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人员技术培训及考核制度
1、目的
对从事管理体系诸项活动并承担相关职责的人员规定相应岗位 的能力要求，对其综合素质给予充分评价, 以保证人力资源的合理配 置，并通过培训使之能胜任其所担负的工作。
2、职责
(1)人力资源处是员工素质评价的归口管理部门。
(2)公司部门以及项目部应配合作好员工素质评价和员工培训 工作。
(3)总经理负责各级承担质量、环境、职业健康安全职责人员 岗位能力要求的审批，审核其素质评价报告。
(4)教育分管领导负责审核，批准培训计划并指导实施。
3、资源要求
相关的管理人员及师资、相关的法律、法规和培训教材、培训 场所及设施。
4、程序
(1)确定岗位能力要求
1)承担管理体系相关活动与职责的人员应是有能力的，对岗位 工作人员能力的要求应从教育程度、培训、岗位技能、经历与经验 等方面考虑。
2)编制 “岗位工作人员任职要求”
1.人力资源处负责编制公司各级承担质量、环境、职业健康安

全职责人员的 “岗位工作人员任职要求”，报总经理审批；
2. “岗位工作人员任职要求”经审批后，作为人事部门选聘、 调配员工的主要根据。
(3)员工素质评价
1)员工素质评价的时机：
1.按时间定期进行，每年一次；
2.在总经理认为有必要实施评价时亦可进行。
2)员工素质评价的几点原则：
1.采取员工自我评价、上级考核鉴定与人事部门综合评价相结 合的办法；
2.评价应以 “岗位工作人员任职要求”为主要依据，考察其综 合素质，如：德、能、勤、绩等。
3.评价应力求全面、客观、公正、真实。
3)评价的方式：
1.员工填报素质评价表，并进行自我评价；
2.公司各级主管对管辖范围内人员进行业绩考核和鉴定，考核 和鉴定的记录提交公司人力资源处备案；
公司中层干部的业绩考核鉴定工作由人力资源处负责；
公司部门和公司负责对本部门、本单位承担管理体系相关职责 的管理人员进行业绩考评。
3.其他适宜的评价：
对员工素质能力的评价应灵活多样，因地、因时制宜，例如：

员工招聘时的笔试、面试情况的鉴定；
员工调岗、升降职时的访问、调查、考察等；
参加各类培训的考核、鉴定；
内外部来信来访的举报、表扬及相关的调查、奖惩等等。
4.在收集综合以上信息的基础上，人事主管部门对员工进行综 合评价：
人力资源处负责对中层干部进行综合评价，评价结果应提交总 经理审阅；
公司负责对所辖部门及项目部管理人员进行综合评价，评价结 果报人力资源处备案。
5.公司认为有必要时，可指派人力资源处对特定员工或部门进 行评价，形成评价报告。
4)根据各级员工素质的综合评价报告，为确保员工素质持续满 足岗位能力要求，可采取人员招聘、培训、调岗、升、降职、待岗、 辞退等各种管理措施对人力资源的配置加以充分和适宜地调整。
(4)人力资源状况的综合评估
1)人力资源处负责就公司人力资源状况进行综合评估，形成报 告提交管理评审。
2)人力资源状况的综合评估应包括以下内容：
1. “岗位工作人员任职要求”是否充分和适宜；
2.现有员工的一体化管理体系意识和能力如何；
3.现有人力资源状况是否需要改进及应采取的改进措施。

3)依据人力资源状况的综合评估，结合企业一定阶段的发展规 划和生产经营目标，就公司人力资源的配置状况应进行必要的调整 和改进，可包括：
1.公司组织机构的调整与改进；
2.管理体系相关岗位设置的调整与改进；
3.人才招聘、员工调配制度的调整与改进；
4.从事影响产品质量、环境、职业健康安全工作的专业技术人 员和管理人员的重新聘任和岗位调整；
5.员工素质发展与培训规划的调整与改进；
6.其他必要的调整与改进。
(5)培训
1)培训层次和类型
1.培训层次包括：管理人员培训、专业技术人员培训和工人技 术培训三个层次；
2.培训类型包括：质量、环境、职业健康安全意识及能力(贯 标)培训、岗位技能培训、继续教育培训、工人技术等级培训、特 殊工种培训、新进单位员工上岗培训等。
2)培训的方式
培训的方式采取自培和委培相结合，集中面授和个人自学相结 合，脱产和业余相结合。培训的方法包括办班、讲座、电教、研讨、 报告会、操作训练、考试、宣传教育等。
3)培训需求的提出和确认

1.培训需求应根据工作岗位的不同，任务量的大小确定。各部 门、公司、项目部应分析各自生产经营实际情况，根据管理体系运 行的需要，在满足建筑企业生产(包括生产过程中的质量、安全、 环境)经营的法律法规条件下，每年年底填报培训需求表；如因生 产发展形势需要可追加培训需求，但至少应提前一个月。
2.公司各级提出的培训需求必须交其主管部门或领导审批；
3.新员工培训需求由使用部门提出，经相应层次的主管领导审 批并实施。
4)制订培训计划
1.各级培训需求经批准后，提交教育中心，教育中心依此编制 全年培训计划；
2.培训计划经教育分管领导审核批准后，下发并实施，同时报 人力资源处备案；
3.相关部门根据培训计划，组织落实培训对象。
4.培训计划在实施中如因集团业务、工作不许可时，可以延期。
5)培训计划的实施
1.教育中心在每次培训前，编制实施方案，根据培训的目的、 内容、规模、参训人员、培训条件的不同，可采取不同的培训方式 和措施；
2.培训教材由提出培训的部门会同教育中心确认，由教育中心 准备；
3.培训的教师可根据培训的具体内容由提出培训的部门会同教

育中心聘请有关专业人员，必要时可聘请外部教师；
4.外送培训须经相应层次分管领导审批同意后，由教育中心协 助实施，培训结果报教育中心登记备案；
5.公司内部集中办班培训，由教育中心会同相关部门组织实施；
6. 自办培训记录由办班单位保存，并将培训结果报教育中心备 案；
7.按规定须持证上岗的，须由教育中心组织培训。
6)培训的评估考核
1.教育中心在每年年底编写培训总结，对当年度培训绩效进行 总结评估。
2.总结评估的内容可有：
培训总人数；
培训合格率；
培训普及率；
培训达成率；
被培训人员通过培训后是否具备了所需的意识和能力；
培训措施是否满足企业人力资源的现状及发展的需要
3.未完成的培训，应结合实际，经识别后作为下一年度的培训 需求输入。
4.外包人员培训，由合同签订方提出培训需求，经公司教育主 管领导批准后，教育中心会同相关部门按本程序实施。
(6)过程监视和测量

1)为实现培训的目的，人力资源处和教育中心每半年应对培训 和培训的过程进行监视测量。监视测量应关注以下内容：
1.培训内容是否明确了各岗位人员的能力要求； 2.培训记录(教育、培训、技能和经验)； 3.培训有效性的评价方法及考核记录是否符合要求； 4.学历、职称、培训及相应资格的证据；
5.员工是否意识到了自身工作的重要性和本岗位有关的质量、 安全目标、环境要求的实现情况，是否具备相应的能力。
2)通过对监视测量获得的信息、数据的分析和评价，提出改进 措施，执行《纠正/预防措施控制程序》。