技能人员绩效考核与薪酬管理制度.docx

技能人才绩效考核与薪酬管理制度
为适应公司发展需要， 规范公司人才的薪酬考核发放业务， 建立和完善以岗 位绩效为主要形式的收入分配体系， 帮助员工加深理解自己的职责和目标， 充分 调动员工的积极性和创造性， 在公司营造绩效导向的氛围， 促进公司可持续化发 展，特制定本办法。
一、适用范围
本办法适用于所有在岗的技能人才。
二、考核原则
1、公正、公平、公开原则，考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公 正保证结果的公正。
2、 客观原则， 强调以数字和事实为依据， 对业绩考核结果做出客观性评价。
3、业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将 通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题， 找到改进的方向， 从而使组 织和引进人才达到更高的业绩水平。
4、 比例控制原则， 参与考核的引进人才根据其绩效水平被评为不同的等级， 公司对不同等级引进人才的人数进行比例控制， 确保通过绩效考核可以对引进人 才的工作业绩加以公正认可。
三、考核流程
(一)设定绩效目标
1、目标设定原则
设立绩效目标着重贯彻三个原则： 其一导向原则， 依据企业总体目标和部门 目标，层层分解，设立个人目标；其二 ABC 原则，即 A 可行的、 B 可信的、 C 可 控的、 D 可界定、 E 明确的、 F 属于你自己的、 G 促进成长的、 Q 可量化的；其三 目标数量适中原则，目标不要太多，最多 6-8 个。
2、目标的设定
一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由集团团队目标分解到个
人， 能力发展目标则要技能人才根据高绩效技能人才的能力要求， 结合个人兴趣 来制订。 同时制定达到目标应采取的行动计划， 然后由上级根据企业目标进行认 可。

(二)绩效考核指标体系的设计
1、业绩指标
企业的技能人才主要分为技工、技师及其他相应水平或拥有各种技能的人 员，对不同的技能人员，业绩考核的指标有所区别。
2、态度指标
对于技能人才工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意 识等方面进行考评。
3、能力指标
对于技能人才工作能力的评估，可以技能能力、责任要素、负荷要素、工作 条件要素等方面进行考评。
(三)绩效评估
1、考核方式和方法
对技能人才的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。
自评:就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间 内能力实现的程度进行评估。
他评 : 由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该技能人才在过 去一定时期内所从事的一定任务 ,按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考 评。
综合评分:根据以上技能人才自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最 终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
2、考核周期
对技能人才的考核周期可分为月度考核和年度考核。
(四)持续沟通与绩效反馈
技能人才可以说是企业的核心员工， 对企业的生存与发展具有极其重要的作 用。经常与技能人才进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。
沟通贯穿整个绩效考核的全过程， 而不只是在某个时点、 某个环节上交换信 息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让 员工明确部门目标， 帮助他们根据部门目标确立自身目标。 其次， 对技能人才的 考核指标和标准的确定， 应该和部门主管以及技能人才进行共同讨论， 获取考评

人与被考评人的认同。 然后， 在绩效评估结束后， 上级要把考核结果及时反馈给 下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。
(五)绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后， 如果不进行绩效改进和提高的指导， 这种反馈 就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机 会， 帮助员工寻求解决的办法， 并制定绩效改进的目标， 个人发展目标和相应的 行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
四、薪酬模式
技能人才的薪酬由岗位工资、绩效工资、专项津贴三部分组成，即：技能人 才薪酬一岗位工资+绩效工资+专项津贴。其中：
岗位工资： 是技能人才个人收入中相对固定的部分， 是依据技能人才岗位特 点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入。
绩效工资： 是以对员工绩效的有效考核为基础 ,实现将工资与考核结果相挂 钩的工资制度 , 它的理论基础就是"以绩取酬"。
专项津贴： 设置相应的津贴单元， 包括体现夜班工作条件下额外劳动付出的 夜班津贴、体现高温噪音污染等艰苦环境条件下额外劳动付出的作业环境津贴、 体现技能人才技能水平的技能津贴、体现技能人才班组长额外劳动付出的班组长 津贴、体现技能人才师傅带徒弟额外劳动付出的带徒津贴等。
四、薪酬标准的确定及发放
技能人才薪酬标准的核定办法如下：
1、岗位工资 ：公司技能人才的岗位工资，依其学历、经验、技能、发展潜 力以及其所担任工作的难易程度、 责任的轻重等要素予以确定。 员工岗位工资由 基础工资、学历津贴、职称技能津贴等部分构成。其中：
①基础工资：以工资水平绝对值的形式表现。
②学历津贴：按技能人才的最高学历(博士、硕士、本科、大专)核定。 学历津贴核定标准表

津贴课题
人员类别
博士
硕士
津贴标准
1000
500
备注
严格按照学历进行
补贴

学历津贴

本科
大专

300
200

③职称技能津贴：按实际聘用的职称及技能等级分别核定。 职称技能津贴核定标准表
津贴课题
人员类别
高级
中级
初级
无
适用范围
高级职称、高级技师
中级职称、技师、高级工
初级职称、 中级工、 初级工
职称技能津贴
津贴标准
150
100
50
0
2、绩效工资
个人绩效考核系数(D1)确定方法
考核成绩含义
优秀
优良
良好
一般
合格
较差
差
考核分值区域 绩效考核系数 D2 的取值
111 以上 2
95~110 1.5
85~94 1
75~84 0.8
65~74 0.5
55~64 0.3
54 分以下 0

公司效益考核系数(D2)的确定方法
公司综合效益指标达成率 公司综合效益系数值
150%以上 2
121%- 150% 1.5
101%- 120% 1.2
96%~100% 1
81%~95% 0.8
51%~80% 0.5
31%~50% 0.2
30%以下 0

①绩效薪酬＝公司当月实际效益基数×本人岗位系数×本人的当月考核系 数。
②公司的效益指标以月度(季度)为单位核算，公司效益暂时以每月(季) 销售及生产部的综合绩效为考核指标， 两部门的综合考核分的百分值结果对应为 公司效益考核系数。
③公司当月实际效益薪酬基数＝公司效益薪酬的标准基数×当月公司综合 效益系数值。
3、专项津贴

①对技能人才的劳动特点， 企业结合实际需求， 设置夜班津贴、 作业环境津 贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等。
②具体发放金额根据当时当地经济社会发展实际合理确定。
③津贴设置坚持不重复体现原则。
4、其它事项说明
(1) 公司实行滞后发放工资方式，即当月的工资在次月兑现发放。
(2) 公司在每月 25 日前支付员工月度薪酬。
(3) 人力中心根据员工月度考核结果计算当月薪酬， 由公司财务部执行发
放。
五、其他试用期、休假等收入及考核标准参照公司相关规定执行。
六、附则
1 、本规程由人力中心负责解释。
2 、凡有关制度与本文件相抵触之处按本文件执行。