公司员工终考核表.doc

公司员工终考核表正式版

岗位人员自我考核表
考核日期：
姓名

部门

岗位

考核期间

考核项目
考核说明(自我评测，每项满分5分）
得分5、4、3、2、1
工作知识
是否充分具备现任职务所要求的基础理论和实际业务知识；

是否经过专业的训练和培训并取得相应证书；

是否能训练掌握工作程序、工作规范；

是否能充分了解和运用专业知识

工作能力

是否具备现任职务所要求的表达力（口头或文字），能否进行一般联络、说明工作；（表达力）

是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需上级反复指示；（理解力）

是否能充分理解上级的意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理；（判断力）

在和企业内外的人员交涉时，是否具备使双方诚服接受同意或达成协议的能力；（交涉力）

工作成绩
是否能保证质量完成本职工作；

是否能按规定数量完成本职工作；

是否达成年度业绩目标；

是否能给公司创造更大效益；

工作态度

是否能严格遵守工作纪律和规章制度；

是否严格遵守工作汇报制度，按时进行工作汇报；

是否在工作中充分考虑别人的处境，主动协助上级和同事做好工作，具有团队合作精神，以企业信誉为荣；

对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进，向困难挑战；

生活考评

是否注重个人仪表和修养；

是否关注公司形象，处处为树立公司形象而努力工作；

从不搬弄是非，说三道四；

和同事和睦相处，相敬如宾，以礼相待；

目前就个人岗位的评价及岗位建议

考评人签字

总分

岗位人员自我考核表（管理层）
姓名

部门

岗位

考核期间

考核项目
考核说明
得分
业绩
（25分）
目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。
若超过目标，5分;达到目标，4分;尚可，3分;欠佳，2分;落后，1分。

工作品质:是指所管理部门的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。
若上乘，5分;良好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。
若很得要领，5分;得要领，4分;尚可，3分;欠佳2分，不得要领，1分。

进度检查:是指所管理部门的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。
若追根究底，5分;较好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情况。
若很高，5分;高，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

能力
（25分）
领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。
若领导得力，5分;稍强，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

企划能力:正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能力。
若可行且富有创意，5分;客观可行，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不愿用头脑，1分。

应变能力:机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。
若机敏过人，5分;机敏，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

执行能力:是指对上级的命令、下达的计划，布置的工作能力及时贯彻，并及时复命的能力。
若彻底执行，5分;能执行，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

判断力:把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。
若极强，5分;正确，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

品性
（25分）
人际关系:很受欢迎，5分;受欢迎，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

个人修养:很有修养，5分;有修养，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。

协作性:很好，5分;好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。

受职员尊重度:很受敬重，5分;受敬重，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不受尊重，1分。

对公司态度:相当忠诚，5分;忠诚，4分;尚可，3分;欠佳，2分;较差，1分。

学识
（25分）
管理常识:指管理的基础知识和一般技巧。
若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。

专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。
若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。

一般知识:指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。
若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。

进取心:指学习态度，积极向上的气势。
若很上进，5分;上进，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。

发展潜力:很富潜力，5分;有潜力，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。

目前就个人岗位的评价及岗位建议

考评人签字

总 分

岗位人员自我考核表（高层）
姓名

部门

岗位

考核期间

考核项目
考核说明
得分
业绩
（20分）
目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。
若超过目标，5分;达到目标，4分;尚可，3分;欠佳，2分;落后，1分。

工作品质:是指所管理部门的办公、试验、监理秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。
若上乘，5分;良好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。
若很得要领，5分;得要领，4分;尚可，3分;欠佳2分，不得要领，1分。

进度检查:是指所管工程的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。
若追根究底，5分;较好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

能力
（35分）
管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进而组织全体人员统一行动的能力。
若统率得力，5分;稍强一些，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

企划创新能力:是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。
若极强，5分;稍强，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。
若极佳，5分;正确，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务的能力。
若运作自如，5分;较好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属能动地接受并完成任务的能力。
若水平极佳，5分;稍高一些，4分;尚可，3分;欠佳，2分;较差，1分。

指导协调能力:热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的分配任务，提高集体成果的能力。
若指导得力，5分;较好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;较差，1分。

应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅地表达意图的能力。
若表现出色，5分;较好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;较差，1分。

品性
（20分）
人际关系:很受欢迎，5分;受欢迎，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

个人修养:很有修养，5分;有修养，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。

协作性:配合较好，5分;稍好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。

受职员尊重度:很受敬重，5分;受敬重，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不受尊重，1分。

学识
（25分）
管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。
若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。

专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。
若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。

一般知识:指一些常识性的基本如识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。
若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。

行业知识:指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业 (公路监理)的知识。
若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。

