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某物流公司薪酬管理制度全面版资料

薪酬管理制度

第一章 总则
【目的】
第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致。
第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让员工认同、接纳、理解并实施公司规划的组织目标。
第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂得即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码。

第二章 薪酬的价值导向
【原则】
第四条、利益结合原则：
企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平。
第五条、合理合时原则：
既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬 为准绳，灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原则：
员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。（薪酬相关）
第七条、激励员工原则：
对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，引导、倡议是认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑。
第八条、符合法规原则：
遵照法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。

第三章 薪酬模式
职位等级
【职能薪酬的三个维度】

绩效数据
能力数据

第九条 、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据。
第十条、 能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是评估员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。
第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（KPI）实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一项重要工具。
第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资。
第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整，实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。（薪酬管理）

【薪点表】
第十四条、按照目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结合职位价值，倡导多劳多得，在整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》。
第十五条、1、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能等级薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。
2、《职能等级薪点表》的纵座标是职位等级，是与《职位等级表》中的各职位名称相对应的等级数值，它代表着各职位的高低标准，一般是高数值代表高职位；横座标是职能级别，是该职位员工的个人实际能力、承担的责任、作出的贡献大小等职能的等级数值，即薪级。职位等级与职能级别的相并点就是该职位的薪点，即实际薪资数额。
3、、《职能等级薪点表》中的起点与顶点之间的范围，是每个薪级的薪资幅度简称薪幅。中位点代表能力和业绩表现都符合该等级上职位的要求的员工价值，中位点应根据公司的薪酬市场定位而定，体现公司的人力市场竞争能力。薪幅区间应分为四个区间，区间所对应的员工绩能表现的人才的市场状况标准如下表：

缺乏经验的新上岗人员、或绩效和能力达不到职位要求的
绩效和能力部分达到职位要求，尚有待提高
绩效和能力都完全达到职位要求
优秀的、经验丰富的任职者，绩效和能力都超过职位要求
表现卓越的、能力远高于职位要求，可被晋升到上一等级的
绩效和能力表现
市场状况
技能独特、市场紧缺人才且对公司业务至关重要
需要支付足够的薪资以吸引人才进入公司
基本具有市场竞争力

起点
顶点
Q1
Q2
Q3
Q4
中位点
职能级别

第十六条、职能等级薪资包括固定工资及绩效工资两部分。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬，固定工资在工资总额中占40% 。绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月考核调整一次，绩效工资在工资总额中占0—60% 。

【新旧薪资切换】
第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：
1、 员工所在职位的职位等级；
2、 新的薪点表结合公司的薪酬水平；
第十八条、 薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；
个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。

第四章 薪酬框架

对象
要素

高层管理

中层管理
基层管理
技术类
(操作人员、维护人员、驾驶员)
市场类
(市场人员、业务人员)
经济性激励因素
物质性激励要素
职能薪资
全体员工均享
福利
按照东莞市社会 的交纳规定及公司员工管理制度执行
津贴
津贴是对延期工作时间的补偿
年终奖金
根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额
专项奖励
总经理奖励
项目提成
销售提成
长期奖励
股权分红
非物质性激励要素
晋升
P
P
P
P
P
培训
P
P
P
P
P
奖励休假
P
P
P
P
P
荣誉
P
P
P
P
P
认可
P
P
P
P
P
工作条件
P
P
P
P
P
约束因素
责
任

降级
P
P
P
P
P
淘汰
P
P
P
P
P
公开批评
P
P
P
P
P
经济处罚
P
P
P
P
P
制
度
劳动纪律
P
P
P
P
P
程序纪律
P
P
P
P
P
公共法规
P
P
P
P
P
财经纪律
P
P
P
P
P
文
化
企业理念
P
P
P
P
P
规章流程
P
P
P
P
P
团队绩效
P
P
P
P
P

【薪酬框架功能】
第十九条、职能资薪的等级与职位评估结果挂钩。
第二十条、津贴是因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的薪点数额之内；
第二十一条、年终奖发放请参照《年终奖实施办法》（日后补上）
第二十二条、专项奖励包含二种：
第一种是回报和激励市场、业务人员，开发新的大客户所创造的价值详见《销售部提成管理办法》
第二种是回报和激励管理类和技术类人员，为提高运行效率、降低成本所提出改进建议或实施改进措施，为公司创造的价值，并按照其价值的10%提成作为奖金（如：采取改进措施或实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）（薪酬计划）
第二十三条、股权分红必须关注实现公司经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办
法就是公司事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让公司的荣辱、利益与他
们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前绩效体系刚刚
搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。
具体按照《员工持股制度执行》（日后补上）。

