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人力资源管理制度优秀 6 篇

“利润共享”将员工和公司利益绑定在一起篇一

企业应加强对人才的职业管理，实现人才个人目标与企业组织目标的 协同发展。“所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事类职业 的人才的过程。”(注 15)实际上，加强人才的职业管理，是实现人才 个人目标与组织目标相一致，从而达到组织最终目标的有效管理手段。只 有个人目标与企业目标的协调发展，才能使员工安心的为企业工作，减少 人才的流失。
为规范公司人力资源管理工作，建立适应公司发展需要、符合现代企 业制度要求的人力资源管理体系，依据国家法律、法规、有关政策和集团 公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。
一、人力资源管理制度基本原则

1 、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；

2 、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、 竞争择优；
3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；

4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效 激励，完善薪酬激励和考核约束机制。
二、人力资源管理制度组织体系和责权划分

指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资 源工作的具体执行部门，主要职责：

1 、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；

2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人 员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订；
3 、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施； 负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工 资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、 医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；
4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退 (离)休等事项的管理；负责公司系统后备干伍建设；
5、负责公司系统员工教育、培训管理计划的制订，并组织实施公司 系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各 单位员工培训进行指导；
6 、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、 职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；
7 、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作； 负责公司系统人力资源信息化建设工作。
三、人力资源管理制度具体执行部门主要职责

1 、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；

2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险
等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；

3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项 工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作 有关的各类信息。
4 、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。

5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实 施。
四、人力资源管理工作内容

公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪 酬绩效管理、人员管理(干部管理)、人事管理以及其他专项管理工作。 组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司 各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。选聘培训管理工作主要包括 公司招聘、选拔、录用、调配工作等分项工作，员工、各单位高层管理、 中层管理等核心人员的教育培训工作。
加强人才管理，防患于未然篇三

建立公平的薪金和激励机制。调查显示在行业中最具竞争力的企 业或者说处于行业中领导集团的企业通常不是行业中薪酬标准最高的， Hay Group 几十年的研究证明：薪酬高低并不能完全决定人才的去留，有 些人才跳槽不是因为原企业给的钱少，而是因为给得不公平。”(注 16) 企业人员由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。员工因为薪酬问题而 离职不外乎就是觉得其他一些企业为了挖人，许诺几十万乃至上百万的年 薪；甚至远远超过公司老总的薪酬。这样的后果是，首先会严重偏离一个 公司的薪酬曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策。再者，是给自己 戴上了手铐。对于企业来说，一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的

人，而是一个更合适的人。“建立客观公正的绩效评价和激励体系，通过 体系的运作，使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到 客观公正的评价，是十分有利于人才稳定的。”(注 17)
企业要发展留人，则在制定发展战略目标时，应集思广益，听取和吸 纳关键人才的意见和建议，让他们参与标的制定与实施，激励其努力工作、 不断推进企业的。企业要有合理的薪酬待遇和福利制度留人，突出表现在 两方面：一方面，对企业外部而言，要努力使人才的价值与市场价值相一 致，与同行业同类人才价值水平相一致，使人才的贡献与所得的收入符合 市场配置；另一方面，对企业内部而言，要建立健全各种规章制度，摒弃 对人才论资排辈，求全责备的思想，努力促进能者上、平者让、庸者下的 公平竞争，并拉大收入差距，使优秀人才得以脱颖而出。
以下三种制度可供参考：

①终身雇佣制度

终身雇佣制度对员工各种补贴和退休金的发放，可以在一定程度上限 制员工的流动，对于稳定企业的优秀人才具有一定作用，是企业稳定优秀 人才的有效手段之一、
②弹性工作制

因人施策，给优秀人才提供宽松的工作环境。

③内部选拔人才，提供良好培训机会

现在，不少企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，花不少钱刚培养出 一个人才，也许不久就会另谋高就，这确实让企业叫苦不迭。“拒绝培训” 是当下不少企业应对人才频繁跳槽的一个策略，但这无异于饮鸠止渴。个 人的发展是高学历员工普遍关注的，而培训则是促进个人发展的重要支持