发展潜力:极富潜力，5分;有潜力，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。

目前就个人岗位的评价及岗位建议

考评人签字

总分

鸿胜、测录公司员工考核表
日期：2021.11
被考核者
姓名
李嫚
被考核者
部门
印刷厂
工作岗位
操作工
考核项目
评分标准
标准分
单位评分

工
作
行
为
与
态
度

45分
责
任
心
积极主动，责任心强，能很好完成任务
13

有责任心，可放心交付工作
10

尚有责任心，基本能完成工作
8

无责任心，自由散漫，上班时间常做与工作无关事情
6

勤
奋
度
任劳任怨，爱岗敬业
12

守时守规，不偷懒，积极工作
10

时间观念不强，主动积极性不够，需有人督促
8

私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办工作不力
6

忠
诚
度
对公司的现状和前途有信心，奉献在先，回报在后
10

视承担的工作和责任为重，而不仅仅是谋生手段
8

言行尚规范，无越轨行为
6

自我意识重，只讲获取，不讲奉献
4

诚信度
品德兼优，言行一致，以身作则
10

言而有信，品行好
9

诚实，行为规范
8

不够诚实，不能实事求是
4

工
作
能
力
与
效
果

55分
团队合作
善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势
12

尚能与他人合作，保证部门完成任务
9

主动不够，勉强配合领导和他人完成任务
7

难与他人合作，成为公司、部门的包袱
6

执行力
认真执行领导交办的各项工作，理解力极强，办事得力、快速
15

快速执行领导交办的各项工作，时有提出合理化建议
13

执行力度一般，需督促
10

能力差，态度不积极
6

工作效率
完成交办的工作精确，速度快，质量高，没有差错
15

能分清主次，按时按质完成任务，效果满意
13

在上级指导和督促下完成任务，工作时有差错
10

工作不分主次，效率低，工作时有差错
8

综合素质
善于学习，有创新精神，有经济意识，有创效益能力
13

以公司利益为重，维护公司的形象，尊重和维护领导威信
10

不做有损于公司利益的事，不说有损于公司形象的话
8

各方面对自己没有高要求，工作能力有待提高
6

合 计
100

合同签定意见
基层领导意见

人事部门意见

领导意见

合同日期

备注

备注：评分标准分8项，每项中分4小项，单位评分时只在每4小项中选1项即可，评出对应的分数和最后的合计分
公司员工考核表

被考核人姓名：                部门：                  职位：
评价目标
评价标准
初核
得分
复核
得分
基本情况
25分
出勤
1、出勤（10分）：旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次.

奖惩
2、奖惩（10分）：失误扣5分/次，嘉奖加5分/次。失误     次，嘉奖      次。

合群性
对集体漠不关心，不愿并且很少参加公司的群体活动
对集体不太关心，不主动参与公司的集体活动,劝说有时能参加
能参加公司所有的集体活动
关心集体，主动的参与公司的集体活动
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1~2
3~4
5

工作态度
20分
责任心
敷衍无责任心，做事粗心大意
交付工作需常督促，始能完成
有责任心，能自动自发
任劳任怨，竭尽所能完成任务
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1~2
3~4
5

积极性
无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易
遇问题和困难就垂头丧气，不出成果
不知疲倦，不断进取
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，永不满足，努力提高自己素质
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1~2
3~4
5

原则性
原则性差，是非不分，常常拿原则做交易
原则性较差，有时为了情面放弃原则
一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰
原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1~2
3~4
5

纪律性
组织纪律性差，有违法乱纪行为
组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象
有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度
组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1~2
3~4
5

工作能力
25分
学习能力
学习进度慢，记忆力差
每一次学习均需要督导
需要少量督导，能了解一些新产品，新知识
知道如何学习，并能积极主动的学习新知识，了解新产品
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1~2
3~4
5

专业知识
缺乏本职专业理论知识
对本职专业理论知识只粗浅了解
一般性掌握本职专业知识
掌握本职专业理论知识，具有一定深度
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1~2
3~4
5

本职业务能力
本职业务能力差，难以胜任本职工作
本职业务能力较差，在具体指导下能符合工作要求
本职业务能力一般，能独立胜任本职工作
本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1~2
3~4
5

判断能力
理解迟钝、判断力不良，只依上级指示执行
理解较迟，对复杂事件判断力不够
理解判断力普通，处理事务不常有错误
有高度敏锐的分析能力，理解力非常强，对事判断极正确，处理力极强
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1~2
3~4
5

沟通能力
谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受
谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受
谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受
谈话说服力强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1~2
3~4
5

工作成绩
30分
任务完成情况
没完成规定任务
基本上完成规定任务
规定任力完成较好
比规定任务完成的既好又多
初核
得分
复核
得分
分值10
0
1~3
4~6
7~10

工作质量
工作质量低劣，经常出现差错
一般能完成工作任务，质量处于平均水平
能完成作者国，工作质量比较好
提前完成任务，工作质量突出，无差错
初核
得分
复核
得分
分值10
0
1~3
4~6
7~10

工作效率
工作效率低，经常完不成任务
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质理
工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
初核
得分
复核
得分
分值10
0
1~3
4~6
7~10

