如何对知识型员工进行人本管理.doc

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如何对知识型员工进行人本管理ＦＮＮＩＡＣＥ＆ＥＮＯ　金融经济　ＣＯＭＹ磷　　｜㈣　　 ∞ｇ　㈣勰蛳髓勰穗髓＆镕｜辩｜瓣　穗＊霸糕：豫　　珏鹈瓣　 ¨ Ⅲ 　强｛程％棼｝　强　如何对知识型员工进行人本管理　口王　乐　明确知识型员工的核心价值　一、区别。在知识经济时代，呼唤着人本管理的今天，斯洛的必须要　在马层次理论无疑是我们探讨和施行人力资源管理的一个好的视角。　美国著名的管理学家彼得・鲁克对知识 ’作的定义是：德ｒ＝利　用知识与技术提高生产率，知识具有生产性、产力特点，而　使生从对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。着科技的　随发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化　特别是进入信　息经济时代，知识Ｔ作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下　的知识工作，以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管　是理活动参与过程。一时期，识丁作的核心内容是学习新知识、这知＝　创造新产品，即知识工作的一切目标都是罔绕着知识的创新服务　的。以，的知识丁作的概念应是指对知识的学习、所新利用和创造　发展新知识的活动　彼得－鲁克也提出了知识型员Ｔ的概念：知识型员Ｔ是指　德对比马斯洛的必须要层次理论，握知识型员工的必须要结构：把　一那种 “ 握和运用符号和概念，用知识或信息Ｔ作的人〞即指　掌利。在企业中从事生产、造和应用知识的活动，创为企业做出创新型　是要把握知识型员Ｔ必须要的多样性。析和把握知识型员　分１必须要本身的多样性及不同知识型员工个体必须要的差异性，据　二根各个年龄区间、历层次、位性质、任程度等具体情况，握　学岗责把员知识型下的具体的共同必须要和特殊必须要。　贡献，带来资本和货币的快速增长并以此为职业的人员。他们一　方面能充分利用现代科学技术知识提高Ｔ作的效率，一方面知　：另识型员Ｔ本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。识创新　知能力是知识型员工最主要的特点。从这个概念出发．业当前的　企二是要把握知识型员Ｔ必须要的层次性，在各个层次中区别　并和把握知识型员　的一般必须要和迫切必须要。　三是要把握知识型员丁必须要的动态性。在动态中分析和把握　知识型员１必须要的发展、化趋势，握知识型员丁必须要表达和　：变把潜藏必须要　四是要把握知识型员Ｔ必须要的可塑造性，分析知识型员工　很多中高层管理者、发人员、研专业技术人员以及高级营销人员　都属于知识型员工。由于高层管理者往往处于作为管理的主体地　位，且对于他们的管理和绩效激励都更受重视和适用于全面周　到、为人性化的制度安排，更本文关于知识型员丁的定义只涵盖　核心技术的研发人员、业技术人员、级营销人员以及一部分　专高管理人员等，某种意义上说，识型员丁就是一个企业的核心　在知员＿。丁　的必须要是否合理、法，合引导知识型员工形成正确的价值观、人　生观　五是要把握知识型员＿必须要的可融合性。科学、ｒ合理整合知　识型员１的必须要体系，知识型员Ｔ个人的知识型认识统一到企　二把业加快发展的大局上来．化为推动企业发展的动力。转　三、导知识型员工的价值期望　引知识型员工是一个较为宽泛的定义，在各个不同行业的企　它业、及同一企业的不同发展阶段的人数占比、位和价值意义　以地都是不一样的，先进技术密集、新能力卓异的企业知识型员　在创工更显重要，即使是在技术含量很低、产以简单重复劳动为　但生主的企业也必须有自己的知识型员工，类企业要实现转型升级　这更必须要引进或培育大量的知识型人才，们是企业核心竞争力的　他主要贡献者，业兴衰成败的关键冈素，企、展具有ｆ心价　企对『　发＿｛＝：值。比尔．