第五章 薪资调整核定

【新员工薪资定级】
第二十四条、本次薪资整改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。
第二十五条、 一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职能资薪级别。转正后，根据转正考核成绩，进行调整。
【转正定级】
第二十六条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，行政人事部根据其考核结果，进行薪资定级。
第二十七条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：
考核等级与转正定级的关系：
评估等级
A
B
C
D
E
转正定级
转正，
薪资上调两级
转正，
薪资上调一级
转正，
薪资保持不变
延迟转正
终止试用，
解聘

【薪资调整】
第二十八条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。各类调整须严格按下列规定进行：
第二十九条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的1--2月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年终奖金，薪资调整挂钩。
第三十条、具体操作方法为：每年二月十五日前，行政人事部将员工年度绩效考核成绩汇总，并提出薪资调整的建议填写《人事处理表》，报总经理审批。薪资调整在一月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见下表：
年终绩效评估等级
薪资调整
备注
A
上调1个薪点
l 特殊情况需经公司高层讨论决定
B
保持不变
C
保持不变
D
下调1个薪点
E
下调2个薪点或淘汰

第三十一条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资调整。此类调整不受时间限制，每月都可以进行。但必须由直接上司填写《人事处理表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门负责人签字后交行政人事部审查，总经理审批后方可执行。
第三十二条、 异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上司填写《人事处理表》，经行政人事部审核，总经理导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。

【绩效工资挂钩办法】
绩效评估基于薪资挂钩的系数表
等级
考核成绩
挂钩系数
备注
A
90—100分
1．10
绩效工资×挂钩系数
B
80—89分
1．00
绩效工资×挂钩系数
C
70—79分
0．90
绩效工资×挂钩系数
D
60—69分
0．50
绩效工资×挂钩系数
E
60分以下

绩效工资×挂钩系数

第六章 薪资发放
【薪资的核算及发放】
第三十三条、 公司实行月薪制。按月结算，给付，是薪酬的主要组成部分。
月薪=（固定工资×40%+绩效工资×60%×挂钩系数）+其它-缺勤扣款-代缴 费-住宿扣款-财务借款-其它
第三十四条、职能薪资=固定工资+绩效工资
第三十五条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理办法》
第三十六条、社会 费。具体实施办法请另见公司《社会 参保规定》，或参照国家社会 相关规定，公司为员工购买养老 、医疗 、和失业 ，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。
第三十七条、由行政人事部负责每月的薪资核算，填制月工资表，报财务部审核及总经理批准后，由财务部在每月24日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。
第三十八条、月平均工作日为26天，日工资额=当月薪资/26。
第三十九条、员工请假、休假、迟到、旷工时薪资标准，按《考勤休假管理制度》的相关规定。

第七章 福利与补贴
【福利与补贴】
第四十条、视公司经营状况，发放下列福利与补贴
第四十一条、生日礼物为公司总经理亲自赠送的神秘礼物；
第四十二条、按公司标准提供集体宿舍及水电费补贴，参照《宿舍管理办法》；
第四十三条、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担；
第四十四条、通讯补贴：司机每月补贴200元，业务人员按《销售部提成管理办法》的规定；
第四十五条、误餐补贴：每餐5元；
第四十六条、交通差旅补贴：按《出差管理办法》规定，工龄满一年员工每年补贴200元回乡探亲费；
第四十七条、伙食补贴：工龄满一年员工每月补贴100元；
第四十八条、工龄满三年员工每年15天有薪假期，并可用作冲销事假和病假；工龄满一年员工公司报销制服费用。

第七章 薪酬体系的管理
【薪酬管理责任】
第四十九条、 管理责任者
行政人事部负责薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解公司内、外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。
第五十条、 决策者
公司的薪资报酬 及相关制度、办法的制定和调整的决策者为总经理。
第五十一条、 员工薪资管理权限：
1、行政人事部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承担。
2、行政人事部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新员工薪资定级和转正定级）行使审查权（注：审查权指人力配置部按照相关的人力资源 进行审核）。
3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权；对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权；
4、总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。
5、申诉受理
员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向行政人事部申诉。

