©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：4009-655-100 投诉/维权电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
1、 生产车间绩效考核及薪资管理制度 深圳市 XX 科技公司 版本 1.0 生产车间绩效考核及薪资管理制度 2012 年 09 月 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第 1 章 总则 第 1 条 适用范围 本制度适用于生产部门(包括品管部、工程部及生产车间)的全体员工。 第 2 条
2、 考核目的 通过考核激励员工围绕月度和年度经营计划积极努力开展工作，为员工月度工资和年度奖金的发放提 供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。 第 3 条 考核原则 1 ．务实、适用原则。 2 ．效益导向与职责导向相结合原则。 3 ．科学合理原则。 4 ．多角考核原则。 第 4 条 考核周期 对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月度的 5 日开始、 10 日结束。年度考核周期与 会计核算周期一致，考核时间为下一年度第二个月的前 15 日。 第 5 条 考核的组织 生产部门(包括品管、工程部)员工考核由物控部( PPC)组织实施，
3、由高层管理委员会负责考核结 果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司管理(人力资源)部负责完成。审核后的考核资料交由管理 (人力资源)部存档保存。 第 6 条 考核程序 1．考核前 3 天，管理(人力资源)部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求 和说明。 2 ．各考核者于考核日对被考核者进行考核，填写考核表并将考核表送交管理(人力资源)部。 3 ．管理(人力资源)部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。 4 ．管理(人力资源)部将考核结果反馈给被考核者，被考核者如有异议，可向高层委员提出申诉。
4、 5 ．管理(人力资源)部汇总最终考核结果并据此计算月度绩效奖金或年终奖金。 第 7 条 考核申诉 被考评者对考评结果持有异议或不清楚可以直接到管理(人力资源)部询问，若仍有异议，可提出书 面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由，由管理(人力资源)部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。 考核小组应在 5 个工作日内作出裁决。 第 8 条 考核的基本依据 主要考核依据为物控部(PPC)的月度计划和员工的岗位职责。 第 2 章 月度考核 第 9 条 考核要素 月度考核要素为物控部(PPC)月度计划完成情况、员工岗位职责。不同的职位对
5、应不同的考核权重， 员工具体的权重分配参见《员工月度考核要素权重表》。 员工月度考核要素权重表 职别 计划完成情况 品质指标 岗位职责 工作态度 主管 0.4 0.2 0.2 0.2 班组长 0.3 0.2 0.3 0.2 普通员工 0.2 0.2 0.2 0.4 第 10 条 考核指标、权重和标准 1．计划完成情况 (1)考核指标：每月 28 日前由物控部(PPC)根据每月生产计划确定下月度的关键考核指标，考核 指标应可量化，例如生产效益、准时出货率、废品率、客诉率等，并由此组成生产部月度计划完成考核表。
6、月度计划完成考核表 指标 权重 标准 实际完成 考核得分 考核分值 生产效益 0.3 …… …… K1 W1 ×K1 准时出货率 0.3 …… …… K2 W2×K2 废品率 0.2 …… …… K3 W3×K3 客诉率 0.2 …… …… K4 W4×K4 合计 1.0 (2)生产效益：由物控部(PPC)制定标准工时产值，生产效益=标准加工产值÷实际加工产值。 (3)指标权重： 月度考核由各部门经理根据各项指标的重要程度和月度工作重点确定各项指标的权重。 2.