茨坦言：如果把我们的２盖 “ ０名顶尖人才挖走．软就　微会变成一家无足轻重的公司〞而当年牛根生从伊利带走的“Ｌ，Ｊ个　脑壳〞牛根生语〕〔，短短几年成就了义一家乳业巨头一一蒙牛乳　业，比尔－茨的言论和牛根生的实践正是对知识型人员核心价　盖值的生动诠释。　在ｌ业经济向知识经济的转化过程中．造学习型组织成为　Ｔ打企业健康发展和基业长青的有力保障，知识型员Ｔ正是学习　而组织内的天然的标杆，知识型人才的重视和善待正是对打造学　对知识型员一价值期望是知识型员工共同必须要的价值整合　ｒ的和升华，企业人力资源管理创新的价值追求和指南。员工的价　是值期望反映和表现在企业文化　。　企业文化要有坚强的“ 核〞内。一些企业构建企业文化存在错　误倾向：是将企业文化泡沫化，文化是个筐，么都能装〞很　一 “ 什，多活动和丁作都贴　了文化的标签，而在实际操作中却偏离于　ｌ　然企业文化的主题，乏文化的内涵。是将企业文化表层化。些　缺二一单位把企业文化某一方面的内容或某一方面活动的开展，作是　当企业文化的全部。或是将企业文化建设等同于文体活动的展开，　认为组织员　看电影、棋牌球类的比赛就是文化建设；是将　搞或文化建设等同于员＿的文化学习　这种游离于企业文化整体的业　　Ｊ务培训难以收到预期的效果：是将文化建设等同于思想政治工　或作，限于开会做报告，评教育帮助员工等方面，种自以为是　局批这的俗套的所谓 “ 业文化建ｊ只会让崇尚自我、调自我实现必须　企殳〞强习型组织的巨大推力，对企业健康的善待。这种情境下．识　是在知性员工的价值有了进一步的扩充和深化。　二、握知识型员工的必须要结构　把对知识型员工的人本管理其核心就是满足知识型员１的必须　：要的知识型员１心生反感；是将文化建设等同于对外宣传做营　＿或销广告；等　诸如此类，不同程度地偏离了企业文化构建的基　等郁点，裂和肢解ｒ企业文化，就容易将企业文化的构建导入表　割这层化和庸俗化的泥淖　要。企业凝聚力、向心力的高低直接取决于企业满足员　ｒ必须要的　程度。识型员工作为企业员丁的精英阶层、心骨干，们的必须　知核他要与一般员工既有共性，必须要的诉诸方式、容和心理上又有　在内企业文化要有切实的行动。不能是 “ 导讲在口里．书写在　领秘９　２口目囫　县支行职能调整和定　影响因素、　基本思路及机构框架设想　口张俊杰　自监管职能分离后．履职定位问题　就一直困绕着县支行．特别是十几年不　进编．又使员工的素质和年龄也成了县　支行职能履行的一大制约因素。去年９　月总行党委下发了《于进一步加强人　关民银行县〔〕支行建设的意见》银党　市〔县域经济的绝对支柱。这两组数据一方面　从总量上肯定了县域经济对制定和检验　业务量上就有显然的变化和影响。　〔〕整的县域金融体系下区域金　三完融调控和安全。如果以１８年人民银行　９４货币政策是有决定意义的；另一方面，　以充分就业作为政策目标的货币政策，果　如忽视了县域经济，意义将大打折扣。特　其别是县域经济将是未来城镇化建设的主　战场，是政策制定的重要参照体。因此，更　完全有必要为收集和反馈县域经济运行　情况．计建立一套相对独立的信息资料　设体系　那么．县域经济相对应的县支行　与行使中央银行职能开始计算．金融体制　改革至今已经进行了２多年了。但县域　０金融却仍严重滞后于城市金融．其组织　体系和基本功能基本沿袭着计划经济时　代国有商业银行一统天下的格局。在这　一〔０９〕１号，下简称《意见》，县支　２０６以〕为行的职能定位指明了方向。根据《见》意　明确的“ 位清楚、责明确、理科学、定职管　运转协调〞求，文就县支行职能定位　要本残缺体系背景之下．真正作用于县域　经济的融资功能并不完善．资金非农化　大行其道，时，融风险很大程度上也　同金随着资金的外流被淡化．真正意义上的　金融安全问题并不存在，此．就没有　因也的影响因素、基本思路和机构框架设想　进行一些探讨。　一在整个政策制定和执行过程中的信息收　集与反馈作用就不可替代。　、影响县支行职能调整和定位的　位　〔〕省直管县〞政体制改革。作　二 “ 行为国家宏观调控部门的分支机构，其组　织体系和职能定位总是要受到国家行政　体制的影响和制约的。 “ 管县〞政体　省行制改革已被提上议事日程，湖南省已于　因素　区域金融调控的概念和意识。换一句话　〔〕域经济在宏观经济中的地位　一县和作用。有几个基本数据足可以说明县域　经济在宏观经济的地们和作用。一是县域　ＧＤＰ总额占全国ＧＤ的比重超过６％．ＰＯ　说，在这种背景下人民银行县支行的一　些功能被国有商业银行上级机构替代。　而完整的、场化的县域金融体系，该　市应要有相对独立的金融组织体系．独立的　融资功能，在市场规则下独立的资金运　动方式，然，风险暴露和显现也是独　当其２１００年开始进行改革。因此，考虑县支　在行的职能定位时要充分关注这一因素，　税收超过５％：是县域就业人口占全国０二　总就业人口也超过５％．就业人口占全　０而国总就业９％以上的中小企业又是构成　０要留下足够的政策空间。从目前已经运　行的财政体制 “ 直管县〞看，少在　省来至立的〔其自我抗风险的能力也是极其　但报告里，传打在广告里，时挂在高墙上，阵风吹到地上〞宣平一。企　业文化要能拨动知识型员工的心弦。建立有特色的、有的、自体　主之间的关系：疑、瞒、互利用、制甚至对立，则影响知　猜隐相抵轻识型员工绩效发挥，不住人才，则给企业带来毁灭性危机．留重因　现和谐的、能让知识型员工产生愉悦和依赖心理的真正的企业　文化。　此．何给与知识型员Ｔ最大程度的尊重与信任．何体现企业　如如主的人本观念，造有利于知识型员Ｔ积极工作的良好组织氛围　营至关重要。　四、高知识型员工的满意度　提知识型员工的满意度是企业人力资源管理水平与知识型员　工期望值的比较度．接反映企业人力资源管理水平的高低。提　直四是要创造职业愿景。知识型员工对知识、体和事业的成　个长不懈地追求．某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，只　有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，才有更　他大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，此，业必须依据　因企高知识型员工的满意度要有具体的措施和制度作确保。　一是要推出优厚薪酬。对知识型员工的薪酬激励，包括基　既本工资、金等短期激励薪酬．包括股票期权、股权、买公　奖也认购司股票、份奖励等长期激励薪酬，包括退休金、疗保险等货　股还医币性福利。及公司支付的其他隐性的各种货币性开支，住房　以如津贴、乐部会员卡、司配车等等。“ 厚薪酬不是万能的。没　俱公优但有优厚薪酬是万万不能的〞，企业必须对知识型员工提供优厚薪　酬以保证他们的高品质生活。　二是要提供培训机会。企业既要利用知识型员工的知识价　自己的职位资源，为知识型员＿提供足够大的成就实现机会空　丁间。企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，其分　使享到自己所创造的财富，且要充分了解员工的个人必须求和职业　而发展意愿，其提供适合其要求的上升道路，员工创造个体的　为给发展空间．知识型员工与企业一起成长。使　五是要改善绩效管理。与一般性人才不同，识型员工一般　知来说不习惯于受指挥、纵和控制，定的丁作场所和工作时间　操同对他们没有多大的意义，们往往追求较强自主性，按常规处　他不理日常事情：更喜欢独自工作的自由和刺激，及更具张力的　也以值．也要通过提供广泛培训机会提升知识型员ｌ的知识价值，Ｔ这　既是知识型员工作为个体的智力投资，是企业整体的人力资本　也投资，常有必要。非　三是要营造组织氛围。通过很多的知识型员工频频跳槽事件　及其引发的争论．白无误地揭示了目前许多知识型员Ｔ与企业　明Ｔ作安排。传统的官僚管理作风只会碰壁，此必须对知识型员工　因实行以结果为导向的绩效管理，造宽松环境，励其主动献身　创激与创新的精神，不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作。而　９　３

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