【薪酬的保密内容界定】
第五十二条公司的薪资报酬 、制度、办法是公开的，行政人事部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
第五十三条 、公司的薪资薪点（实际薪资数额）是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。
第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪资薪点数据的行为。
第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播，造成不良影响。

【薪酬体系管理附则】
第五十六条、 本制度每年底修订一次，由行政人事部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总经理。
第五十七条、本制度由行政人事部负责解释和执行。
第五十八条、本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有薪资报酬制度及条款同时失效。
附件：
附件1《职能等级薪点表》
附件2《人事处理表》
附件3《员工绩效考核表》

薪酬管理制度

批 准： 　　
审 核： 　　
编 制：

版 本： 　　　 发放号： 　　 受控状态：
颁布日期： 　　　　　 　 生效日期：
《薪酬管理制度》更改履历
序号
涉及更改章节
生效日期
更改后版本/状态
更改主要原因（或内容）

1、目 的
规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。
2、适用范围
适用于公司全体员工薪酬标准的确定。
3、薪酬设计原则
3.1 业绩导向原则
本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。
3.2 以岗定责以责定权，权责对等，责利一致
薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3.3 可持续发展原则
薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。
3.4 保障基本收入，实行动态激励
4、薪酬结构
　　本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
◆ 工　　资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴
◆ 津　　贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴
4.1.1 固定工资
每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。
4.1.2 绩效工资
与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：
员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数
4.2 津 贴
津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：
4.2.1 工龄津贴
公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加 元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高 元，即最高计工龄 年。 年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。
伙食津贴
公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》
岗位津贴
公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。
津贴
公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》
5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费
5.1 试用期薪酬
5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。
5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。
5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。

6、薪酬定级
6.1 薪酬定级基本原则
6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。
6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。
6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。
6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。
6.2 薪酬定级程序
薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。
6.2.1 新员工薪酬定级
　　新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：
大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期　　　　　　　　　　　考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下：
6.2.2 职位异动时的薪酬定级
a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。
b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。
c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。
d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。
6.2.3 晋级时的薪酬定级
a、原 则
◆ 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。
◆ 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。
◆ 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。
◆ 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。
b、超常晋级应满足以下条件之一：
◆ 为公司作出特殊贡献。
◆ 当年被评为公司模范员工。
◆ 连续三年被评为优秀员工。
c、晋级流程
由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。
6.2.4 降级时的薪酬定级
员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。
7、薪酬兑现
7.1 员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。
7.2 员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。
7.3 员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。
7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。
7.5 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。
6.6 发放形式：所有薪酬均通过授权 ，以 转账的形式发放。
8、相关文件
◆《住房管理制度》
◆《人力资源管理制度》
◆《票据审核与资金支付审批程序》
◆《个人绩效考核制度》
◆《部门绩效考核制度》
9、相关记录
◆《薪资定级审批表》
◆《薪资调整审批表》
◆《试用期考察表》

10、附 件
◆《福利津贴表》
◆《职位体系》
◆《职位薪酬架构体系》
◆《薪酬表》
◆《福利津贴表》
11、本制度由综合管理部负责编制并解释。
薪资定级审批表

姓 名

部门/生产厂

职 位

定级理由

建议年薪

分管领导

签 名： 日 期：
综合管理部

部 长： 日 期：
行政企管
分管领导

签 名： 日 期：
总 经 理

签 名： 日 期：

薪资调整审批表

姓　　名

部门/生产厂

岗位/职务

进公司日期

现 岗 位
工作年限

调整理由

部门/生产厂
意 见

部长/厂长：　　　　　　　　　　　　　　　日　　期：
综合管理部
稽 核

原薪资等级： 　　　　　等　　　　　　级，年薪　　　　　　万
拟调整薪资等级：　　　　　等　　　　　　级，年薪　　　　　　万
综合管理部部长：　　　　　　　　　　　　日　　期：
部门/生产厂
分管领导