7、 品质指标 (1)考核指标：以岗位发生的品质事故次数转化为考核指标。 (2)指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。 3．岗位职责 (1) 考核指标：将每一岗位职务说明书中的职责转化为考核指标， 考核指标可分为定量指标和定性指 标。 (2)指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。 4 工作态度 (1)考核指标：由积极性、协作性、责任心、纪律性 4 个方面组成。 (2)指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。 第 11 条 考核标准 计划完成情况以月度计划目标为标准，岗位
8、职责以职位说明书中的工作标准为依据，工作态度标准见 附表。定性指标标准又分为 A、 B、 C、 D 4 个级别，如下表所示。 定性指标标准等级表 等级 A B C D 标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 101~120 81~100 51~80 0~50 第 12 条 考核主体和权重 岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，具体内容如下表所 示。 生产部员工月度考核表 考核要素 考核指标和权重 计划完成( %) 指标
9、 权重 标准 指标评判 实际完成 考核评分 考核分值 指标 1 W1 K1 W1 ×K1 岗位职责( %) 定量指标( %) 指标 2 W2 K2 W2×K2 指标 3 W3
10、 K3 W3×K3 合计 1.0 指标 权重 A B C D 考核分值 指标 1 W1 W1 ×K1 指标 2 W2 W2×K2 定性指标( %) 指标
11、3 W3 W3×K3 合计 1.0 考核指标 权重 A B C D 考核分值 积极性 0.3 0.3×K1 协作性
12、 0.2 0.2×K2 工作态度( %) 责任心 0.3 0.3×K3 纪律性 0.2 0.2×K4 合计
13、 1.0 说明：生产部计划完成情况根据月度计划完成考核表结果直接填入。 第 13 条 考核分值和综合考核系数的计算方法 1．岗位职责、工作配合的计算。岗位职责考核由直接上级评分，工作态度考核为直接上级和同级评分 的加权平均值，直接上级的评分和同级评分各占 50%。 2．个人考核系数计算公式 个人考核分值= (月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重) /100 将月度考核分值从高到底进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分为 3 个等级，前 10%为 优秀，后 10%为不合格，中间 80%为合格，小数
14、取整。对应的个人考核系数为：优秀： 1.2，合格： 1，不 合格： 0.8。 第 14 条 考核结果的应用 1 ．考核结果用于月度绩效奖金的计发，计算公式为： 绩效奖金=绩效奖金基数×个人考核分值 2 ．作为员工晋级的依据： 将月度考核系数从高到底进行排序，对连续两次被评为不合格的员工提出警告，连续 3 次不合格的员 工给予辞退。 第3章 薪资制度 第 15 条 薪资构成 1. 月薪=基本工资+绩效奖金+岗位津贴+全勤奖+加班工资 2. 基本工资根据公司效益每年做相应调整。 3. 加班工资计算： 普通
15、员工加班费，周六和平时加班按基本工资 1.5 倍计算，周日和节假日按 2 倍工资计算。 职别 基本工资 绩效奖金 岗位津贴 全勤奖 主管 2500~3500 0~500 0 100 班组长 20
16、00~2500 0~300 50~100 100 普通员工 1600~1800 0~200 50~100 100 第 4 章 年度考核 第 16 条 考核要素和权重 年度考核要素包括工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，具体可参见生产部门 (包括品管、
17、工程部)员工年度考核要素权重表。 员工年度考核要素权重表 职别 工作能力 工作态度 主管 0.8 0.2 班组长
18、 0.5 0.5 普通员工 0.3 0.7 第 17 条 考核指标、权重和标准 1．工作能力 (1)考核指标：车间主管的工作能力指标包括人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和 专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专
19、业技能。以上指标生 产部经理可根据实际情况调整。 (2)指标权重：每年初可由经理根据生产部门的需要确定指标的权重。 2．工作态度 (1)考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。 (2)指标权重：由经理确定各岗位各项指标的权重。 第 18 条 考核标准 工作能力和工作态度的考核标准分别参照《工作能力考核标准表》和《工作态度考核标准表》，每项指 标标准分为 A、 B、 C、 D4 个级别(参考前表《指标标准等级表》)。 工作能力考核标准表 指标 人际交 往能力 组织协 调能
