被申请人与Q公司作为关联企业，曾经交叉使用过申请人。
在本案中，申请人只是服从被申请人J公司的要求，与Q公司发生过业务往来。例如盖章或者签字报销等状况，都是申请人不能控制得。但是，代理人为了进一步论证相关事实和法理，仍然愿意主动说明此状况下，全国司法审判机关〔劳作仲裁委、基层法院、中级法院、高级法院〕的统一审判标准。
有关联关系的用人单位交叉使用劳作者的，依据现有证据难以查明劳作者实际工作状态的，参照以下原则处理：
1.订立劳作合同的，按照劳作合同确认劳作关系；
2.未订立劳作合同的，可以依据审判必需要将有关联关系的用人单位列为申请人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为推断劳作关系的因素；
3.在有关联关系的用人单位交叉替换使用劳作者，工作内容交叉堆叠的状况下，对劳作者涉及给付内容的主张，可依据劳作者的主张，由一家用人单位承当责任，或由多家用人单位承当责任。
附件一：《陕西省劳作争议纠纷指导案件及裁判规则》第51页；
附件二：《吉林省高级人民法院关于审理劳作争议案件法律适用问题的解答〔二〕》；
附件三：全国此类案件生效判决列表〔有案号〕。
(二)其次，代理人想从法理角度做出论证。
代理人举例说明关联企业交叉使用劳作者，可能存在的情形：
例如：假如有一个劳作者甲有较高的技术水平并掌握行业内的核心技术，而甲所属的A公司法定代表人乙有好几个关联企业分别是：A公司、B公司、C公司、D公司。在现今中国，企业法定代表人为了与寻求和更多商业伙伴合作或者化解经营风险，这是常见现象。甲的老板乙必需要甲在好几个关联企业中不断变幻在工作地点和工作内容。而甲则是为了保住工作，也为了和老板乙优良的长期合作关系，不得不接受其安排，在几个公司之间交叉提供劳作。
有可能在此期间，A公司对甲发过工资、缴纳过社保和公积金，B公司为甲发过大额奖金，C公司为甲提供了办公室并配车，D公司让甲对外签署过合作文件并出席与其他企业合作的重要场合。
假设甲在工作期间发生工伤，发生了必需要用人单位承当用工主体责任的状况；A公司是否可以据此主张劳作者其实不是本公司员工？这种状况下，交叉轮番使用劳作者的几个用人单位〔A公司、B公司、C公司、D公司〕是不是都可以扯皮推诿，均主张劳作者是其他单位的员工，与本公司无劳作关系？因为A公司、B公司、C公司、D公司是关联企业，所以每个企业都能够轻松拿到有其他单位使用过这个劳作者的证据。
劳作者被派到不同公司劳作其实并非因自身的主观意愿，最后却必需要承当几个用工主体之间均推卸责任、都认为劳作者是其他公司员工的责任。这种状况下，劳作者将会承当因非自身原因产生的不利后果，将对劳作者将会严重不公。
因此，现行司法施行中，发生有关联关系的企业交叉使用劳作者的状况下，赋予劳作者自行决定向那家用人单位主张用工主体责任的权利，此做法即符合法理、也符合社会的公平正义。
(三)关于被申请人和案外人Q公司的关系。
庭审的时候，被申请人提供了很多Q公司的文件原件，并且指出“汤某是Q公司股东，汤某签署申请人的工资文件是代替Q公司所为，每次发工资被申请人都是代替Q公司发工资，被申请人接受申请人交接工作也是代替Q公司接受〞。此外，劳作仲裁委组织调解时，被申请人表示如果劳作者只要工资而放弃一切其他要求，申请人可以告知Q公司发放工资。还有，申请人谈成的合同，被申请人加盖了Q公司的公章等等状况。
代理人认为，以上状况均可说明Q公司与被申请人的密切关系，有可能构成关联企业。但是退一步讲，即使本案的九位申请人曾经在J公司和Q公司之间交叉提供过劳作，也不能作为被申请人逃避其对劳作者应该承当的用人单位责任的理由。
代理人认为被申请人的答辩不符合社会大众的普遍价值观和国家的法治理念。依据被申请人的逻辑，曾经对关联企业交叉提供过劳作的劳作者如果发生工伤，每个企业均可以要求确认与该员工没有劳作、无必需承当工伤责任。劳作者势必求告无门，承当非自身原因造成的不利后果。
八．关于九位申请人
九位申请人其中有四位是继续四个月没有拿到工资，剩下五位是继续三个月没有拿到工资。在这样的状况下，九位申请人始终保持理性和被申请人领导沟通，承诺被申请人只要发放工资，不愿将此事诉诸法律。
但是，被申请人法定代表人汤某始终没有一个正常的沟通态度，前期表示没钱付工资，后期让劳作者想怎么维权就怎么维权。九位申请人能尝试过的各种沟通方式均失败后，不得已这次走上劳作仲裁的司法程序。
九位申请人在疫情肆虐、全国劳作力市场普遍低迷的状况下，被迫交接了工作，走上社会。他们困难自强、从未自弃，始终相信法律的公正，期盼仲裁委的公平裁决。代理人恳请仲裁委充分合计：本案是集体诉讼，九位申请人作为弱势群体的劳作者，如果得不到公正裁决，将可能产生的不良社会影响。
请仲裁委依法充分查明事实，为劳作者主持正义，关爱弱势群体，裁决维护劳作者的合法权益。
此致
***劳作争议仲裁委
代理人：陕西合恒律师事务所
律师：柳雁琪2021年6月17日