签　　名：　　　　　　　　　　　　　　　日　　期：
行政企管
分管领导

签　　名：　　　　　　　　　　　　　　　日　　期：
总经理

签　　名：　　　　　　　　　　　　　　　日　　期：

主管/班长以上薪资调整应由总经理批准。

职位体系

职 层
职 等
职 级
职位/职称类别
职位类型
职位等别
薪酬级别
专业别
生产别
市场别
职称别
高层管理
等 外
总经理

六 等
30~36级，7.50-12万
副总经理、总工程师、总会计师

五 等
27~33级，6.00-9.00万
总经理助理、副总工程师
高级职称 22-33级
中层管理
四 等
25~31级，5.10-8.00万
部长、厂长
三 等
22~28级，3.90-6.50万
副部长、副厂长、高级安全员
18~24级，2.60-4.70万
高级主管、分公司经理、厂长助理
中级职称 12-24级
(高级技师）
基层管理
二 等
14~20级，2.16-3.20万
中级主管、班长、安全员
12~18级，1.95-2.60万
初级主管、副班长
普 通
员 工
一 等

高级职员
高级操作工
高级客户经理
初级职称 6-15级
（技 师）

中级职员
中级操作工
中级客户经理

职 员
操作工
客户经理

试用期员工

1、职位设计的原则是公平、透明、激励、绩效。
2、新分公司经理、高级主管，必须有下属岗位，否则不予设置。
3、根据公司实际情况，将公司所有职位按工作流关系及组织结构相同或相似、绩效标准、薪酬要素等管控激励方式相同的或相似的职位分类归并而成职类如下：
专业别
对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋以及管理服务的质量与安全承担直接责任，对企业产品和技术在行业中的先进性和安全性承担直接责任，主要包括人资档案、企划、财务、安全环保、土建、技术、检测、信息、计划统计、专项管理和物资管理、信用管理、国内/国际贸易部内勤管理等从执行层到高管层的所有职位。
生产别
对产品产量、质量、生产成本与交货期承担直接责任，主要是生产系统的从执行层到高管层的所有职位。
市场别
对企业产品品牌的认知度、忠诚度、美誉度以及市场占有率与覆盖面承担直接责任，主要包括行销、采购等从执行层到高管层的所有职位。
职称别
指通过国家统考取得资格证书或通过公司专业技术职称评定,并经公司聘任的人员。

福利津贴表

序号
津贴项目
津贴标准
享受范围
1
工龄津贴
50元/月
所有员工
2
交通津贴
500元/月
副总经理/财务部/国内贸易部/国际贸易部
400元/月
总经理助理
200元/月
部门正职
3
伙食津贴
100元/月
所有员工
100元/月以上
行政企管副总经理审批
4
通讯津贴
100%
副总经理以上
80%
总经理助理
70%
中层正职
60%
中层副职/业务员/驻外人员
100元/月
高级主管/厂长助理/高级安全员/驾驶员
50元/月
主管/班长
5
特殊岗位津贴
200元/月
高级安全员
150元/月
安全员
300元/月
驻外人员

等级薪酬管理制度

第一章：总则
第一条： 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条： 等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：
1、 基本工资；
2、 绩效工资；
3、 奖励工资；
4、 普惠的福利与 ；
5、 单项奖励计划；
6、 总经理特别奖
7、 其他。
第二章：等级薪酬管理办法
第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率
第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：
工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％
第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；
4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；
第九条：绩效工资：
1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%
2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）
第十条：奖励工资：
年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 （包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：

该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
某岗位奖励工资＝ *奖励工资总额
Σ（岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数）

2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：

薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；
2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确认），不存在无限的晋级与晋等空间。
第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。
第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和 ，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。
第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖（或总经理特别奖）。
第十七条：其他：因 及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。
第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。
第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。
第二十条：工资发放日为每月__日。
第三章：附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定解释权在公司人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

二零零八年九月

附表一：职位等级薪酬体系职等职级表

附表二：职位等级薪酬体系一览
（图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬 决定）

薪酬通知单

注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。
附表四： 奖金通知书

注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。

附表七： 职员系列工资细查表

薪酬管理制度相关表格填写说明

（1） 根据薪资调查结果和企业发展战略，通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。
（2） 薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单，其中：
“调整事由”是指工资调整的原因，即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果；
“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级；
为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总经理的核准意见。
（3） 奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单，其中：
考核分数是绩效考核的结果；
为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总经理的核准意见。
（4） 系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况，填写系列工资细查表需要按系列进行，依照表格要求列出该系列中所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。其中：
工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级；
点数即工作评价分数；
工资率即单位点值的工资标准。

薪酬管理制度

第一章 总 则
第一条 目的和依据
1.1 目的
（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
（4）最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于