20、力 沟通能 力 计划能 力 专业技 能 超出目标 A 人际关系很好，善于 团结合作和化解矛盾 统筹兼顾，工作安排 恰到好处，与其他部 门工作配合积极高效 思路清晰，语言和书 面表达能力都很强， 倾听时能迅速理解对 方 计划能力很强，工作 能够按计划顺利开展 精通专业知识，解决 实际问题能力很强 达到目标 B 人际关系好，能够团 结合作和化解矛盾 各项工作能够有条不 紊地开展，与其他部 门工作配合比较顺畅 思路基本清晰，语言 和书面表达能力比较 强，倾听时能够理解 对方 计划能力较强，工作
21、 大多能按计划开展 对专业精通，能够解 决实际问题 接近目标 C 人际关系一般，大多 情况下能团结合作 大多数工作能够有条 不紊地开展，能够配 合其他部门工作 思路不太明晰，语言 和书面基本能够表达 自己的意思，倾听时 基本能理解对方 工作有计划，但经常 不能按计划顺利实施 熟悉专业，能够解决 大部分实际问题 远低于目标 D 人际关系很差，不能 团结合作和化解矛盾 经常出现工作不能顺利 开展的状况，不能调动 其他部门配合工作 思路不明晰，语言和 书面经常不能表达自 己的意思，倾听时经 常不能理解对方 工作计划性较差，随
22、 意性较大 对专业不熟悉，常不 能解决实际问题 指标 积极性 协作性 超出目标 A 长期坚持学习业务知 识；对于额外任务能主 动请求并且能高质量完 成；工作中善于发现问 题，并经常提出新思路 和建议 主动协助同事出色地完 成工作 工作态度考核标准表 达到目标 B 接近目标 C 主动学习业务知 识； 主动承担一般 的额外任务； 工作 中有时能够提出 新的思路和建议 能够与
23、同事保持 良好的合作关系， 协助其完成工作 偶尔主动学习业务知 识；有时主动完成一般 额外任务；能提出个别 的新思路和建议 根据同事的请求能够提 供一般协助 远低于目标 D 基本上不主动学 习业务知识；很少 主动请求承担额 外任务；不能提出 新思路和建议 不能积极响应同 事的请求或者协 作任务的完成质 量较差 责任心 有强烈的责任心 有较强的责任心 有一定的责任心 责任心不强 纪律性 能够长期严格遵守工作 能够遵守工作的 基本能够遵守工
24、作规定 不能遵守工作规 规定与标准，有非常强 规定和标准， 有较 和标准，基本能够遵守 定和标准，经常发 的自觉性和纪律性 强的自觉性和纪 律性 纪律，但有时出现自我 要求不严的情况 生违规情况，自觉 性和纪律性差 第 19 条 考核主体、权重 不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体(直接上级、同级、个人)根据员工年终考核《车 间主任年终考核表》 和 《班组长和普通员工年终考核表》) 进行考核， 考核的权重也因关联度的大小而不同， 详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表”。 主管年终考核表 考核要素
25、 考核指标和权重 指标评判 工作能力 (权重) 工作态度 (20%) 考核指标 人际交往能力 组织协调能力 沟通能力 计划能力 专业技能 合计 考核指标 积极性 协作性 责任心 纪律性 合计 A B 权重 0.1 0.3 0.1 0.2 0.3 1.0
26、A B 权重 0.2 0.3 0.3 0.2 1.0 班组长和普通员工年终考核表 C C D D 考核分值 0.1 ×K1 0.3×K2 0.1 ×K3 0.2×K4 0.3×K5 考核分值 0.2×K 1 0.3×K 2 0.3×K 3 0.2×K 4 考核要素 考核指标和权重 指标评判
27、 考核指标 工作能力 人际交往能力 (权重) 沟通能力 权重 0.3 0.1 A B C D 考核分值 0.3×K1 0.1 ×K3 专业技能 0.6 0.6×K5 合计 1.0 考核指标
28、 权重 A B C D 考核分值 积极性 0.1 0.1 ×K1 工作态度 协作性 0.2
29、 0.2×K2 (20%) 责任心 0.4 0.4×K3 纪律性 0.3
30、 0.3×K4 合计 1.0 生产部员工年终考核主体和权重表 车间主任 生产部班组长 普通员工 能力 态度 能力 态度 能力 态度 上级 0.7
31、 0.5 0.6 0.6 0.6 0.6 同级 0.2 0.4 0.3 0.3 0.3 0.3 个人 0.1 0.1
32、 0.1 0.1 0.1 0.1 第 20 条 指标计算方法 1．工作能力、工作态度的计算 考核得分=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重 2．年终综合考核系数的计算 年终综合考核系数= (工作能力×权重+工作态度×权重) /100 第 21 条 员工个人年度综合考核系数的计算 员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×0.3+月度平均综合考核系数×0.7 第 22 条 考核结果的应用 1 ．年度工作情况的检查和总结可作为员工年度评奖、职位调整的依据。 2 ．年度工作情况的检查和总结可作为年终奖金的发放依据。 年度奖金=基本奖金× ×个人年度综合考核系数。 年度实度实现 年度计度计划 基本奖金由高层委员会根据本年的效益 情况确定。 修 修订标记 修订处数 修订日期 审批签字 订 记 录
©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：4009-655-100 投诉/维权电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