初核
总分数

基本情况

工作态度

工作能力

工作成绩

复核
总分数

基本情况

工作态度

工作能力

工作成绩

综合
评分
总分数

基本情况

工作态度

工作能力

工作成绩

1、本表适用于通过《员工手册》笔试考核合格的公司员工。
2、公司员工考核其中：基本情况25分，占重25%；工作态度20分，占重20%；工作能力25分，占重25%；工作成绩30分，占重30%；总分为100分。
3、考核者应把考核当作自己的重要职责，对员工考核做到公正、严格、合理的原则。
4、初核由被考核人主管领导对被考核人进行评分，复核由本商场店长进行评分，之后进行综合评分，综合评分合格后上报总经理审批。
文库坊员工考核表
编号：                      姓名：                                                       年     月    日

考核项目
考 核 内 容
标准分值
自我评分
考核小组考核分
工作
态度
1. 把工作放在第一位，努力工作
2. 对新工作表现出积极态度
3. 忠于职守
4. 对部下的过失勇于承担责任

业务
工作
1. 正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划
2. 按照员工能力和个性合理分配工作
3. 做好部门间的联系和协调工作
4. 工作中保持协作的态度，推进工作

管理
监督
1. 善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神
2. 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作
3. 妥善处理工作中的失误和临时加的工作
4. 在人事安排方面下属没有不满

指导
协调
1. 经常注意保持下属的工作积极性
2. 主动努力改善工作环境的提高效率
3. 积极训练、教育下属，提高他们的技能素质
4. 注意进行目标管理，使工作协调进行

审查
报告
1. 正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间与费用使用得合理有效
2. 工作成绩达到预期目标或计划要求
3. 工作总结汇报准确真实

总评分
100

【员工绩效考核办法(一)】
　　第一章 总 则
　　第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
　　第二条 绩效考核的宗旨和范围：
　　一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
　　二、绩效考核的范围：公司全体员工。
　　第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
　　第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
　　第二章 绩效考核的组织
　　第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容
　　第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。
　　第四章 绩效考核的实施
　　第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。
　　第八条 部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
　　第九条 一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
　　第十条 考核形式以日常表现，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
　　第十一条 任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
　　第五章 绩效考核结果运用
　　第十二条 员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。
　　第十三条 绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
　　第十四条 直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划等进行。
　　第十五条 被考核者若有以下情形，考核结果为D档。 一、无正当理由，不服从工作安排的;
　　二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;
　　三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
　　第十六条 根据员工的绩效考核等级结果补发，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。
　　第十九条 连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除。
　　第六章 附 则
　　第二十条 本办法由公司行政办公室负责解释。
　　第二十一条 本办法自下发之日起实行。
　　附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表
　　部门负责人绩效考核标准表
　　【员工绩效考核办法(二)】
　　第一章 总则
　　第一条 绩效考核的首要目的是员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，通过考核淘汰不合适的人员。
　　第二条 考核的原则：
　　1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
　　2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
　　3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
　　4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
　　5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价
　　第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
　　第四条 相关名词解释
　　1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。
　　2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
　　3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
　　第二章 月度mbo考核
　　第一条 月度mbo考核在次月1日-7日进行。
　　第二条 mbo考核的内容和实施
　　(一)目标的制定
　　1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
　　2、个人岗位目标制定的原则及要点
　　(1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示;
　　(2)任务量适度，即经过努力能够达到;
　　(3)可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平;
　　(4)挑战性，目标需要努力才能达到;
　　(5)必须促进工作的改善;
　　(6)上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
　　3、个人岗位目标制定的步骤：
　　(1)上级向下级说明自己当月的目标;
　　(2)上级请下级设立自己的重点目标;
　　(3)上级要求下级设定各自的目的
　　(4)检查下级目标书;
　　(5)与下级谈话，决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。
　　4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
　　(二)目标执行
　　1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。
　　2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
　　(三)目标完成情况评估
　　1、评估步骤：
　　(1) 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。
　　(2) 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
　　(3) 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。
　　2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
　　3、评分办法：
　　(1) 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%;
　　(2) "增加任务情况"考核满分5分;
　　(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;
　　(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;
　　(5)考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;
　　(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
　　(四) 评估结果的应用
　　1、绩效考核等级
　　考核结果分为5等10级，具体见表二
　　月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
　　(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。
　　(2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。
　　2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。
　　(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;
　　(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;
　　(3)考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。
　　第三章 年度mbo 考核
　　第一条 年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。
　　第二条 年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。
　　第三条 年终mbo考核结果的应用：
　　(1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
　　(2)与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。
　　第四章 申诉和监督
　　第一条 绩效考核的申诉
　　1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以
　　示公平、公正。
　　2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核
　　3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
　　第二条 对考核人的监督和要求：
　　1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
　　2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
　　3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
　　4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导
　　5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
　　第五章 附 则
　　第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。
　　第二条 本实施办法自二o一七 年 七月一日起施行。