手段。培训已越来越成为吸引、保留和开发人才的一项重要举措，因为员 工都会认识到，在瞬息即变的现代社会，如果没有培训、没有获取新知识 的机会，个人必将被社会、企业所淘汰。
“美国零售业巨头沃尔玛公司被管理界公认为是最具文化特色的公司 之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得 雇员的忠诚和热情，管理人员中有 60%的人是从小时工做起的”，沃尔玛 坚信内训出人才。”(注 18)公司专门成立了培训部，开展对员工的全 面培训，无论是谁，只要你有愿望，就有学习和获得提升的机会，因此沃 尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司内部 逐级提拔起来的，在公司看来，一个人缺乏工作经验和相关知识没有多大 关系，只要他肯学习并全力以赴，绝对能够以勤补拙。而在今日美国，零 售业由于大量使用兼职工、非熟练工以压低成本，各公司的员工流失率均 居高不下，惟有沃尔玛是例外。
企业在任何时候都应该记住：“培训是企业送给员工最好的礼物” (注 19)
厩得任务刚分配下来的时候，我作为第一阶段的负责人，心中却不免 彷徨。首先便是我与总负责人的思维发生了冲突。我并不同意她的任务分 工计划。我认为，将第一阶段任务仅分配给我和苏亚胜两个人来承担，这 无论如何是不合适的。第一阶段任务是培训需求分析，这一阶段任务的完 成情况会直接影响到后面的方案设计。幸好，在第一次小组讨论的时候， 总负责人及时调整了部署。这样，三个阶段的负责人都有权调动所有的组 员。我个人认为，这样做的最大好处是保证了工作完成的效率。然而，这 只不过是彷徨曲中一个小小的插曲，接下来的困难才是彷徨的真正理由。

人要想认清自己，就需要照照镜子，而实践就是这样一面帮你认清自 己的镜子。我发现了自己的最大弱点：不善于作切合实际的计划。当我做 出第一次分工的时候，其实错误就已隐藏其中。我只是让小部分人去进行 面谈，却用了一个模糊的词语，“准备”将大部分的组员晾在了一边。直 到面谈阶段结束时，我才发现所剩时间已不多。前一阶段耗费的时间太多 啦！难道就不能在面谈进行的同时开展问卷调查吗？我这样的反问自己， 心里突然凝重了深深的自则，“彷徨曲”也到达了最低的一谷。但，往事 有如指间沙，手中抓住的只有现在，奋力才是真正的出路。在组长邹惠华 和本次作业的总负责人张凤兰的帮助下，我鼓起勇气，迅速制订了第二次 分工计划。这次分工是比较合理的，大家接到任务之后也都立即忙乎起来， 以弥补前一阶段所耗费的时间。按照计划，这一阶段任务应该能在规定的 时间内完成。于是，我放松了自己，孰不知这又来到“彷徨曲”的第二个 低谷。
由于我没有对组员的任务完成情况进行及时的监控，使得问卷调查阶 段出现了一系列的失误：问卷设计的不合理，问卷发放的不及时。“彷徨 曲”几乎要让我崩溃了，前面的路只剩迷茫。若问什么能够拯救一个组织， 我想，答案一定是责任心。组内的几位女生，如张凤兰、谢红等(可能还 有其他女生吧)，迅速帮我重新设计了一份问卷，并将其及时的发放。正 是拥有这种怀着责任心的组员，问卷调查阶段才得以不耽搁过多的时间， 多彩雏鹰才能在多次作业评比中屡现风采！
伴着“彷徨曲”，不，应该是凯旋乐，我从周四早上 9 点多开始一直 到中午 1： 35 才完成最终结果，其间午饭也没吃。因为，我明白大家都在 等待我的需求分析报告，我不能让大家再失望了！随着邮件的发出，我的 心湖也平静下来，只是还荡漾着些许漪涟。第一阶段就此结束，但它将长 存我的记忆中。在随后的阶段，负责人也都吸取了教训，带领全部组员顺

利的完成了此次实践作业。我们都在赶路却忘记了出路，但现在我们已能 看见出路了。
雏鹰展翅，天空必将留下我们的精彩！

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、 培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织 当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列 活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择 人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个 人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力 资源管理分八大模块或者六大模块： 1 、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、绩效管理； 5、薪酬福利管理； 6、劳动关系管理。诠 释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力 资源管理的本质。
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者 说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总 和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进 行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整 等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值， 给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政 策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员 工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员 工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人 力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等

方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实 现企业发展目标的一种管理行为。
(1)配合公司经营目标，依据人力分析、人力预测的结果，拟定人 力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划办理各项教 育培训。
(2)依生活水准、工资市场情况及公司政策，研讨合理的员工薪酬 办法。
(3)制定各项员工福利与工作安全的措施，并维持员工与公司间的 和谐关系。
(5)有计划地培养、训练所属人员，并随时施予机会教育，以提高 其工作能力与素质。
(6)依员工考核、奖惩办法，审慎办理所属人员的考核、奖惩、升 降等事项，并力求处理公平合理。